高校人力資源管理激勵機制

王奕

[摘要]激勵機制是人力資源部門常用的一種對表現(xiàn)突出者進行表彰的手段，通過這種方法能夠提高工作人員的工作積極性。將這種激勵機制應(yīng)用于高校，能夠提高在校老師的工作熱情，這種激勵手段通常有兩種手段，即物質(zhì)激勵和精神激勵，通過完善這種激勵機制，能夠改善人力資源部門的工作效率，要以這種激勵機制為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的學(xué)校需求建立不同的機制獎勵，目的在于提高教師工作熱情，以及增加教師的創(chuàng)造性。

[關(guān)鍵詞]高校；激勵機制；人力資源

如何制定激勵機制，是人力資源部門立足的根本，另一方面也能促進學(xué)校教育機制的完善。激勵是根本，然后在激勵的基礎(chǔ)上建立起合理有效的獎勵機制，這樣可以帶動起整個學(xué)校的教育風(fēng)貌，在教師問推動一種教育競爭浪潮，促使教師更加高效地完成教育工作，使學(xué)校取得更好的教育成果。

一、人力資源管理激勵機制介紹

人力資源部門在任何企業(yè)都是一個十分重要的部門，不論是對于企業(yè)的人員管理，還是招納新員工時，人力資源部門都功不可沒，它以制定激勵手段的方法，來保持企業(yè)或?qū)W校的活力，為員工之間提供必要的工作競爭。通過各種各樣的激勵手段來提高部門的工作效率，高校是一個聚集著各種人才的地方，也是培養(yǎng)人才的地方，在這里實行激勵機制，小的來說能夠提高教師的授課熱情，大的來說能夠使學(xué)校為社會提供大批有質(zhì)量的儲備人才。所以作為高校內(nèi)部的人資部門，了解教師需要什么是非常有必要的，然后根據(jù)教師需求，來制定相關(guān)的激勵方法。這是體現(xiàn)人力資源部門作用的重要手段。

二、高校激勵機制分析

由于以往的高校激勵機制還存在一些管理部分的問題，使得人資部門的作用不能有效地體現(xiàn)出來，造成人們對人資部門的誤解。怎樣才能行使好人資部門應(yīng)有的權(quán)利，來做出更有價值的事情，是每一個人資部門人員都應(yīng)該著重考慮的問題。

（一）物質(zhì)激勵和精神激勵。人資部門常用的激勵手段分為兩種，一種是物質(zhì)激勵，一種是精神激勵。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平得到了很大的提升，以往單純的物質(zhì)激勵手段已經(jīng)不能再起到最佳的激勵效果了，物質(zhì)激勵僅僅只能滿足人們最基本的需求，這種方法已經(jīng)不能使員工獲得長期的工作熱情了，這是種治標(biāo)不治本的方法。而精神激勵是通過表揚獎勵，模范學(xué)習(xí)等方面實現(xiàn)的，單純的精神激勵會讓人覺得不真實。相比于物質(zhì)激勵和精神激勵，現(xiàn)今的人資部門更偏向于將兩種方式相結(jié)合，這不但滿足了員工的物質(zhì)需求，同時滿足了員工的精神需求。

（二）重保健因素，輕激勵因素。調(diào)動人們能工作的積極性，一般有兩個重要因素，一種是保健因素，而另一種是激勵因素。保健因素一般指員工的工作環(huán)境因素，這種方式能夠降低員工內(nèi)心的不平衡思想，提升員工的企業(yè)向心力，使員工更加積極有效地進行工作。主要的方式是，企業(yè)規(guī)章、任務(wù)監(jiān)察、工資福利及時發(fā)放等等這些和企業(yè)相關(guān)的因素，而激勵因素是與員工相關(guān)的因素，這種因素的作用是提高員工滿意度、工作熱情、提升責(zé)任感等等。企業(yè)要想提高員工對公司的滿意度，就必須與員工為中心，改善員工福利，公平對待每一位員工。使用兩種因素相互結(jié)合的方式能夠使激勵機制發(fā)揮更加有效地作用。作為一個老師，他們希望自己的勞動成果被認可，他們希望自己付出的汗水能得到回報，他們渴望被尊重和公平對待，人力資源部門就應(yīng)該想老師之所想，從老師的目的出發(fā)，認可老師的付出，為老師的付出給予相應(yīng)的獎勵，然而有些人力資源部門卻重保健因素忽視激勵機制，要想更加有效地激勵在校老師，就要以保健因素為基礎(chǔ)，加以實行激勵機制，這樣才能更加有效地激發(fā)老師的工作熱情。

