對教育行業中女性領導力的探析

林梓+滕曉雪

摘 要：隨著社會的發展、時代的進步，許多女性開始走上了教育行業的管理崗位，她們擔任著負責人、管理者、領導者的角色，女性領導者所擁有的獨特性格及品質使得她們在社會經濟發展中的地位及作用不斷提高，女性領導力逐漸成為領導力中一個重要的組成部分。但受傳統文化、社會習慣及女性群體自身的特質等一些因素制約，女性領導力的提升仍面臨一些問題，本文借鑒現有的研究成果，肯定了女性領導力的價值與其特殊性，正視當今社會中女性領導者面臨的問題，淺析了如何提升女性領導力。

關鍵詞：女性領導力；優勢特征；存在問題；發展策略

19世紀60年代，歐美國家進行了一場深刻的婦女解放運動，女性開始參加到社會經濟活動與管理行業。時至今日，我們可以看到在領導、管理的領域中，有相當多的女性展現著其獨特的領導魅力，發揮著十分重要的作用。“女性領導力”這一觀點開始走進廣大學者、政治家、企業家和大眾的視野中，這打破了傳統領導學中“父權制”的單一局面，引起了社會上的男性及其他女性，對女性領導力進行重新認識，影響著社會文化變化，如性別觀念等。女性領導力的概念被人們日益認可的同時，探討當代女性領導力的問題與發展策略更是具有一定的理論和現實意義。

一、 女性領導力的定義

（一） 領導力

領導，是指組織從事的社會實踐活動中，領導主體和客體的互動過程，是領導者為實現組織的目標而運用權力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導力，是指領導者在特定的環境里，與其追隨者間的互動能力，即領導者的影響力，直接表現為，領導者通過自身的權力范圍，對其追隨者的行為施加影響，以確保目標實現，從而領導整個組織獲得利益。

（二） 女性領導力

針對女性領導力的研究并不多，盡管學者們以不同的視角對女性領導力的概念進行了闡述，但目前在學術界對女性領導力的概念還未有一個系統、權威的定義。張艷在《試論女性領導》中提出，女性領導的概念，是根據性別對領導者進行區分的結果，因此，女性領導力就是和性別對應的能力。陳方認為，女性領導力是指其在領導過程中，表現出的領導能力，包括注重遠見、創新、戰略，把握方向、變化和做正確事情的能力。王偉華認為，從狹義的角度上講，是女性領導者的領導力；從廣義上講，是指擁有女性化性格及特質的領導者的領導力。

二、 女性領導力的優勢特征

（一） 女性領導力的經濟力量

許多研究者認為，女性領導在領導過程中，會產生一種經濟力量，他們把這種力量稱為“性別紅利”，具體現象體現為，當女性領導者的人數增加時，市場經濟效益會有顯著的提升。

根據對世界各國人均GDP與全球性別差距指數的關聯的研究顯示，人均收入與進入職場的女性人數成正比關系。另外，通過對企業業績的追蹤調查，我們可以發現，企業中女性員工、女性管理者、女性董事會成員數量的增加可以推動企業股價的升值。

當今社會中，女性領導者的人數不斷攀升，她們賺走更多的錢，擁有了更多可以自由支配的錢，其消費能力的提升，也是女性領導的經濟力量之一。

（二） 女性領導力的管理力量

1. 非權力性的柔性化領導

柔性化管理是一種全新的管理模式，特點是以人為中心，突出人性化，基于人的一般心理、行為意識，根據組織中廣泛認同的文化、價值觀來進行管理。這與以往的強制化管理模式是完全不同的，柔性化管理是用一種更聰明的方式，將組織意志潛移默化地變成員工的自覺行為。女性領導者在日常領導過程中，大部分選擇更加柔性化，而非權力性的領導方式，她們會使用鼓勵、溝通、協調、引導等管理方式，創造出一種溫和而人性化的管理氛圍，從而更好地開展管理工作。

女性領導者所體現出的獨特管理模式具有長遠性，它具備時代所需要的領導魅力，這恰恰是一般男性領導者所缺失的領導特質。

2. 敏銳的直覺與觀察力

女性的直覺和觀察力往往比男性更為敏銳。據神經生理學家研究表明，哪怕僅是在做彎曲拇指這樣微小的動作時，她的神經運動在大腦中的分布區域是大于男性的。當人類的大腦發生運動時，男性大腦中的某個特定區域里面的神經細胞會啟動，而女性的腦細胞會全方位地興奮起來，形成若干個興奮點。也就是說，在女性的兩個大腦半球間存在著某種男性大腦中并不存在的特殊的關聯，研究者將這種關聯稱為“女性的直覺”。因此，擁有敏銳直覺和觀察力的女性領導者，將會在工作中更好地掌握細節，做出準確判斷。

（三） 女性領導力的情感力量

1. 善于使用協調力、平衡力

女性具有獨特的親和力與細膩的思想模式，女性領導者在工作過程中能夠更加敏銳地洞察周圍的人和事，更加愿意去發現、了解下屬的想法，她們用自己的耐心和親和力，和下屬、上級進行有效的溝通。她們會主動想辦法改善領導者和企業員工之間的被動關系，實現共同合作的目標，營造融洽的團隊氛圍，為組織有序健康的發展提供便利臺階，柔化了組織結構溝通系統的運行。較男性領導者相比，女性領導者在領導過程中，人文性關懷明顯較多。

