國有企業(yè)戰(zhàn)略變革中的員工配置問題研究

張紅

摘要 我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今，面對的下滑壓力較為巨大。作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)動機(jī)的國有企業(yè)亟待在變革中找到新的核心競爭力。然而，劇烈的變革勢必會對人力資源管理造成一定的沖擊，其中員工配置問題成為了關(guān)鍵。本文以此為基礎(chǔ)，在充分總結(jié)變革特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有電力企業(yè)的實際需求，分析員工配置中存在的系統(tǒng)性問題，并給出可行的解決策略。希望能夠為今后的人力資源管理提供必要理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 戰(zhàn)略變革 員工配置 問題分析

在我國經(jīng)濟(jì)增速放緩的大背景下，如何通過國有企業(yè)改革來保持其可持續(xù)發(fā)展與核心競爭力成為了關(guān)鍵。其中通過國有企業(yè)戰(zhàn)略變革來實現(xiàn)該目的被證實是一種有效模式。然而，從實踐的角度出發(fā)，我們發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略變革勢必會伴隨著人力資源的調(diào)整，而人力資源的調(diào)整首要明晰的便是員工配置問題。如果上述問題存在一定的差異與不遵從，不僅無法提升國有企業(yè)的實際運行效率，甚至容易產(chǎn)生負(fù)面影響，破壞其可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)戰(zhàn)略變革的核心要求與流程

所謂的戰(zhàn)略變革主要是指企業(yè)主動的根據(jù)市場變化與競爭變遷調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展模式來達(dá)到更好適應(yīng)市場的根本目的的一切手段。落實在我國國有電力企業(yè)層面戰(zhàn)略變革即包括了由于建設(shè)方向的變遷而形成服務(wù)型、集團(tuán)化的競爭體系；又包括由于生產(chǎn)關(guān)系變動而尋求新能源、清潔生產(chǎn)等產(chǎn)業(yè)布局轉(zhuǎn)型。

就其變革的方向與環(huán)節(jié)而言，一般應(yīng)用盧因的三步變革模型能夠收到較好的效果。即解凍、移動與凍結(jié)。所謂的解凍就是打破現(xiàn)有的人力資源格局，規(guī)劃未來的員工配置結(jié)構(gòu)；所謂的移動就是按照既定戰(zhàn)略做好人才的選取、崗位的定位、崗位需求分析與人員匹配；所謂的凍結(jié)就是指戰(zhàn)略變革完成，形成新的員工配置常態(tài)。在此過程中，需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略的一致性、員工配置的合理性、企業(yè)競爭力的最大化以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略變革下員工配置存在的問題

通過上文的分析我們理清了在國有電力企業(yè)戰(zhàn)略變革的情況下，其員工配置的主要流程與核心要求。從現(xiàn)階段的企業(yè)實踐來看，其主要存在如下幾方面的問題：

第一，人才比例失調(diào)。無法滿足企業(yè)變革的要求。企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程，需要通過組織結(jié)構(gòu)變革、部門變革、職位變革一步步落實。然而企業(yè)中人才比例失調(diào)的現(xiàn)象經(jīng)常存在，嚴(yán)重影響變革的進(jìn)程，具體表現(xiàn)在：人員配置過剩或人力不足；專業(yè)性的人才比較缺乏；任人唯親，導(dǎo)致出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。這些現(xiàn)象無疑都會影響企業(yè)變革的進(jìn)程。

第二，員工與崗位不匹配。

“人崗匹配”的宗旨是使兩者的適配度達(dá)到最好的狀態(tài)，即員工在該崗位上能創(chuàng)造最大價值。然而，在企業(yè)戰(zhàn)略的變革過程中，由于改革的緊迫性和臨時性，不可能采用較為科學(xué)的工作分析和人才測評手段對改革中各崗位人員進(jìn)行水平測試，往往會出現(xiàn)員工與崗位不匹配的現(xiàn)象，這對推進(jìn)戰(zhàn)略變革的進(jìn)程無疑是很大的阻礙。

第三，員工配置的前期準(zhǔn)備缺乏。國有電力企業(yè)由于其長期存在的現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)性問題而導(dǎo)致了前期的人員儲備嚴(yán)重不足。現(xiàn)有員工缺乏變遷的主動性與能力。且較難適應(yīng)變革后的新崗位素質(zhì)要求。加之企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理與績效體系存在一定的滯后性，待遇、編制、等也存在一定的掣肘。

三、有效提升員工配置的策略分析

通過上文的分析，我們清晰的意識到在國有企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程中員工配置存在一定的問題，為了更好的解決該問題，本文認(rèn)為可以從如下幾個方面綜合提升員工配置的效能。

第一，人員配置改革需要保障制度先行。尤其是在戰(zhàn)略變革的轉(zhuǎn)型與逐步落實階段，要進(jìn)一步制定更為科學(xué)的人才評價機(jī)制。以崗位協(xié)調(diào)度與崗位核心技能要求為紅線，確定人員的技能等級。并以此作為人員配置的核心依據(jù)。通過此種模式不僅能夠做到人員結(jié)構(gòu)與技能儲備的有效優(yōu)化；還能夠形成評價指標(biāo)與評價體系的公平公開，客觀上降低了后續(xù)人員配置操作的可能阻力。

第二，尋求多元化的人員配置解決方案。人員配置是在企業(yè)戰(zhàn)略變革的大背景下進(jìn)行的。脫離戰(zhàn)略變革而談人員配置是不科學(xué)的。故而在實際的操作過程中要充分利用戰(zhàn)略變革所產(chǎn)生的新的契機(jī)，不斷拓展人員配置的解決方案。一方面可以通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整來適當(dāng)采用人力外包的方式解決人員配置中人力不足的問題；另一方面則可以通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)鏈拓展等方式來解決人力資源過剩問題。通過多元化建設(shè)構(gòu)建更為豐富的人員配置可能，有效的解決相關(guān)問題。

第三，人員配置要建立長效且可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。立足于國有電力企業(yè)運營特點與未來發(fā)展方向，在人員培養(yǎng)、人才梯度建設(shè)的角度提出長久有效的人員配置方案，并結(jié)合實際的改革效果進(jìn)行逐步調(diào)整。進(jìn)而形成長期、穩(wěn)定、氛圍性的人員配置途徑，有效規(guī)避人員配置過程中的內(nèi)部沖突。

四、結(jié)語

本文在分析了國有電力企業(yè)戰(zhàn)略變革的基本途徑基礎(chǔ)上，總結(jié)了該時期下可能出現(xiàn)的人員配置問題，并給出了可行的解決方案。希望通過本文的研究能夠為今后的相關(guān)人力資源管理工作提供必要幫助。endprint