經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的問題及對策

郭婷

【摘 要】 經(jīng)營性事業(yè)單位在薪酬管理上存在兩難境地：一方面要接受上級部門的管理，包括薪酬制度的設(shè)計、制定和選擇等；另一方面由于經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)進入市場經(jīng)營軌道，具有自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的性質(zhì)，薪酬已不能完全參照非經(jīng)營性事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)營性事業(yè)單位 薪酬管理 內(nèi)在薪酬

引言：經(jīng)營性事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著經(jīng)營性事業(yè)單位制度的完善和經(jīng)營性事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

1 經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.1薪酬組合中績效薪酬的比重偏低

經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬管理，存在相當(dāng)程度的“薪酬板結(jié)”現(xiàn)象，即員工的薪酬雖然由基礎(chǔ)工資、獎金、福利和津貼等項目組成，但在實際操作過程中，卻不加以區(qū)分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入。

（1）基礎(chǔ)工資體現(xiàn)不同員工之間的薪酬差異。（2）獎金具有高差異性、低剛性的特點。（3）津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。（4）事業(yè)單位福利主要包括單位為員工辦理的各項保險、提供的各類帶薪假期、旅游項目等。

多數(shù)經(jīng)營性事業(yè)單位由于對薪酬組成部分特性的認(rèn)識模糊，可能出現(xiàn)薪酬管理平均主義的傾向，這在同一崗位不同員工的薪酬管理上表現(xiàn)得尤為突出，極易打擊個別員工的工作積極性和責(zé)任心。

1.2 對內(nèi)在薪酬或心理收入關(guān)注不夠

薪酬項目可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類，現(xiàn)行經(jīng)營性事業(yè)單位更多關(guān)注外在薪酬，其內(nèi)在邏輯認(rèn)為薪酬是一項成本，員工工作的目的就是為了得到工資或薪水、獎金、福利、津貼等經(jīng)濟報酬。

內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于員工的工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種激勵自身的手段。增加員工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣薪酬，因為人已經(jīng)不再是簡單的“經(jīng)濟人”，而是如馬斯洛（AbrahamH.Maslow198-197）的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實現(xiàn)。但是目前的經(jīng)營性事業(yè)單位對內(nèi)在薪酬和心理收人關(guān)注較少，例如決策民主化、恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)、彈性的工作安排、輪崗等方面。

2 優(yōu)化經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的對策

2.1 適當(dāng)增大薪酬組合中績效薪酬的比重

在現(xiàn)行經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理中引人績效薪酬概念，通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，對員工的心理一行為進行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達到充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。績效薪酬的類型可以根據(jù)不同員工群體加以區(qū)分，一般分為一線員工、管理人員、營銷人員等類別，不同類別員工的績效薪酬不盡相同。

一線員工的績效薪酬，可以分為節(jié)余全獎型薪酬制度、節(jié)余分享型的獎酬制度和“效果挑戰(zhàn)型”的績效獎酬制度。節(jié)余分享型的獎酬制度的思路是：因員工較高工作效率而節(jié)約的人力資本投人，以及單位所增加的效益，由組織和員工共同分享。在此制度下，員工完成一件工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時間依過去的實際記錄而定。按照這個標(biāo)準(zhǔn)時間，凡不能完成工作者，企業(yè)給予較低的保護性薪酬；在規(guī)定時間里超標(biāo)完成工作者，則從節(jié)余利益中提取一定的比例給員工作為獎勵。在現(xiàn)行經(jīng)營性事業(yè)單位的薪酬框架中，以年度為時間單位，采取在底薪基礎(chǔ)上加年度獎酬的形式較為合適。關(guān)于獎酬總額的數(shù)量，可以按單位凈收益的一個固定比例抽取年度獎酬基金，也可以在按規(guī)定預(yù)留一定的數(shù)額利潤，且單位經(jīng)營績效達到一定要求后，按照相應(yīng)的比例提取年度獎酬基金。確定個人年度獎酬分配額的一般做法是：先制定所有具備資格的管理職位的年度獎酬的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)每個管理人員的個人工作績效考評結(jié)果按照一定比例和范圍上下調(diào)整，最終確定每個管理人員實際獲得的年度獎酬—績效薪酬。

2.2 以內(nèi)在薪酬管理為創(chuàng)新點

為了增加工作的激勵效應(yīng)，一種傳統(tǒng)的方法是實行工作輪換。工作輪換是在現(xiàn)有工作分工框架不變的情況下，按照事先確定的周期使員工在不同但相近的工作崗位間輪換，以緩解因工作單調(diào)帶來的厭煩感，使員工“一專多能”、具有較強的工作適應(yīng)性；另一種方法就是工作擴大化，其典型做法是：在水平方向上擴充工作任務(wù)，增加工作定額要求，減慢工作節(jié)奏以緩解工作壓力等。工作輪換和擴大化設(shè)計是針對傳統(tǒng)專業(yè)化工作的改良做法，真正的激勵性工作設(shè)計是在縱向上擴大工作的內(nèi)容，即“工作豐富化”。

在工作豐富化之外，組織可以通過彈性工作時間計劃、情感關(guān)注和改善工作環(huán)境等方法提高員工的內(nèi)在薪酬。所謂“彈性工作時間計劃”，是指員工在確保完成工作任務(wù)的前提下，可以有更多的由自己自由支配的時間和更大的靈活性，而不必再像過去那樣每天8小時必須在辦公室里。情感關(guān)注的特點是注重人情味和感情投人，給予員工家庭式的情感撫慰。

3 結(jié)論

經(jīng)營性事業(yè)單位改企轉(zhuǎn)制是我國事業(yè)單位面臨的一個特殊難題，其中薪酬管理體制的轉(zhuǎn)變恰恰是解決此難題的一個契機。與非經(jīng)營性事業(yè)單位相比，經(jīng)營性事業(yè)單位具有企業(yè)的性質(zhì)，加大績效薪酬在薪酬組合中的比重，將更有效地反映員工的貢獻水平；事業(yè)單位（包括經(jīng)營性事業(yè)單位）往往都忽視了內(nèi)在薪酬管理的重要性，人不只是金錢的奴隸，而是擁有抱負(fù)和夢想的人，工作的挑戰(zhàn)性和樂趣將會極大地促使員工持續(xù)不斷地努力工作。

【參考文獻】

[1] 淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J]. 王曉燕.企業(yè)家天地（理論版）. 2010（12）.

[2] 事業(yè)單位薪酬激勵管理淺議[J]. 馬麗娟. 中國科技財富.2008（08）.endprint