現代水利企業人力資源管理中的激勵機制研究

鄒建

摘要 人力資源管理工作，是企業管理工作的重中之重，隨著管理學不斷與其他學科進行交叉演變，衍生出更多的管理方法和機制，激勵機制由此而產生，在現代企業中，激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，本文從激勵機制在水利企業人力資源管理中的重要性出發，簡要介紹目前水利企業人力資源管理中激勵機制存在的問題及對策。

關鍵詞 水利企業 人力資源管理 激勵機制

目前我國水利企業的競爭壓力逐年升高，為了提高水利企業的核心競爭力，必須重視水利企業人力資源管理，在人力資源管理中引入激勵機制，以職工為主體，為員工創造良好的工作環境，滿足員工的各種實際需要，使員工的積極性得以提高，從而更好的投入到生產經營活動中，使水利企業獲得更大的經濟效益。

一、激勵機制在水利企業人力資源管理中的重要性

激勵是一個心理學詞匯，主要是指通過各種客觀因素的刺激，將人的行為和動機開發和激活，這是一個心理過程，能夠增強人的內在驅動力，這一心理學概念被引入現代管理學之中，進而調動企業內部員工的主觀能動性，通過滿足職工的需求來使職工目標與企業目標相一致，進而實現企業生產效率最大化。激勵機制是企業人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理工作中的難點，應結合水利企業的特點和實際情況來建立科學、合理的激勵機制，從而提高企業的人力資源管理水平，吸引更多的水利行業專業人才，激發水利企業內部職工的積極性和創造性，發掘職工的潛力，提升企業生產經營效率。

二、目前水利企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）水利企業薪酬分配激勵效果差

薪酬分配是激勵機制的關鍵部分，但是就目前水利企業薪酬分配制度進行分析，發現其激勵效果較差，缺乏競爭性，部分水利企業薪酬與就業市場嚴重脫節，一些核心崗位缺乏必要的競爭性，企業薪酬水平遠遠低于市場平均水平，進而導致企業職工得不到應用的薪酬和福利待遇，致使人才不斷流失。由于薪酬水平較低，水利企業很難產生吸引力，無法吸納市場上的優秀人才，導致水利企業核心競爭力不強。另一方面，企業的薪酬制度沒有與績效考核相掛鉤，公平性特征從薪酬制度中缺失，引起職工的生產積極性下降，思想上產生消極怠工的情緒，甚至會有職工認為“多做少做一個樣、好做壞做一個樣”，職工的生產經營效率低下，不僅影響了企業的經濟效益，同時也無法體現出員工的價值，不利于員工的自我成長。

（二）水利企業績效考核缺乏有效性

績效考核，就是利用科學、系統的方法來評定和評價職工的工作效果，是對職工工作表現的基礎評價，也是激勵機制的一個重要方法和手段，但是在水利企業人力資源管理的實際工作中，可以發現很多水利企業沒有建立合理的績效考核制度，即使部分企業已經有績效考核制度，但是制度缺乏有效性，從而導致績效考核效果得不到發揮，這是由于水利企業在建立績效考核制度時，忽略了激勵機制理念，并且沒有以企業的實際情況作為出發點，因而導致激勵考核目的不夠明確，進而造成激勵考核失去意義。

（三）水利企業員工的精神激勵缺失

一般而言，在激勵機制中，物質激勵就是對水利企業職工的物質需要進行滿足，通常以績效薪酬、獎金、福利來體現，物質激勵對職工存在一定激勵效果，能夠有效提高職工的工作積極性，但是水利企業不能僅僅將激勵重心放在物質層面之上，而忽略了職工對精神層面的需要。尤其是對水利企業高級技術人員、中層領導和管理者而言，日常的薪酬已經可以滿足其對物質的需求，這些人對精神層面的需求較大，希望在企業獲得認同感和成就感，而企業卻一直采用物質來激勵這部分職工，久而久之，會導致職工喪失進取心，企業的凝聚力也會大打折扣，對企業人力資源管理工作不利。

（四）水利企業培訓功能得不到發揮

職工培訓是提高激勵效果的主要途徑，根據對水利企業職工培訓的調查，發現培訓的水平較低，主要由于企業對培訓的重要性不了解，導致培訓的目的不夠明確，從而造成企業對職工的培訓力度不足，培訓手段陳舊，無法提高激勵效果。還有一些水利企業只是對職工職業技能進行培訓，而忽略了職工的思想動態，在職工培訓中缺少思想政治教育，因此無法在精神上激勵職工。另一方面，培訓結果沒有與薪酬管理相結合，進而影響了培訓實效性提升，使職工在培訓中參與度較低，令職工培訓無法起到應有的效果。

三、現代水利企業人力資源管理中激勵機制的優化策略

（一）績效考核與薪酬分配相結合

水利企業在建設激勵機制時，首要理念是該機制一定要具備公平性和競爭性，因為激勵機制的目的是為了激發企業職工工作積極性，從而提高工作效率。因此在水利企業設計績效考核制度與薪酬分配制度時，應將二者相結合，通過績效考核的結果來確定薪酬分配，不僅能夠提高績效考核的影響力，同時也體現了薪酬分配的公平性。所以水利企業應建立健全的績效考核制度，并保證考核制度的合理性，針對企業內部不同的崗位制定差異化制度，使績效考核制度更加科學和系統。

（二）物質激勵和精神激勵相結合

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》一書中，闡釋了人類需求主要分為五個層次，由低至高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求，這是激勵機制中最為重要馬斯洛需求層次理論。從該理論中不難看出，前兩個層次是對物質上的需求，而后三個層次是對精神層面的需求，也就是說，水利企業中的每一名職工都有對物質和精神上兩方面的需求，因此在激勵制度建設時，應將物質激勵和精神激勵相結合，給職工以成就感、尊重感和使命感，進而滿足職工的社交需求、尊重需求和自我實現需求，同時重視職工兩個不同層面的需要，進而提升激勵制度的效果。

（三）營造水利企業內部的學習氛圍

中國有句古話：“授人以魚，不如授人以漁”，充分說明了學習和培訓的重要性，在水利企業中，應定期開展專業技術和技能培訓，提高職工的專業水平，并在培訓結束之后進行考核與評價，其結果與薪酬掛鉤，從而激發員工的積極性，使每一個職工都能參與到培訓中，進而提升培訓效果。另一方面，水利企業也應重視職工的思想政治教育，在思想政治教育中滲透企業文化和價值觀，進一步提升職工的思想素養，在思想政治教育中，應結合每一名職工的認知能力和性格特點，有針對性的對其進行教育，進而使職工整體思想水平穩步提升。

四、結語

綜上所述，隨著激勵機制的不斷完善，激勵機制在企業人力資源管理中所占比重日益增高，在現代社會中，水利企業的競爭壓力不斷提高，水力人才的競爭更加激烈，利用激勵機制能夠有效提高企業職工的工作積極性和創造性，因此水利企業應認識到激勵機制在企業人力資源管理中的重要性，從而建立健全的激勵機制，提高水利企業的核心競爭力，推動水力事業的穩步發展。endprint