淺談高校行政管理部門人員工作激勵(lì)機(jī)制

紀(jì)成

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展和教育事業(yè)的進(jìn)步，當(dāng)前高校行政管理的作用越來越突出。提高高校行政管理能力和水平已經(jīng)成為當(dāng)前高等學(xué)校教育改革發(fā)展中的一個(gè)突出問題。本文從高校行政管理部門人員工作激勵(lì)的角度，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了剖析，對(duì)當(dāng)前高校行政管理工作激勵(lì)存在的相關(guān)問題和解決對(duì)策進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：高校行政管理 激勵(lì)機(jī)制 問題 構(gòu)建策略

引言

當(dāng)前，隨著教育體制改革的不斷深入，很多高校也面臨著許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。大學(xué)的組織和管理也越來越復(fù)雜，行政管理已成為大學(xué)一個(gè)更為顯著的特征，作為一種特殊的職能，行政管理的作用使大學(xué)整體化方面變得更為重要。科學(xué)合理的高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立，對(duì)行政管理人員本身來說，有利于提高行政管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作效率。本文基于這個(gè)角度，對(duì)當(dāng)前高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題以及構(gòu)建和完善策略進(jìn)行了闡釋。[1]

一、相關(guān)理論概述

1.激勵(lì)的內(nèi)涵與作用

簡單來說，激勵(lì)本是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。以管理理論為基礎(chǔ)，是指以人的需求為基礎(chǔ)，使用一些方法滿足人的需求，引發(fā)激起人的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的活動(dòng)，推動(dòng)其完全發(fā)揮自身潛質(zhì)，將理想目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)的過程。[2]

2.高校行政管理人員闡釋

行政管理本身是一個(gè)寬泛的概念，從廣義上說，它泛指執(zhí)行國家意志、行使國家權(quán)力的活動(dòng)。從高校的角度說，高校行政管理人員是高校內(nèi)部不同部門不同層次執(zhí)行行政事務(wù)和工作人員的總稱。現(xiàn)在的普通高校中在劃分行政管理人員類型上的主要依據(jù)還是其行政職位等級(jí)，由高到低來劃分，主要包括了學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)人例如校長以及學(xué)校黨委書記等;各職能部門和學(xué)院的處級(jí)干部;基層行政人員。[3]

二、高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

目前，我國很多高校已經(jīng)普遍采取激勵(lì)的方式，不僅能夠提高高校的行政管理的辦公能力，還使許多高校行政管理人員重新對(duì)工作產(chǎn)生熱情并取得顯著成果。但是總體說高校行政隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制還存在一些問題，具體如下：

1.激勵(lì)方法不完善

激勵(lì)方法的不完善主要體現(xiàn)在：部分高校現(xiàn)行評(píng)價(jià)考核制度不完善，缺乏科學(xué)合理績效評(píng)估制度。大部分綜合型高等院校的行政管理績效考評(píng)方式缺乏科學(xué)性，其考核程序也存在問題，且一貫用單一、強(qiáng)硬的考核制度。因此，考核的結(jié)果更是不能真正地、全面地體現(xiàn)出行政管理人員的能力和績效。此外還缺乏靈活的薪酬制度，現(xiàn)存的崗位津貼制度不能發(fā)揮其實(shí)際作用。[4]

2.激勵(lì)形式比較單調(diào)

目前很多高校管理人員激勵(lì)機(jī)制已逐漸失去實(shí)效性，最主要體現(xiàn)在對(duì)于行政管理人員缺乏物質(zhì)激勵(lì)而偏重于精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)手段。按照馬斯洛需求層次論，衣、食、住、行等方面是人類最原始的生理需求，所以，只有得到最基本的要求滿足，才會(huì)在工作中把這種激勵(lì)性轉(zhuǎn)變成工作熱情以及提高工作效率。我國綜合型高校主要是以精神獎(jiǎng)勵(lì)來開展各種評(píng)比獎(jiǎng)項(xiàng)，其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則占少部分。

