事業單位人力資源管理中激勵機制的運用分析

黎玉蘭

摘要事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等，事業單位參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化和衛生等方面的活動，事業單位本身就具有基本的社會作用。因此，在事業單位人力資源管理中，激勵機制的建設有著重要的意義和作用，一個良好的激勵機制，可以有效的提升事業單位工作人員的工作積極性和態度，有效推進事業單位的工作效率，促進事業單位的健康持續發展。本文就對事業單位人力資源管理中的激勵機制進行分析和探究，從而更好的提升我國事業單位的工作效率。

關鍵詞事業單位 人力資源管理 激勵機制

2011年3月，中共中央、國務院下發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，拉開了新一輪事業單位改革的序幕，直到2020年，國家仍將繼續深化事業單位改革。事業單位在改革的新形勢下，必須更加注重人力資源管理效益，特別是對于高層次人才的管理工作。雖然經過長期運行，我國大部分的事業單位在實際的人力資源管理過程中，已經形成了自身的模式。但是，帶來單位在人力資源管理過程中的激勵機制，仍然有待完善。特別是在當前事業單位改革的新形勢下，帶來單位更要注重結合自身的職能，從新要求、新任務、新目標出發，深入研究自身人力資源管理中激勵機制建設的問題，推動事業單位人力資源管理中激勵機制的創新。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）人力資源管理中的激勵理念較為落后

我國事業單位在傳統的人力資源管理過程中，都是沿襲行政化的管理方式。這樣的管理方式，導致了事業單位缺乏人力資本的理念，所以在實際管理過程中也就缺乏戰略性。目前，這樣的理念仍然沒有完全的消除。正是因為事業單位在實際的人力資源管理中缺乏人力資本的理念、缺乏戰略性，所以在人力資源管理的激勵機制建設和運用過程中，難以有大的突破和創新。不能很好地將事業單位的發展和人力資源激勵有效的統一起來，導致很多工作人員對自身的崗位缺乏責任感，對單位缺乏歸屬感，從而極大的影響了事業單位人才能力的發揮。

（二）人力資源管理中的激勵方式較為單一

我國的事業單位本身就是長期處于體制內，因此在事業單位人力資源管理的激勵機制建設過程中，始終缺乏市場導向。人力資源管理中最直接的激勵方式就是薪資激勵，而事業單位的薪資往往只能依靠政策性調資和績效工資調節，薪資增長和不同崗位間的收入差距極其有限。在這有限的薪資激勵下，很多能力較強的優秀人才，始終達不到預期的激勵效果，這也導致了事業單位中一些較為優秀人才流失現象較為嚴重。并且，目前事業單位在人力資源非經濟方面的激勵也存在著弱化的現象，對于精神獎勵、教育培訓、文體活動等形式激勵都沒有得到普遍應用。所以，我國很多事業單位的人力資源激勵方式較為單一，在實際的人力資源管理過程中，一方面不能夠充分的調動事業單位工作人員的工作積極性，另一方面人才流失問題也得不到有效解決，極大地影響了我國事業單位的工作效率和質量。

（三）人力資源管理中激勵模式缺乏層次

我國事業單位本身就是由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位是直接接受政府領導，事業單位是不以盈利為目的。由于事業單位本身的特殊性，就必須要高度重視事業單位人力資源激勵的分類管理，只有通過區分不同的層次，利用不同的、對應的激勵方式，才能夠發揮更大的作用。但是，我國事業單位在實際的分類管理方面，不管是單位職能的分類管理，還是單位內部的人員分類管理，都還不盡完善。比如我國部分事業單位中，對于技術人員和行政人員的激勵并沒有太大的差別，很多工作在生產一線的技術人員，因為崗位性質不同，與行政人員相比工作相對要艱苦些，但其在薪資、福利等各方面的待遇，卻難以與行政人員有較大的區分。這也導致了一部分事業單位中的技術人員，對薪酬產生不滿，甚至發展成對單位不滿的情緒，較大程度的降低了自身的工作熱情和效率，進而導致事業單位的技術人員流失，對事業單位自身的發展造成了極其不利的影響。

