薪酬管理制度在企業管理中的應用與研究

凌勇 王曉祥

【摘 要】隨著當今社會企業之間的競爭日益激烈，企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是充分發揮企業管理中發揮人的作用。企業人力資源管理是培養企業技術人才，提高企業競爭力的重要方式。而薪酬管理作為企業人力資源的重要核心內容，薪酬管理制度在很大程度上提高企業內部員工的積極性。可以說，只有建立良好的薪酬管理制度，才能提高員工的工作效率，發揮出真正的技術水平，從而吸引更多的優秀人才，更好地為企業服務，因此關乎薪酬的分配以及分配的方式這都是企業人力資源管理需要考慮的問題。本文在深入探討薪酬制度在企業人力資源管理中的應用后，對于現階段的薪酬管理提出了建設性的意見與研究。

【關鍵詞】薪酬管理，人力資源管理，企業應用

一、前言

人力資源管理在現代企業的發展過程中起著至關重要的作用，它關乎企業的健康發展。因此落實企業人力資源管理工作首先要構建完善的薪酬管理制度。而薪酬管理制度除了與企業員工的自身利益緊密相連外，它也是保障企業長久發展的有力支撐。因此在企業的發展過程中，需要緊緊抓住企業利益與員工利益中的平衡位置，促使企業發展的同時員工利益最大化，從而提高員工的工作效率和工作積極性，形成一個良性循環。

二、薪酬管理的內涵

（一）薪酬管理的定義

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則，薪酬策略，薪酬水平，薪酬結構，薪酬構成進行確定，分配和調整的動態管理過程。薪酬管理是要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬管理兩方面的內容。

（二）薪酬管理的主要內容

1、薪酬模式

企業薪酬設計一般建立在價值評價的基礎上，通過科學合理的評價員工為企業創造的價值來進行價值分配。根據3P薪酬理論模型，存在著職位、能力、業績三種不同的衡量維度，因而產生種不同的薪酬模式，即以職位（崗位）為基礎的薪酬模式，以能力為基礎的薪酬模式和以業績為基礎的薪酬模式。當我多數企業根據實際情況還會采取其他的評價方式，如市場交易價值，員工歷史貢獻價值以及員工未來發展預期價值。包括以職位為基礎的薪酬模式，以能力為基礎的薪酬模式，以績效為基礎的薪酬模式這三種主要模式。無論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關注的側重點不同，它的最終目的都是盡可能準確地測量、反映員工的績效，保證分配的公平性，進而促進員工績效的提升，這一點是相同的。崗位工資關注的是崗位的特征而忽略了職工的因素，能力工資關注的是職工的資格，是工作的投入方面，績效工資關注的是職工在崗位上的產出。薪酬管理模式的選擇依據是它是否可以較為準確地反映員工的實際貢獻，以使工資能更準確地反映員工的績效水平，給員工一種公平的感覺，提升員工的滿意度，促進企業整體績效的提升。

2、薪酬管理體系

薪酬的體系管理涉及到很多層面，包括技術薪酬體系，能力薪酬體系以及績效薪酬體系等。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。

3、薪酬結構

薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間

報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構包括基本工資，獎金福利等各項經濟活動[1]。薪酬結構確定應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設計思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結構，一種是趨于等級化的薪酬結構。

三、薪酬管理制度在企業人力管理中的重要性

（一）薪酬管理制度在企業人力管理中的位置

薪資待遇對于大部分求職者來說，是他們求職過程中首先要關心的問題，也是工作的直接目的。因此企業人力資源管理主要依賴于薪酬管理的直接效果，合理的薪酬管理制度在企業人力資源管理中起著非常高的積極作用，它對激勵員工的積極性，提高工作效率，保持員工的工作熱情具有引導和導向作用。一個科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工產生很高的工作熱情和工作效率。為企業創造更大的經濟價值，使企業穩定發展。完善后的薪酬體系，結構趨于合理，提高了骨干人員和關鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎、注重貢獻的分配激勵機制。進一步突出了崗位責任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責任相適應，與單位效益和個人業績相聯系，對吸引人才、穩定骨干，激勵員工實現管理目標起到積極作用。