（三）績效考評體系不完善。有效地考評體系能激發(fā)人們的工作積極性，然而現(xiàn)今大多數(shù)學(xué)校都忽視了考評體系的健全，使人資部門缺少活力。他們有兩點做得不足，一方面是現(xiàn)今的考評多以定性為主，卻缺少定量的考評，考評過程中只看重優(yōu)良差，這使得考評體系缺乏內(nèi)激勵功效；另一方面是由于人力資源這個部門具有復(fù)雜、合作等等特點，在制定獎勵機制時難以科學(xué)客觀的對教師的工作做出評價，在進行激勵時難免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，難以發(fā)揮激勵的作用。由于在傳統(tǒng)的考核機制中，存在只看重數(shù)量而忽視質(zhì)量，只看重結(jié)果而忽視過程等制度缺陷，這就使得許多老師只追求最終結(jié)果，造成內(nèi)容虛假的現(xiàn)象。這嚴重影響了激勵機制的發(fā)展，影響了育才的進度，得不償失。

（四）完善目標(biāo)激勵機制。目標(biāo)是使人們奮斗的源泉，制定相應(yīng)的目標(biāo)能讓人們的工作更加的有節(jié)奏，目標(biāo)激勵就是通過制定目標(biāo)的方式來激發(fā)人們的行動力，為老師制定相應(yīng)的目標(biāo)能夠激發(fā)老師的工作積極性和創(chuàng)造性。人力資源部門在制定目標(biāo)時，應(yīng)該因情況而異，要制定共同的大目標(biāo)，布置不同的小目標(biāo)，這樣既能提高整個教師團隊的教育水平，也能把不同教師的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這對校園教育有著積極的意義。

（五）培訓(xùn)激勵機制作用弱化。在以往的培訓(xùn)機制中，存在模式單一，內(nèi)容過時，以及實用性不強等特點使得所培訓(xùn)的內(nèi)容與社會的發(fā)展不協(xié)調(diào)，所學(xué)習(xí)的知識不能應(yīng)用于教學(xué)中，在這些方面人資部門都應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，使人力資源培訓(xùn)現(xiàn)代化，使培訓(xùn)內(nèi)容實用化，在新的社會形勢下完善人資培訓(xùn)是非常有必要的，這可以提高人民教師的整體素質(zhì)，保證學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，從而為學(xué)校吸引更多人才創(chuàng)造機會。

三、高校職工對激勵機制需求的改變

把激勵理論應(yīng)用于現(xiàn)實中高校人力資源管理工作上，人資部門將近些年來高校職工對于激勵機制需求的改變做出了調(diào)查與分析，這有助于高校人資部門更好的完善激勵機制，從而促使激勵機制的發(fā)展隨著教師需求的改變而改變。其調(diào)查的分析結(jié)果內(nèi)容如下：

（一）精神需求的增強。隨著社會的經(jīng)濟發(fā)展，教師的生活水平相對于以往，有了十分巨大的改變，作為一個教職工，其壓力往往不在于物質(zhì)上難以滿足，而是來自于各種生活以及工作上的壓力。作為人資部門，如何幫助教師緩解這種壓力，這無非是滿足他們的精神需求，比如可以多組織教師問的娛樂活動、對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予更高的待遇等等。endprint

