新生代員工的多元化激勵

趙穎博

摘 要：現如今，新生代員工在職場中的比重逐年遞增，在為企業增加活力的同時也帶來了許多新的管理挑戰。新生代員工具有特殊的個性特征和工作特征偏好。在個性特征方面，新生代員工的創新意識與自主學習偏好較強、成就動機與自我實現需要較強、自尊心較強、抗壓能力較弱；在工作特征偏好方面，新生代員工持有多變的職業觀和工作價值觀、追求符合個人興趣且富有挑戰性的工作、崇尚工作和生活的平衡。從當前企業新生代員工管理的現狀來看，新生代員工與工作環境工作制度融合困難的問題依然突出、進入職場前三年跳槽現象普遍存在、企業各項管理制度難以適應新生代員工的需求等。因此，針對當前新生代員工管理的突出問題，本文從創新多元化激勵政策的視角切入，通過對新生代員工個性特征與工作特征偏好的深入分析，探索提出符合新生代員工特點和需求的激勵策略，最大限度激發新生代員工的潛能。

關鍵詞：新生代員工；多元化；激勵

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）23-0229-01

1 前言

正是由于新生代員工的自身特點，他們具有多樣的職業觀、追求挑戰與發展、看重工作與生活的平衡。從當前的實際情況來看，新生代員工與工作環境、傳統的企業管理制度融合困難的現象依然存在。激勵作為人力資源管理的重要策略，在增強員工與企業的融合度、提高員工對企業的認同感、提升員工勝任力等方面發揮著重要作用。對此，企業必須結合年輕人的性格、心態、價值觀、想法等等，推出科學有效的新的管理方案。但對于年輕人，太多的規則和制度反而打擊積極性。因此，企業應該更多的采取激勵制度，最大限度的調動激發新生代員工的積極性和潛能。

2 新生代員工的特點

了解了新生代員工的特點，掌握了新生代員工的優勢和劣勢。針對優勢，要鼓勵發揚，創造價值。針對劣勢，要提出相應的激勵制度，調動積極性。新生代員工的特點主要有以下四點[1]：

2.1 不喜歡循規蹈矩

通常來說，年輕人是不喜歡循規蹈矩、一成不變的工作，比如僅僅按照工作手冊，按部就班，還日日重復的工作。在實際工作中，工作本身的豐富性、挑戰性以及多樣性成為新生代員工考慮的最重要因素。他們更希望從事具有挑戰性的、有趣的工作，甚至是磨人的，這都無所謂，反而有可能成為他們衡量成功的標準。所以，如果給一份手冊并要求新生代員工嚴格遵守步驟，可能不太容易實現，或是有水分的。他們很可能在完成任務并達到標準的同時，摸索出自己的工作步驟和方式。當然前提是工作本身的吸引力，使其認可自己的工作價值。這一系列考量都需要企業或管理人員去摸索，只有這樣，才能挖掘新生代員工的潛力。

2.2 職業傾向不固定

這和前文有所呼應，當一個新員工終于摸索出自己工作的規律和價值時，一旦企業不認可，員工覺得自己的價值還能更高，而企業未能及時發現，也不能滿足其需求時，新員工很可能提出辭職、跳槽等等，這就是新生代員工的職業傾向不固定[2]。一方面，他們不局限于傳統的職業觀念，在企業提供了工作保障后，員工就應當對企業忠誠。他們認為，不僅僅是基本保障，還可以是共贏的，實現自我價值的同時，同樣為企業帶去期望的價值。另一方面，他們可能具有多種知識，或很強的學習能力、適應能力，一旦不滿足現狀，便想嘗試不同的職業領域，不斷追求和發現自己的興趣和價值。但換一個角度，也可以解釋為新員工缺乏耐心和毅力，還可能缺乏溝通、傾聽和提出需求的能力。總之，企業應積極了解員工意愿，真正解決員工需求。

2.3 更渴望有所作為

這看似是所有員工的特點，但在新生代員工身上更為突出。他們初入職場，渴望嶄露頭角、有所作為，渴望在企業或工作伙伴之間擁有自己的地位與話語權。即使是在規定時間完成一項有難度的工作，在漫漫熬夜后成功拿下一個大客戶，在諸多不可能假設下，嗅到希望的味道等等，都對年輕人精神的鼓舞和滿足是巨大的、持續的，促使他們繼續追求下去。或者從另一方面，他們希望自己的成功能夠得到認可，無論是同事的、上級的和社會的。此時，他們期望工資待遇更高、企業的實力更強，最好企業還可以提供深造機會[3]。

