我國國企現行激勵機制及未來發展方向

李一帆

摘要：激勵，就是對人的動機和出發點持續刺激，保證其心理過程始終在亢奮狀態，持續向目標期望努力行動的心理過程。激勵機制，顧名思義，就是在企業組織營運系統中，激勵主導者使用多種規范化、固定化形式手段，使被激勵著相互作用、保持制約的方式方法、關系結構及變化規律的總額，也就是管理者將企業愿景轉化為企業發展成果所具體實施的一系列連接手段。行之有效的激勵會激發員工的工作熱情，喚起積極向上的工作動機，使其自主產生戰勝自我、優于他人的狀態，并將這種內生動力通過具體行動展現出來，為企業戰略目標的實現努力工作。因此，推行激勵機制，對提升國有企業現代管理水平也非常必要和重要。

關鍵詞：國企；激勵機制；發展方向

中圖分類號：F244 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0042-02

現代企業制度的建立和完善使得我國國有企業在國民經濟中的地位和作用越來越重要。其中國有企業的激勵機制和約束機制在人力資源管理中發揮的作用越來越明顯。但是在當前的員工激勵中還存在一些問題。首先是管理意識落后，我國國有企業在人力資源管理上還存在思想落后的現象，當然這種現象在大量民營企業中也并不少見，具體表現為企業對人才的重視程度還沒有完善起來，激勵機制的重要作用沒有給予充分的重視，在挖掘人的潛力方面還存在較大的上升空間。有些企業雖然制定了完善的人力資源管理政策，但是這些政策在具體實施中并沒有很好的貫徹下去，造成完善的政策只是一紙空文的現象。此外，激勵制度缺少相關的配套管理制度也是難以實施的，比如分配制度、考核制度等。在激勵機制中分配制度的作用對于激勵的有效性發揮著重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制約了激勵機制的發揮，歸根結底還是激勵制度沒有形成一個科學的、系統的整體體系。第二，激勵方式缺乏科學性。激勵機制科學性的體現首先是對員工應當有一定的針對性，應當根據員工的需求制定切實有效的激勵機制，但是這一點在許多國有企業中并沒有很好的體現出來。實施激勵措施時，對員工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是針對所有的員工實施一種單一的激勵措施。但是員工個體存在很大的差異，他們的需求往往也有所不同，企業在激勵機制中正確的做法應該是針對員工的個性化需求制定合理的激勵政策。第三，激勵制度的創新性不足，企業自身特點難以顯現出來。有些企業照搬西方或者國內其他成功企業的激勵機制，這種不加區分的簡單借鑒使得一些成功的企業激勵機制在企業中遭遇水土不服現象。應當承認，合理的借鑒對企業的發展進步是有所裨益的，但照搬照抄卻會對企業產生重大的負面影響。

那么，為何國有企業相較于私企會存在這些問題呢？當前我國國有企業在現行激勵機制的支撐下充分激發了員工潛能，有力增強了國有企業的競爭力，但仍舊有著缺陷，例如管理意識落后，激勵方式不科學，激勵力度強弱不一等，深入分析這些問題背后存在的原因對于更進一步探索解決企業激勵機制問題的途徑具有重要意義，因此，本文對問題產生的原因做以下幾個方面的分析。

首先，員工激勵機制尚未成熟。激勵方式若有效發揮作用必須與企業員工的具體情況結合起來。激勵的有效性與激勵的針對性緊密相連。經營者對于員工激勵選擇何種形式對于員工存在重大影響。因此，若要有效發揮激勵機制的作用，經營者應當首先對企業自身情況和企業員工的特點進行深入的分析和研究。此外，國有企業的決策者還必須具備一定的風險意識、創新意識，并致力于國有企業資產增值。國有企業管理者作為國家對企業管理的執行人，應當對企業的具體情況有一個深入的了解。同時，激勵機制也不僅僅是針對員工的激勵，對于各級管理者同樣也具有高效的激勵作用，一個合理的、科學的激勵機制應當對企業內的所有人員都產生激勵效應。

國有企業產權主體缺位是導致激勵機制效能不能充分釋放的又一重要原因。國有企業的經營管理者是代表國家和人民對國有資產進行經營和管理的人員，他們不是企業的所有者，企業的真正主人是國家和人民。國有企業的這一特點造成主體缺位的現象。因此，在對國有企業的管理和經營中，企業管理人員缺乏天然的動力，企業的經營效果對他們的自身利益沒有影響或者說影響很小，這導致了他們不能拿出全部精力和投入更大的心思去經營企業。國企領導人選擇企業經理人本應承擔重要責任，但是在這種不合理的機制下，在付出與回報不對等的情況下，他們在選擇經理人中的“付出”也會變得越來越小。而且針對經理人的激勵的科學性也容易受到影響。總之，產權主體的缺位造成了領導人在工作中擁有較大的隨意性。會使得企業的激勵機制受到很大程度的影響。