（二）公平需求增強。社會的民主化使人們的人權(quán)意識越來越強烈，作為高知識分子的教師，他們必定更需要被公平對待，特別是在于一些制度以及福利的待遇上一定不能厚此薄彼，例如在人事制度、分配制度、學(xué)習(xí)進修等方面進行名額選定的時候，要做到公正化、公開化，并嚴格執(zhí)行按勞分配，這樣才能讓教師隊伍更加和諧。

（三）人權(quán)意識增強。社會主義的發(fā)展使得民主法治觀念深入人心，在這種社會背景下，以往的激勵機制已經(jīng)顯得捉襟見肘了，高校教師的民主意識逐漸加強，這主要體現(xiàn)在教職工更愿意參與到學(xué)校事務(wù)的管理工作中去，尤其是在學(xué)校的制度制定時，教職工更愿意給出自己的建議或意見。

（四）學(xué)習(xí)需求的加強。在社會科技的發(fā)展下，人們的收入和知識水平越來越成正比，這推動了各個行業(yè)人們的學(xué)習(xí)需求，對于教職工而言也不例外，知識的更新速度不斷加快，這促使了作為知識傳播者的教師對于知識產(chǎn)生了更深層次的渴望。這種知識的更新推動著教師去不斷補充和完善自己，否則就意味著被淘汰。所以高校人資部門應(yīng)該把握教職工的這種心理，給表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提供更多的深造機會，這樣才利于學(xué)校和教師的共同發(fā)展。

（五）自我價值實現(xiàn)需求加強。在激勵理論中，馬斯洛提出了一種需求層次理論、還有麥克萊蘭提出的成就理論等等，都證實著人們存在一種自我價值實現(xiàn)的需求，這種需求在教室隊伍中尤為強烈，對于高校的教職工，他們即使在物質(zhì)上得到滿足，但在精神上也難以滿足，他們渴望自己的勞動成果得到肯定，他們也希望在自身專業(yè)領(lǐng)域中能夠取得更多成果并得到同事和上級的贊賞，所以對于教職工來說，最基本的需求就是最重要的需求，人資部門要在學(xué)校教職工間多宣揚表現(xiàn)優(yōu)異的模范人物，這是推動教職工實現(xiàn)自我價值的直接動力。

四、對于完善激勵機制的建議

完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性，發(fā)揮教師的主觀能動性，激發(fā)教師潛力提高教師團隊的凝聚力，所以筆者對于完善高校激勵機制提出幾點建議，希望能對激勵機制的完善有所幫助。

（一）以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，加強精神激勵。物質(zhì)激勵是人們生活的保障，雖然當(dāng)今社會人們對于物質(zhì)的渴望越來越少，但必要的物質(zhì)激勵是不能少的，這是對表現(xiàn)突出人員的認可。物質(zhì)激勵一般包含在工資、獎金以及生活福利上，要保證物質(zhì)激勵，高校就應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣邌T工工資，同時對于那些表現(xiàn)特別突出的教職工給予一定的資金獎勵，使他們能百尺竿頭更進一步，但在保證物質(zhì)激勵的同時要確保公平公正，不能厚此薄彼，這是人資部門應(yīng)該恪守的規(guī)則，要做到這點可以通過將工資透明化的方式來實現(xiàn)。物質(zhì)激勵往往只能滿足人們的一時需求，不能長遠的保證激勵效果，所以在滿足校職工物質(zhì)需求的同時應(yīng)該也注重精神激勵，這樣才能起到持久激勵的作用，比如給予表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提升職位，號召校職工向表現(xiàn)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，給優(yōu)秀者提供更大的發(fā)展空間，提升他們自身價值等等。在這樣兩者結(jié)合的激勵模式下，學(xué)校才能發(fā)展的更快。