2.4 工作態度不穩定

當新員工發現自己所在的企業不適合自己時、自己存在的價值較低時、自己還可以追求更好時等等，工作態度明顯消沉下去，與招聘時的激情滿滿、斗志昂揚完全不同。既然不再想待下去，也沒有樂趣，又怎么可能付出努力和熱情。此時如果有機會在更好的工作崗位上、去實力更強的企業工作，極有可能選擇跳槽，去尋找或嘗試不同的發展機會，即使結果可能也不盡人意。但新員工的特點便是如此，對企業來說是劣勢，他們對企業的忠誠度、信賴度遠遠比不上原來的員工。所以，如何防范劣勢，并消除新員工消極的工作態度，是值得深思的問題[4]。

3 多元化的激勵策略

針對以上提出的新生代員工的特點，文章提出以下三點措施，以激勵為原則，來幫助企業與新員工之間的磨合，實現共贏。

3.1 增加工作的吸引力

由于新員工的價值觀本身是多元化的，不局限于傳統職業觀念。所以，他們對工作本身的價值具有較高追求。所以，第一，管理者應當豐富工作任務，盡量不限制新員工的工作方式，即給予員工一定的自由和自主權利，也增加其工作的多樣性。從根本上、精神上滿足新員工，實現共贏。第二，增加物質獎勵，從物質上滿足新員工的需求。通俗的說就是按勞分配并設置獎金比例，對完成的好的員工進行額外的獎勵，其中對個人績效與團隊績效要正確對待，既不可打擊團體和諧，也不能忽視個人能力和縱容搭便車[5]。

3.2 給予情感上的寄托

僅靠物質上的獎勵是留不住人才的，好的企業、好的團隊都有一定的合作意識和依賴情感。這是金錢無法企及的。對于企業來說，要適當的慰問員工，給予福利，讓員工知道企業是重視他們的，也是公平對待每一個人的。這樣，員工知道努力工作是可以得到認可的，并有發展空間。除了對于優秀的人才要給予獎勵以外，還要對工作不太理想的員工給予鼓勵，同時也是信任。讓這部分員工看到企業是不會拋棄他們的，并相信他們下一次可以做得更好。對于團隊管理者，要注重日常工作和生活上的聯系，適當的關心和幫助，更有利于團隊和諧及長久[6]。

3.3 建立多樣化的培訓體系

每一個新員工進入企業，并不代表就具有相應的專業能力。企業為了持續快速發展，員工為了提高綜合素質，應當建立多樣化的培訓體系，提供足夠的多樣化的專業培訓，從而持續提升員工價值。這樣一來，員工更加專業、更加高效，創造的價值更多。而同時，員工感到受到重視后，相信還有進步空間、發展空間后，會更愿意為企業付出，持續接受深造培訓。至于培訓方式，要靈活多樣的、生動有趣的、符合新生代員工偏好的，而不是枯燥的、單一的教學講座等等。

4 結語

綜上所述，新生代員工通常不喜歡循規蹈矩、職業傾向不固定、更渴望有所作為、工作態度不穩定。對此，企業等用人單位應當結合員工的特點，推出有效的管理方式，以及多元化的激勵方式，如增加工作的吸引力、給予情感上的寄托和建立多樣化的培訓體系等，以此來促使員工為企業創造更多的價值，同時也幫助員工實現自我價值。

參考文獻

[1]王志瑛，王朝暉.企業管理中人的激勵問題探討[J].北華大學學報：社會科學版，2006，（3）：90-93.

[2]胡偉強.高科技企業研究人員的激勵策略探討[J].東華大學學報：社會科學版，2004，（3）：7-10.

[3]黃培倫，李鴻雁.員工激勵的動機診斷與對策[J].科技管理研究，2005，（9）：220-223.

[4]閆國禮.淺談激勵機制在煤炭企業管理中的應用[J].煤質技術，2005，（2）：17-18.

[5]劉仲凱，潘燕強.企業員工的激勵問題探究[J].商場現代化，2005，（27）：185.

[6]朱青松，陳維政.員工價值觀與組織價值觀：契合衡量指標與契合模型[J].中國工業經濟，2005，（5）：88-95.endprint