股權激勵草案中高管自利行為

樊曉路+張玉+李雪+宋銳+王曉萌+白雪

【摘要】本文選取2006年1月1日～2012年12月31日公布的股權激勵草案為研究對象，選取行權條件中績效考核指標的數量、績效考核指標的質量、激勵條件的性質、激勵有效性四個變量來驗證股權激勵草案中存在的高管自利行為。結果證明：股權激勵草案中存在高管自利行為，具體表現為股權激勵草案中績效考核指標數量偏少；上市公司往往選擇會計指標作為績效考核指標，而現金指標與市值指標卻很少使用；在績效考核指標的性質方面，往往使用絕對值與縱向指標，橫向指標的使用寥寥無幾；激勵有效期方面，有效期往往設定在5年之下，期限較短。

【關鍵詞】股權 激勵 績效考核

一、股權激勵契約要素分析

（一）激勵對象

根據證監會關于發布上市公司股權激勵管理辦法的通知中規定，股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。

（二）行權價格

上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。證監會關于發布上市公司股權激勵管理辦法的通知中規定：“行權價格不應低于下列價格較高者：一是股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；二是股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價?！倍秶锌毓缮鲜泄荆ň硟龋嵤┕蓹嗉钤囆修k法》則對固有控股上市公司的股權激勵預期收益進行更為苛刻的限制。

（三）授予數量

對于股權激勵計劃草案中關于股權激勵股票授予數量，證監會關于發布上市公司股權激勵管理辦法的通知中規定：“上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%?！边@兩條條款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時已發行的股本總額。

（四）激勵條件

激勵條件是指股權激勵計劃草案中關于激勵對象能否行權的條件。激勵條件的設置能夠表明高管的意圖，如果行權激勵條件設計的比較嚴格，則可以增加行權的難度，起到激勵效果，否則股權激勵將成為高級管理者的福利。

（五）激勵期限

股權激勵計劃的時間長度就是股權激勵有效期，股權激勵計劃草案應保持較長的激勵有效期。激勵有效期較長會為股權激勵對象設定較高的行權門檻，這是因為激勵對象每期都要應對激勵條件的約束，較長的激勵有效期會是使激勵對象操縱行權指標的能力顯著的削弱，使本期激勵的效用形成以后各期的刺激辨別，此外較長的股權激勵有效期使每期解鎖或行權的數量大大降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力，從而確保股權激勵能夠發揮應有的激勵效應。過短的股權激勵有效期容易導致激勵對象通過操縱激勵條件，來追求自身的利益，進而損害股東的利益，使股權激勵成為高管的福利。

二、研究分析

為了考察股權激勵草案高管自利行為的表現，本文從四個方面進行分析：績效考核指標數量、指標質量、質量性質、激勵有效期。

（一）指標數量

績效考核指標數量越多，高管達到股權激勵計劃草案中所要求的指標標準就會越難，為了得到股權激勵所賦予的權力，高管就會為之付出努力，此種情況下的高管行為為激勵型的，但如果績效考核指標的數量較少，那么高管較容易滿足條件從而獲得股權激勵所賦予的權益，此種情況下的股權激勵草案設計的不合理，高管的行為表現為自利型。

（二）指標性質

在上面的介紹中，績效考核指標的性質包括絕對值、縱向指標、橫向指標。絕對值指標容易被高管操縱來實現自身的利益?？v向指標除了容易被高管操縱外，還因為縱向指標是公司內部的指標的比較容易受行業的影響，牛市中，因為市場整體的繁榮，即使表現平庸的高級管理者也會是達到所設定的條件從而有條件去實行權利；但是在熊市中，表現優異的高級管理者也會因為整個市場的低迷而達不到股權激勵所設定的條件，而不能行使權利。橫向指標是行業內公司之間的比較，是一種相對指標，因此可以克服絕對值指標與縱向指標的缺點。經過上面的分析，如果股權激勵草案中績效考核指標偏向于縱向指標與絕對值指標，則股權激勵草案中存在高管自利行為。反之，高管的行為為激勵型。

（三）指標質量

會計利潤指標容易被高管所操縱，但現金指標與市場指標則不容易受到高管的操縱。因此如果股權激勵草案中的績效考核指標偏向于會計指標，則表現為高管自利的行為。

（四）激勵的有效期

激勵有效期較長會為股權激勵對象設定較高的行權門檻，這是因為激勵對象每期都要應對激勵條件的約束，較長的激勵有效期會是使激勵對象操縱行權指標的能力顯著的削弱，使本期激勵的效用形成以后各期的刺激辨別，此外較長的股權激勵有效期使每期解鎖或行權的數量大大降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力，從而確保股權激勵能夠發揮應有的激勵效應。但如果激勵有效期較短則會使高管較容易滿足條件，此時高管的行為表現為自利型。

三、結論

本文首先對我國上市公司股權激勵草案設計的合理性，即股權激勵草案中是否存在高管自利行為，經過描述統計證明股權激勵草案設計中存在高管自利行為，其具體表現在：一是股權激勵計劃草案激勵條件的數量，從上面的分析可以看出，我國上市公司在設計股權激勵草案時偏向于使用較少的績效考核指標數量。二是股權激勵草案績效考核指標性質，在實證分析部分本文進行了描述統計分析發現，我國上市公司在設計股權激勵計劃草案激勵條件的性質時往往采用的是絕對值指標與縱向指標，橫向指標達到無人問津的地步。三是股權激勵草案績效考核質量，實證部分在描述績效考核指標的質量方面，上市公司通常使用會計指標作為績效考核指標，而現金指標與市值指標往往被我國上市公司有意忽視。四是在激勵有效期方面，雖然證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司公布的股權激勵草案激勵有效期的最長年限不得超過10年，在進行描述統計分析時有效期小于5年的上市公司占據樣本公司的絕大多數，只有少數公司將激勵有效期設定在5年以上。

參考文獻

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