論企業培訓機構的績效考核

白雪峰

摘要不管我們使用何種標準作為衡量的基礎，這些標準都應與整體的目標和具體的需求相結合。一般而言，每一個工作崗位通常會有許多項職責及任務。例如教師的主要工作雖然是培訓教學，但同時也企業學校的招牌，因此其言行舉止也是重要的績效指標。

關鍵詞職業院校 績效 考核

一、劃分考核標準

（一）標準界限

考核標準制定的現實依據是不同的人事分類制度，與相對考核標準相聯系的則是以“人”為中心的人員分類，即以個人的資歷、學歷、業績、教學特點、性格特點等等為分類依據：另一種與絕對考核標準相聯系的，是以“事”為中心的職務性功能分類，即以授課性質、任務要求、難易程度及所需資格條件等等為分類依據。

（二）特性標準

1.特征性標準：著重于員工的個人特質。忠誠性、可靠度、協調協作能力、溝通技巧等，是最常用來作為考核的特征。對于此類標準，首先需要考量員工是一個什么樣的人，而不是他工作的完成情況。

2.行為性標準：著重于職工崗位中對于工作的執行情況，這項標準對于培訓教學工作尤其重要，例如教師在培訓過程中的的態度，對培訓效果、后續培訓承接等影響很大，因此企業可將所期望的行為效果與最低要求，作為員工績效考核的標準。

3.結果性標準：著重于員工對于工作的完成度，而非員工做了什么工作，這對那些無須考量生產或服務過程的工作較適合。結果性標準最難掌控的就是標準的量化。當然，并非每樣工作的品質都無法衡量，例如考試學員的達標率、競賽比武的團體成績等。而教學工作最難的、也是最不易判斷的就是培訓效果好、學員有收獲。這其實就是我們日常所說的有道理的廢話，說的沒錯，但是無用。

二、設計考核標準

考核標準的制定必然與工作崗位及職務相關聯。而要給職務一個準確的定義卻是不易。日常中經常將職務、職位、崗位、任務等混淆。其中一個很重要的原因，是這些概念都有一個共同處和出發點，那就是工作，主要涵蓋：“為什么工作，是什么工作和怎么工作”幾方面。我們可以把職務簡單理解為工作。所謂“職務”，就是組織所規定擔任的任務或工作；所謂“職位”，就是職務所處的位置，也是組織所認定的各職務工作的相對地位：所謂“職能”是指“承擔職務的能力”。職能標準中包含兩方面的內容，一是經驗的積累，二是知識的儲備。

（一）確定職務和職能的標準，可以通過以下五個方面來進行

1.對于本部門、本崗位都有哪些具體工作，這些工作中哪一些是基本必做之事，哪一些又是會依據情況而定。對于教學，有一些是年度計劃制定好的，而實際中還有一些會隨著需要增加培訓任務。（工作量值的時變）

2.對于每一項工作，在不同的環境中、在不同的對象前其難易程度又如何。例如對于同樣的課程，不同的授課環境與授課對象將會很大程度上的影響到授課的效果。（工作難易度區分）

3.完成這些工作所需要的能力有哪些？經驗儲備又需要什么？對于教學授課，為學院學生授課和為在職員工培訓是不一樣的，而且差別和差距很大。（經驗性能力要求）

4.執行這工作所需要的知識性能力是什么。對于教學培訓，指導的理論依據必需確實可行，不可隨性恣意而為。（知識性能力標準）

5.現在由誰來分別擔任這些工作比較合適，誰又具備相應的特質與技能。這樣才有可能保證企業人力資源的不斷“積累”，實現不斷的開發和利用，達到源源不斷。（特性潛質的滿足）

（二）通過職務職能的分類定級

首先，員工將在科學的職務工作標準基礎上深化自己的知識、技能和經驗，借此穩走自身的職業生涯和職務地位，明確自身的職業規劃；進而，在得到源源不斷的人才資源后為企業帶來效益的保證。由此可見，職務職能標準的詳簡、粗細程度可以根據企業的具體情況確定，最好還是依需而定。這是因為“標準”的制定是為了用于人事管理工作，如果企業的人事系統很薄弱，過于詳細而復雜的“標準”只能是一種浪費和擺設，甚至于會成為桎梏；相反，簡單明了的“標準”，也許便于人事管理工作的運用和實施，不妨簡單些也許會更高效。我們可以把職務職能等級標準即考核標準的設計思路分為以下七個部分。

1.確定各部門工作一覽表，譬如說部門的月度工作計劃，或者工作明細，逐一寫出來，這就有了工作一覽表。

2.確定部門各工作所需要的知識、技能、經驗、資格及要達到的目標或要求，盡可能細化明確。

3.確定每個崗位的具體工作內容，包括確定工作量、主要工作、重要工作及危險點等等。

4.按等級整理工作一覽表。譬如同一個教學內容，不同的培訓對象要達到什么樣的層次。

5.職能等級標準手冊的形成。即明確各職能等級所要求的能力水平和內容，即知識、技能和經驗等等。

6.職務等級標準手冊的形成。具體寫明各職務等級的工作內容、質量要求和數量要求等等。

7.確定每個崗位及崗位執行者的“職務職能標準”盡可能書面化，以便在后續的工作中便于指導工作的進行。endprint