（二）薪酬管理制度的公平公正性

一般來說，企業中的薪酬管理的公平公正性一般涉及到以下幾個方面，分別是管理程序，管理結果和管理溝通等方面。一般情況下，管理程序中的公平公正性主要體現在企業內部員工能否參與薪酬管理等方面來判斷企業的薪酬管理制度是否合理。而管理結果中的公平公正性，主要體現在薪酬管理的結果上，企業員工對于薪酬以及加薪幅度的相關評價結果。最后，管理溝通的公平公正性，主要體現在企業的領導和普通員工進行交流的態度問題上，企業的領導人員和員工在進行交流的過程中的態度問題是影響企業員工工作積極性的直接因素。因此企業管理人員需要切實做到公平對待，每個員工對于工作狀況進行實時的溝通和了解，同時給予員工足夠的尊重和管理工作透明公開性[2]。

（三）薪酬管理制度的科學和理性

薪酬管理制度為了實現薪酬管理的科學合理性，主要在企業的人力管理中以兩種方面存在。第一點是企業核心競爭力的體現，第二點是企業優秀文化的氣息在經濟知識大爆炸的時代，企業擁有競爭力的薪酬管理制度不僅能夠使企業吸引更多優秀的人才，也能降低企業人員的流動力，提升員工對于企業的忠誠度和歸屬感。對于現代企業而言，優秀的企業需要形成自己獨特的薪酬管理制度和企業文化，才能夠在市場經濟中，保持自己優越性和獨特性，并且滿足員工的成就感和企業認同感。這需要企業結合自身實際和文化特點來設計相應的薪酬管理制度，最終形成自己獨有的薪酬管理體制。

四、薪酬管理制度在企業人力管理中存在的問題

（一）薪酬管理觀念落后

一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。薪酬制度作為激勵員工積極性，對公司人力資源進行有效管理的有效途徑。它將企業組織與員工個體緊密聯系在一起，然而大部分公司的薪酬管理對于公司各工作職位的了解僅停留在表面，因此對工作狀況以及工作職位的評價分析并不夠充分全面，繼而可能造成薪酬分配不公平的問題，影響員工的工作積極性。

（二）企業工資與市場發展脫節

隨著市場經濟的發展，物價水平的上升，薪酬都出現了一定幅度的增長，然而增長的幅度和速度仍然存在著較大的差異，大部分企業內部也存在著嚴重的高低不平的現象。就目前來說，普通職工的工資薪酬大部分都高于市場平均價值，然而重要職位職工的工資水平卻遠低于市場平均水平，因此關鍵人員的積極性難以調動，很難創造出有力于企業市場競爭的新產品，甚至導致消極怠工。因此，企業的薪酬制度需要與市場薪酬體制相結合，不能與市場脫節，才能留住更多的人才。市場選聘經營者的機制無法建立，經營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導致經營者為了滿足自身利益，往往通過以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。另外，對經營者的激勵僅僅局限在其在位時的薪酬水平提升上，忽視了對經營者退位之后的考慮，退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈。

（三）薪酬體系缺乏合理性

企業發展的過程中，薪酬管理制度也要隨之變革。這要求企業結合自身實際，借鑒成功企業發展案例，完善優化內部結構，最終形成有利于企業自身發展的新的薪酬制度。然而當今企業卻很難做到這一點，過則照抄照搬，反則一成不變，忽略了企業的長遠發展，僅保持著公平，補償的原則，卻不適用于企業內部結構，難以達到預期效果。有的企業薪酬內容只包括工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，忽略了內在的薪酬，就是語言和精神上的獎勵與鼓勵，能讓員工從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源，但是能獲得的效果是巨大的。現代很多企業往往只重視“外在薪酬”而忽視了“內在薪酬”，造成各級管理崗位成為員工的生涯發展目標，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制。