2. 女性的獨特魅力

女性擁有著與生俱來的溫柔和細膩，在管理過程中，女性領導多會用自己溫柔、細致、體貼等性別特點，來幫助和關心下屬的工作生活，相比于制度化的管理，這樣更能使員工對組織產生較強的歸屬感，進而提升工作效率。其次，女性領導者在工作中更易得到群眾和相關部門的支持和認可。女性領導者言語表達與溝通能力較強，在與群眾、消費者或者其他外部主體進行交流時，具有較男性更強的人際溝通的優勢，更容易說服、打動別人。最后，女性具有男性完全不具備的母性情懷。十五世紀時，杜拉克就曾預言說，時代的轉變將會符合女性的特質。女性領導者的人性化、以人為本的領導風格更容易得到下屬的服從和認同，也能夠有效地增強團隊的凝聚力和使命感。

三、 發展女性領導力所面臨的障礙endprint

（一） 來自社會的障礙

傳統文化中“男外女內”、“男強女弱”的性別觀念是阻礙女性領導力發展的社會文化根源。這種思想已根深蒂固地存在于人們的思維觀念中。人們往往更加看好具有開拓精神、領袖素質的男性成為領導者，并樂意為他們提供更多的機會和資源，而要求職場中的女性主要從事任務執行性的工作，這對于有雄心的女性領導者來說是困難的；同時，她們還要冒著被具有偏見性的文化貼上“太成功”或者“太聰明”的標簽。對于具有遠見卓識和敢冒風險的女性，不僅一些男性有抵觸，就連女性自己也在不知不覺中退讓三分。

（二） 來自企業的障礙

企業在進行績效評估過程中，對女性領導者存在較強的主觀性，有失公平、公正；而在績效考核標準中，以工時為基礎的績效考核標準，更是片面的，不利于女性領導者發展的。管理者將“工作時間”作為評判個人對組織貢獻的主要指標，對于那些雖然需要更多時間照顧家庭，卻保持高效工作習慣的女性領導者來說是有失公允的。

（三） 來自個人的障礙

1. 女性領導者缺乏決策力和果斷性

主要表現在缺乏自信心、對事物認知片面等方面。女性擅長形象思維而不善于理論思維，這會影響她們用全面的、發展的眼光看待和解決問題，也無法勝任一些對邏輯思維能力要求較高的領導崗位。

2006 年北京大學女性領導力課題組的“中國女性管理者現狀調查報告”顯示，有九成女性領導者在接受調查時認為，女性領導者在決策的果斷性、全局把握能力等方面與男性領導者相比都相對弱一些，使一些女性領導者在組織中難以有實質性的領導成效。

2. 女性領導者的情感弱勢

女性較男性具有更多的重情、狹隘、曖昧、妒忌等情感情緒，這會導致女性領導在工作中容易產生原則、腐敗、信任、和諧、晉升風險等問題，影響其發展。女性如果想成為一名成功的領導者，就必須克服一些情感障礙，如人際障礙，當今社會及男性領導者對女性領導者有一定偏見，加上女性自身情感情緒的作用，使得女性領導很難在長期的工作過程中，與其下屬形成并維系極其穩定的工作關系。

四、 發展女性領導力

（一） 國家發揮引導性作用，改善社會偏見

國家不斷地完善《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》等法律法規，來保障女性在工作中的各項權益。

女性領導力提升有賴于社會文化環境的改善，這就需要我們建構一種先進的性別文化，改變人們觀念，強化男女平等的概念，使人們充分認識到男人和女人同是社會發展的動力，男性和女性要以最優化的方式合作，共同促進我國社會經濟更好、更快地發展，實現人和社會的全面進步。

（二） 企業為女性領導者的發展提供資源

企業要不斷完善用人制度。完善的用人制度通過構建明確的定量化指標，完善在晉升考核中考慮到女性領導者的特殊性，如工作時間等，以客觀的評估標準對女性領導者的晉升進行考核；在日常工作中，分配給女性及女性領導適度的工作任務，而不是讓其從事支持性、服從性工作，讓其在實際工作與業務管理中接受歷練、得到提升，切實地提高女性領導者的晉升比率。

（三） 女性領導者自我提升

1. 女性領導者要保持良好的外在形象與氣質

良好的外在形象和氣質是女性領導區別于男性的魅力所在。與男性領導者相比，女性領導者的外形與著裝更容易被公眾所關注，女性領導者要在日常工作中彰顯區別于男性的氣質與美感。得體的外在形象可以提升女性魅力，并且有利于發揮個人影響力。

2. 女性領導者積極提升內在修養，增強自信，剛毅果敢

作為女性本身，要樹立主體地位的意識，要自尊、自信、自立、自強，提升自己的文化修養和道德修養，積極參與社會活動，認同自己在復雜社會關系中的價值，在職場中證明自身的價值，不斷自我完善，積極拓展和學習領導管理所必備的新思維和新技巧，提高邏輯思維能力，用實際行動消除社會對女性領導者能力懷疑的偏見，形成自己在職場中自信、沉穩、強勢，同時又溫柔、細膩的剛柔并濟的獨特氣質。

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作者簡介：林梓，滕曉雪，上海師范大學。endprint