員工激勵中，人的因素大于制度的因素。企業發展最終是依靠人的發展，人力資源是企業的第一資源，同時關于“人”的工作也是企業日常經營管理中最重要的一項工作。但是在目前我國國有企業人控因素對于人員的激勵作用要遠遠大于制度對企業規范的作用。企業領導人對員工的激勵效應要遠遠大于制度對他們的激勵作用。這樣，若領導人能夠充分利用好自身的激勵作用，便能對員工產生重大的激勵效能，但是若利用不好，也會對他們造成重大的傷害，甚至會危及整個企業的激勵制度。國有企業產權主體缺位，企業領導人經營的不是自己的企業，在工作中沒有增強他們的責任意識的天然動力，也極容易導致他們的對激勵工作的重視程度不足，即使意識到激勵的重要性，也可能疏于管理而導致一些職員得到合理的激勵。這就造成了國有企業激勵當中“內部人控制”現象，這種現象不是一種合理的現象，因此在企業當中應當加強激勵制度的建設，平衡制度的激勵與人的激勵之間的關系，構建一個科學的、合理的激勵體系。激勵制度應當在整個激勵體系中發揮主要作用，任何人不能凌駕于制度之上，而且激勵制度應當將所有人員囊括在激勵對象之內，包括企業高層領導。

針對上述對于其缺陷背后原因的分析，我們即可推斷出國企激勵機制的未來發展方向。正如上文分析，我國國有企業員工激勵中存在前提條件不足，產權主體缺位，人控因素過多等一些根源性問題，導致了激勵的針對性不足，制度的公平性受損，激勵方式單一等問題，這些問題制約著國有企業員工激勵工作的進一步開展，為此應當從以下幾個方面完善員工激勵工作。

優化激勵措施的針對性。需求是激勵工作的出發點，人的行為都是在需求動機的驅動下完成的。激勵員工應當認真研究員工的需求，提升激勵制度的針對性。那些不能有效滿足員工需求的激勵措施盡量避免。人的需求分為物質需求和精神需求兩種。而且員工在不同情況下會同時產生兩種需求。因此在激勵機制中不能簡單的給予物質激勵，因為有些員工更加重視精神上的滿足和自我價值實現的成就感。

建立科學、公正的激勵制度。公平公正是激勵制度的靈魂。激勵若不能體現出公平性，若不能激勵該激勵之人，企業的激勵制度會對人力資源工作產生負面影響。首先在考核中應當貫徹科學合理、公平公正的原則，以嚴格績效考核為根本，客觀反應員工在工作中的表現和對企業的貢獻值，以此給予相應的激勵措施。同時還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設計科學的工作崗位評估制度。在人員內部流通的控制上應當制定更加靈活和可操作的模式。這對于國有企業而言是相當有價值的。國有企業員工普遍反映論資排輩現象比較嚴重，一個人如果獲得職位上的升遷，往往需要經過漫長的等待期，而且由于企業行政化作風的影響，對人員的安排往往是任命式的，決策層少數人的主觀意見對此事影響較大。因此這對員工的職業生涯發展來說又增加了不穩定因素。由此導致激勵機制的有效性大大降低。因此國有企業激勵機制中應當建立科學的、公正的激勵制度。

使用多途徑的激勵方式。激勵方式的多樣化有利于提升激勵制度的針對性。在激勵方式中可以引入股權激勵、工作激勵、智力激勵、榮譽激勵等，每一種激勵措施都體現了員工在不同層面上的需求。都是確保整個機制正常發揮作用的重要組成部分。股權激勵的集中體現方式是職工持股。他能將職工與企業緊緊的聯系起來，同時也優化了企業股東構成比例。工作激勵就是將那些可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機會，對于他們來說能夠將自己的知識和能力發揮出來就是最好的激勵。智力激勵就是為員工提供各種學習和培訓的參與機會，能夠使他們獲得更加廣泛的知識和能力，這對于知識型員工來說是非常有效的。榮譽激勵主要是為了滿足員工精神需求而設計的。也是激勵機制中卓有成效的一種激勵方式。優化激勵方式，轉變傳統激勵中激勵方式單一的特點，需要深入研究員工的需求，不同的員工對激勵存在不同的需求，統一員工在不同時期也會產生對激勵的不同需求，例如青年員工和老年員工對激勵的需求就存在很大不同。青年員工由于剛剛步入社會，生活壓力較大，因而在物質需求方面比較明顯，而老年員工在工資薪酬上大都高于年輕人，相比而言他們更注重榮譽和領導的認可，因此應當針對這種特點對不同人群制定有所差別的激勵方式。

綜上所述，國有企業員工激勵機制是激發國有企業活力，提升人才競爭力的基本制度保障。科學的激勵體系能夠更加有效的激發員工的工作熱情，同時也能吸引更多的人才來到企業當中，當然完善的激勵機制更能起到留住人才的作用，為此國有企業應當制定更富針對性，多樣化，科學性的激勵機制。