醫院醫保中心人力資源管理中如何引入激勵機制

劉忠實

摘要：與公共事業的持續進步相伴，公共管理也在持續的進行變革。在醫院中，要重視醫療保險中心的人力資源管理，并應對此開設相關的激勵體系。然而，在目前的醫院醫療保險中心，人力資源管理中存在著許多問題，迫切需要改變和解決。本文簡單分析了醫院醫療保險中心人力資源管理中存在的問題，并簡要介紹了改進和完善激勵體系的方法。

關鍵詞：醫院醫保中心 人力資源管理 激勵機制 公共管理

激勵制度的設立和積極落實是人力資源管理工作中特別緊要的環節。然而，在現實的人力資源管理工作中，激勵體系的運作仍還有許多的問題和欠缺。對此，醫院醫療保險中心應遵循醫院機構的特征，充分斟酌各個因素對員工的影響，綜合考慮，制定有效的激勵制度，做到對人力資源的高效統籌和管理，喚發所有工作人員的積極性和工作效率，釋放醫院醫療保險中心的正面作用，強化部門競爭力，最終發揮積極的社會作用。

一、醫院醫保中心人力源管理中激勵機制存在的問題

（一）人員配置僵化，缺少競爭激勵

要充分做到有成效的人才流動，才能達到人力資源的整合和有利分配。然而，在我國醫院醫療保險中心的人力資源管理中，人員流動始終比較保守，人才流動和分配機制變得僵化。流動體系的僵化反映在水平流動的僵化和垂直流動的僵化中。在人員橫向流動方面，缺乏科學合理的崗位交接規范，新老人員的更替工作不順暢，導致管理缺乏活力，經常產生管理漏洞。另外，也沒有健全的晉升體系，員工的晉升途徑很局限，相關的制度規范是不健全，缺乏對應的降級渠道等。使得醫院醫療保險中心員工的地位只會上提不會下調，這不益于優良人才的發掘和運用，從而限制院醫療保險中心的發展和進步。同時，管理中也沒有足夠的競爭制度，使員工無法在積極向上的競爭氛圍中展現自己的工作熱情和主動性，從而破壞了實施工作的內在動力。此外，人員的有效流動是達成激勵效應的一種有效方式。如果有動力的員工，卻沒有合理的方式來達到內在期望的流動，就會產生一些負面情緒，最后可能還會喪失對自已本職工作的熱情。人員流動系統的僵化，不僅阻礙了資源的有效整合和分配，而且制約了激勵體系的正常運作。

（二）醫院醫保中心工作目標迷失

一所醫院的醫療保險中心，要組織和參與公共事務的管理，具有開放性和服務性的特征。然而，在實際的公共事務管理中，醫院醫療保險中心始終是在憑借自己的公共權力，通過強制管理的手段來達成工作目標，基本工作目標定位偏離。造成醫院醫療保險中心目標喪失的原因是方多面的。

首先，組織自身對工作目標認識的偏離，就造成了非服務目標導向的形成。公共行政部門對其使命的看法仍處于監管層面，希望公眾能夠服從自己的公共權力，從而建立公共秩序。在實施公共權力的過程中，他們不愿意重新理解和反思自己，這種管理概念屬于計劃體系，阻礙了激勵體系的成立和運作。

此外，負責統籌、管理和執行管理工作的人員目標和部門目標的偏差。每個工作人員的工作目標會被多種因素（例如：員工的家庭、自身心理和外在環境等）所影響。與此同時，有些工作人員對自身的工作沒有足夠的認同感和使命感，這也會造成個人目標和組織目標的偏差，從而降低了激勵體制的實際應產生的正面效果。

（三）績效考核體系不科學

作為一所醫院的醫療保險中心，要以服務社會為基本核心，用某些特定的工作方法來廣施社會效益。但是，這種社會福利無法用一定的單位和尺度來衡量，需要相當長的過程才能被展現于眾，這就使醫療保險中心工作人員的績效和考核存在一定的難度。于是，在具體的績效考核中，一些間接指標會被用于評估人員的績效。然而，因為社會福利是集體勞動的結果，無法用一定的單位和尺度來考量，所以會造成對公職人員績效的評估缺少足夠的準確和客觀性。而且，目前公職人員考績制度仍有許多問題和弊端，如：流于形式的考核評估和缺乏科學的考核評估方法等。有的時候，業績評估人員經常會特別的“關心”某個或某些員工，以追求多種利益上的“平衡”。這使得績效考核系統不能施展其應有的作用，在有失公平、公正的條件下，無法充分釋放它的激勵作用，變成一個只是形式化的外殼。此外，評估的方法也比較粗略和簡一，缺乏標準化的評估標準，甚至更糟糕的是，有些評估人員會憑借績效考核制度來“結交”或打壓員工。