（二）保健因素與激勵因素相結(jié)合。雙因素理論說明對于提高員工的工作積極性，不但要完善激勵機制，同時要消除員工的不滿，為員工創(chuàng)造更美好的工作環(huán)境。高校應(yīng)該為人資部門創(chuàng)造有利環(huán)境，完善校園規(guī)章制度，調(diào)整好各部門之間的工作任務(wù)。同時高校應(yīng)該以保健因素為基礎(chǔ)，通過優(yōu)化教師的工作環(huán)境，豐富教師的業(yè)余生活，給教師提供更好的發(fā)展前途來促進教師的工作積極性。為了讓激勵機制和保健因素共同發(fā)揮作用，以及發(fā)揮更大的作用，高校應(yīng)該給予人資部門更大的發(fā)揮空間，盡量讓他們參與到相關(guān)決策中，提升他們的責(zé)任感，以便他們能更好地做好人資工作，并且讓人資部門人員見證在合理的機制下學(xué)校的發(fā)展。

（三）健全績效制度。能否建立一套合理有效的績效考評制度決定著學(xué)校的發(fā)展，要健全高校的績效考評制度就要從兩個地方人手，一個是建立合理有效地考評標(biāo)準(zhǔn)，另一個是建立考核指標(biāo)。人資部門在進行績效考評時必須進一步細化評估標(biāo)準(zhǔn)，對不同工作的人員進行不同的考核，這樣才更利于考核的公平性。要讓考評制度正常運轉(zhuǎn)，就必須分配任務(wù)和責(zé)任，讓教師之間存在危機意識和責(zé)任意識。對于不同教職工所分配的責(zé)任，要根據(jù)教職工的任務(wù)而定，例如對工作為授課或研究的教職工要進行不同的考核，以保證考核體系的合理性。

（四）完善目標(biāo)激勵機制。人資部門管理者要為人資部門建立可行性的目標(biāo)，再發(fā)布人資部門的任務(wù)，以達到對于人員激勵的目的。同時要平衡高校任務(wù)和教職工任務(wù)之間的關(guān)系。在設(shè)定高校任務(wù)時要考慮任務(wù)的可行性，長遠來看，目標(biāo)之間要有連續(xù)性而不是無目的的制定，然后把高校任務(wù)進行分解下放到教職工身上，這樣才能發(fā)揮每個教職工的熱量。由于高校目標(biāo)的復(fù)雜性，所以在分配任務(wù)時要特別注意任務(wù)與人員之間的對應(yīng)，使教師任務(wù)與高校任務(wù)相聯(lián)系，是教師和學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生共鳴，共同推進高校發(fā)展。

五、激勵機制應(yīng)遵循的原則

（一）以人為本原則。在高校的發(fā)展中，激勵機制直接決定著教師的工作熱情，如何提高教師的整體水平，就要以教師為本，為教師的生活以及工作考慮，多制定一些更有利于教師的制度，這樣才能更好地調(diào)動教師的工作積極性。

（二）有效性原則。在教師團隊間制定合理有效地激勵機制是人資部門的立足根本，有效地激勵機制才能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，才能滿足教師問不同個性的發(fā)展，才能將人力資源部門的理論和工作相結(jié)合，否則人力資源無從發(fā)展。

（三）系統(tǒng)性原則。高校人資部門是高校管理系統(tǒng)下的重要部門，人資部門能否更好地完成工作與學(xué)校整個計劃的完成有著十分密切的關(guān)系，所以在制定整體計劃的時候，應(yīng)該先為人資部門制定計劃，這樣才能保證整個工作系統(tǒng)的合理進行。

（四）差異性原則。不同教職工的工作內(nèi)容不同，隨意分配相應(yīng)任務(wù)以及給予相應(yīng)激勵的時候也應(yīng)該有所差別。這樣才能滿足不同人的不同需求，同時在進行任務(wù)完成度評估時，也應(yīng)該建立不同的考核機制，這樣才能發(fā)揮每一個教職工的能力。

結(jié)束語

總而言之，合理有效地激勵機制能夠激發(fā)高校教職工的工作熱情及積極性，這樣才能提高教職工的整體水平，增加教師的學(xué)校向心力，從而推動高校教育的建設(shè)，提高高校的教育水平，所以在高校內(nèi)建立合理有效的激勵機制是非常有必要的。endprint