二、促進事業單位人力資源管理中激勵機制建設的措施

（一）注重更新創新理念

在人力資源管理中，不論要構建什么樣的激勵機制，都需要和單位員工的績效相互聯系，事業單位也不能例外。目前，我國政府也根據事業單位發展的實際情況，制定了相關的員工績效考核體制。因此，事業單位在激勵機制建設過程中，需要不斷的創新自身的理念，要注重有效地結合事業單位改革過程中對于人才的需求情況，充分落實調查研究工作，不斷推進激勵機制的創新。另外，在事業單位人力資源的激勵機制建設過程中，可以借鑒一些其他企業人力資源激勵方面的有效措施，從而不斷完善自身的激勵機制。當前，事業單位的首要任務就是要不斷地推動人才發展戰略。因此，必須要制定符合事業單位自身改革、創新和發展的激勵機制，不斷的提升事業單位人力資源激勵機制的效能性和操作性，保證事業單位人力資源激勵機制的長遠性、戰略性。

（二）不斷完善激勵方式

當前，我國事業單位分類改革勢在必行，鐵飯碗的觀念將被逐漸打破。因此，事業單位必須不斷的完善和優化人力資源激勵機制，積極創新人力資源管理的激勵方式，以適應新的政策和發展環境。事業單位必須不斷探索符合自身發展需要的人力資源發展的激勵機制，建立融合薪資激勵、榜樣激勵、任務激勵、精神激勵和培訓激勵等多種激勵方式為一體的激勵機制。在事業單位人力資源建設中，要注重激勵文化建設，有效發揮文化的引導、教育作用，不斷貫徹《十八屆六中全會精神》，讓單位的激勵方式能夠更具自主性、倡導性，提升事業單位的工作效果，不斷規范事業單位工作人員的行為。

（三）不斷優化激勵模式

要想有效的優化事業單位人力資源中的激勵模式，就要注重不斷改變以往行政化的激勵方式，不斷的創新事業單位的激勵思路，建立崗位價值評估和工作分析緊密結合的激勵方式，同時要有效融合經濟性和非經濟性的激勵。要保證事業單位內部激勵的公正、公平、公開，要讓激勵機制也能夠符合市場的需求，更好的留住事業單位的人才，不斷的提升單位內部的競爭力，充分發揮單位內部人才的能力。注重提升事業單位中員工的生活水平，充分的滿足員工對于自身發展的需求，同時還要注重不斷的強化事業單位的精神激勵方式，有效的改善事業單位在實際工作中的不足之處，提升事業單位員工的工作積極性。

（四）適應市場形勢變化，實行人力資源動態管理

在目前的事業單位人力資源激勵機制建設過程中，要注重適應經濟形勢的變化，要注重緊密結合員工的生活水平、收入變化，通過這樣的方式始終保持事業單位激勵機制的有效性。同時，在實際的人力資源管理過程中，要注重實行動態的管理機制，人才始終是事業單位發展、創新的關鍵，要主動打破傳統論資排輩的激勵機制，不斷打造新型的人才晉升模式。因此，必須要不斷的完善分配制度，建立自主靈活的分配激勵機制，樹立按勞分配和按生產要素分配相結合的激勵理念，同時允許管理、技術等其他的要素參與分配。

三、結語

總而言之，激勵機制本身就是將理想轉為實事的重要手段和方式。在事業單位人力資源管理中的激勵機制建設過程中，要注重分析改革發展的新形勢，并結合實際社會情況，在工作中注重不斷的了解工作人員的需求，在制度、政策中及時反饋單位工作人員的需求和要求。另外，要注重始終將精神激勵和物質激勵有效的結合，根據員工的不同，敲定不同的側重點，通過這樣的方式不斷的提升事業單位員工的工作熱情和積極性，充分的發揮每一個工作人員的才能，保證事業單位能夠在改革發展新形勢下不斷取得優勢。endprint