二、醫院醫保中心人力資源管理中激勵機制的完善

（一）結合個人職業發展規劃，實現目標激勵

醫院的醫療保險中心有其自身的一些特色，在這一部門中的人力資源管理中要以社會服務和公共管理為基礎，對管理工作所需的各級人才進行綜合管理。使組織和員工之間擁有優良順的協作關系，它既要適應公職人員的發展需求，又要滿足組織和管理的目標，從而推動社會經濟的發展和進步。所以，公共行政部門要從戰略層面考慮，恰當的把握好人力資源管理的各個方面，制定人力資源規劃，熟悉部門人才的需求和對應結構。同時，有必要把部門人力資源的工作目標和計劃，與員工的職業規劃綜合起來，指引內部人員的發展方向，幫助人員確立和堅守工作目標。這樣，在工作愿景的驅動下，工作人員可以規劃自己的工作和未來，以正面的心態去應對各種情況，盡最大的努力去達成自己的工作目標。在實際的人力資源管理中，作為一個部門要擅于以目標去激勵員工，并改進人才培養體系。應制定一個相應的周期，安排員工接受專業知識和技能方面的歷練和培訓，擴大員工的知識層面，提高員工的專業素質。也可以民主投票，選定部門的關鍵發展對象，讓其經常參與一些對外交流，并接受更為高級的學習深造。在這種激勵和培訓體系中，可以明顯強化員工的工作能力，并能讓員工樹立正確的個人目標和組織目標。它使員工持續的激勵，并逐步的發展和提高，最終也推動了公共事業的發展進步。

（二）建立和諧的學習型組織，實現文化激勵

團體文化可以激勵人們從精神領域取得進步，文化激勵就是喚發人們的內在動力。能全面釋放目標激勵、獎懲等多種方法的作用，文化激勵能讓員工全面迸發出工作熱情，是部門和組織進步的推動力。文化激勵是以環境和氛圍等不能定性和定量的條件去作用于人們的思想和行動。從心理學分析，文化激勵能引發員工對組織文化的認同，然后產生心理契約。所以，醫院醫療保險中心要創設一個協調融洽的工作氛圍，重視組織的文化建設，運用組織文化的內在能量推動員工個人價值的實現，推動部門的有序運行和持續進步。在人力資源管理工作開展中，要盡可能增加員工的收入，并要構建出和諧、人性化的工作氛圍，多聽取員工的想法，并注重人才培育。此外，還要讓員工學習先進的理念和技術，要讓醫療保險中心成為學習型的部門，培育員工的主動學習思想，創設優良的學習氛圍，讓共組織可以適應并贏得未來的行業角逐。

（三）完善職位分類制度和評價體系，實現升降激勵

職務分類是建立組織和人力資源管理體系的緊要組成部分。職務分類系統是根據對各職位的科學分析，確立相關的崗位職責、工作權限和工作要求，然后編訂相應的職務描述和工作規范。職務分類可以明確職位要素，確立管理方向，是部門內、外部人員有效流動的參考，也能促使員工間公平競爭。在醫院醫療保險中心，按歸照行業特點、工作性質和工作范圍，會分為不同類型的職位（例如，技術類、管理類、財務類、后勤保障類等），這些不同的職務實施不同的任用和分配制度，要按照不同的工作類型和工作特點創建與之相應、相符的評估體系。例如：評估公共組織負責人的匯報評估系統、評估員工資格和能力的任職資格評估體系等。清晰的對職位進行分類，健全評估系統，可以高度實現組織整體價值，而且可以給落實激勵制度鋪設提前。

三、結語

簡而言之，激勵制度是人力資源管理的核心力量，要實現對中國公共行政部門的高效監管，必須開展和實行激勵制度。激勵體系的創設及其實施成效將明顯作用于人力資源的管理品質。所以，為了保證激勵體系的成效，應更多的去監督和探究激勵體系的創設和落實方式和過程。并要與部門的發展相結合，持續補充和健全激勵體系，積極針對所產生的問題，開展有效的對應策略。將激勵體系充分的補充、健全和運行起來，能充分喚發公職人員的工作熱情，這于公職人員的自身發展十分有益，同時，也能明顯提升醫院醫療保險中心的工作成效，從而推動醫院的可持續發展。

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（作者單位：長春市雙陽區醫療保險管理中心）