3.績效考評(píng)機(jī)制不健全

一般來說，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建需要以建立考核機(jī)制為基礎(chǔ)，以激勵(lì)對(duì)象的工作績效和工作能力的評(píng)估作為前提。但是很多高校的績效考評(píng)機(jī)制卻不健全：一是方向不明確。部分高校考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容、考核過程、考核目標(biāo)以及考核方向的不明確。二是方法落后。一些地區(qū)的高校對(duì)于日常工作沒有進(jìn)行合理的考核，也就缺乏對(duì)平時(shí)工作績效的了解。三是缺乏監(jiān)督。行政管理人員在平常的工作中沒有得到監(jiān)督，以至于績效的結(jié)果缺乏真實(shí)性。

三、高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的完善與構(gòu)建策略

1.完善激勵(lì)體制，發(fā)展管理體系

高校行政管理人員潛能的發(fā)揮很大程度上依賴于完善的激勵(lì)約束機(jī)制。具體來說，首先要提高綜合型學(xué)校的硬件設(shè)備水平，讓教職工有一個(gè)好的工作環(huán)境來進(jìn)行教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。其次要營造一個(gè)良好的管理環(huán)境，讓管理工作者在工作中能夠相互借鑒、相互學(xué)習(xí)。最后要營造高校行政管理人員部門成員團(tuán)隊(duì)與協(xié)作的工作氛圍。不僅在工作中相互配合，也要借助開展各類活動(dòng)來促進(jìn)行政管理人員之間的溝通。

2.實(shí)行目標(biāo)管理，強(qiáng)化績效考核

高校行政管理人員的個(gè)人目標(biāo)要和組織目標(biāo)保持一致，用業(yè)績考核來進(jìn)行管理，把組織要實(shí)現(xiàn)的大的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分成的小的目標(biāo)來細(xì)分給高校行政管理人員，這樣可以明確責(zé)任，讓他們明確自己的工作目標(biāo)。要確立明確的規(guī)章制度來對(duì)行政管理人員的工作業(yè)績進(jìn)行管理，通過規(guī)則制定這種客觀的管理辦法，能夠很好的體現(xiàn)管理考核的公平性，排除了很多主觀因素的影響。

3.健全薪酬管理制度，采取差異化的薪酬形式和福利制度

薪酬激勵(lì)是簡單有效的激勵(lì)方式。高校管理工作者的薪酬待遇也影響著他們工作的積極性，如果對(duì)職員加以薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)可以很大程度的提高他們工作的積極性，這種激勵(lì)措施也更為高校帶來不錯(cuò)的效益。高校可以把薪酬和他們的工作水平進(jìn)行匹配，這種薪酬分配方式可以有效的激發(fā)員工的工作積極性，從而打破單一的主要由職務(wù)決定薪酬水平的模式。[5]

結(jié)語

綜上，本文從高校行政管理部門人員工作激勵(lì)的角度，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了剖析，對(duì)當(dāng)前高校行政管理工作激勵(lì)相關(guān)問題和解決對(duì)策進(jìn)行了研究。從學(xué)校未來發(fā)展的角度來看，實(shí)行物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)政策等來提升工作積極性，能夠促進(jìn)高校行政管理工作良好順暢地開展。

參考文獻(xiàn)

[1]韓玉盛企業(yè)員工激勵(lì)的問題與對(duì)策探討[J].現(xiàn)代商業(yè).2010.6.

[2]李丹高校員工激勵(lì)問題探析[J].社科論壇.2013.6

[3]易曉芳高校行政管理員工激勵(lì)問題的對(duì)策分析[J].吉林農(nóng)業(yè).2015.5.

[4]胡八一激勵(lì)員工全攻略[M].北京大學(xué)出版社.2007.9.

[5]彥博激勵(lì)員工的藝術(shù)[M].中國商業(yè)出版社.2011.12.