（四）績效考核不夠完善

薪酬差距是企業內部必然存在的問題，因此企業利用薪酬制度調動員工積極性主要體現在績效加薪與獎金福利兩方面。不少企業現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。對于員工來說，長久的績效加薪明顯根據有吸引力。然而很多企業的績效考核制度不夠完善，要求門檻過低，即為基本員工都可績效加薪，長久以往這大大增加了企業的成本壓力，卻并沒有提高公司效率[3]。

五、加強薪酬管理制度在企業人力管理中的應用

薪酬管理作為企業人力資源管理極為重要的一部分，企業必須要將薪酬，管理制度的優越性充分發揮出來，只有這樣企業才可以吸收容納更多高質量和高素質的人才，企業員工才可以，始終保持著飽滿的工作熱情，將高收益和高回報回饋給企業，最終完成企業發展的目標。因此企業管理人員需要對于薪酬管理制度進行具體明確，使它呈現出有效的運營狀態。科學合理的薪酬管理制度將給企業的人力資源帶來積極的影響效果，一方面它可以長久有效的將企業的人力資源轉化為人才資源，同時可以調整員工的內部心態，積極應對工作，提升工作的效率。

（一）薪酬體系與市場相結合

在現代企業競爭越來越激烈的情況下，企業必須要適應市場才能夠健康長久的發展下去，因此薪酬管理制度制定的標準，首先就是要與市場競爭緊密聯系在一起。這要求薪酬管理制度與市場發展保持一致的速度，同時企業必須要注重同行業企業的薪酬管理機制體系的內核，將同行企業的相同職位的薪酬水平作為參考依據，并且應用聯合自身實際，利用薪酬優勢來吸引更多高素質的人才。另外，企業對于內部核心員工予以高度的關注，通過給予員工的資源合理配置來達到企業提升競爭力的目的，從而對薪酬體系進行更好的完善和調整與市場經濟相融合，為企業發展提供有力支撐和保障。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。

（二）績效考核不斷優化

為了讓企業長遠的發展，首先需要做的就是制定正確的薪酬管理制度，同時將內部員工的考核機制作為制定重點，在確保薪酬配置具有公平性和科學性的前提之下，通過考核指標對工作人員的工作狀況進行精準評估。同時，企業員工在進行績效考核的時候，將他們的自身貢獻與企業發展進行有效結合，注重員工的主要業務水平和工作能力，在績效考核的各項指標中發覺員工的勞動價值，便于對員工的工資薪酬進行相應的調整和結算，使薪資體系更具有公開化和透明性的特點。由于優化的績效考核體系，能夠更加準確的測量員工的業績，輕易的定義業績與工資之間的相互關系，挖掘員工的勞動價值，將員工的工資范圍擴大，同時拉大員工的工資差距，以保持員工之間競爭的積極性和激勵性[4]。

（三）企業自主創新發展

企業的良好發展離不開市場經濟的穩定。國家要為企業提供更多自主發展的空間，使企業在人力資源薪酬管理上具有自主權，對于企業來說，不受政府經濟壓力和干預，實現企業的自主經營是一件非常重要的事情。在企業進行人力資源管理時需要對薪酬管理的制定具有一定的主導權，其他可以按照自身發展狀況與市場經濟競爭形勢，對于管理體系和結構進行不斷的優化，使它更加符合社會主義發展目標和要求。同時也要應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。

（四）薪資結構合理差異

在企業的日常工作中，技術人員與管理人員都屬于企業的中堅力量，因此在企業的經濟發展中起到較為重要的作用，因此對于員工薪資來說，這類員工的薪酬應普遍高于普通員工。所以領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。這樣才可以激勵企業員工提高自身對于企業的貢獻價值，實現薪酬的提升。對這些員工來講，他們的工作核心就是在事業中的成功感，因此可以獲取相應的設計地位和薪酬待遇，企業在進行，對于此類員工的薪資結算是應當按照每一位員工的實際狀況進行計算，確保工資發放的合理性，從而來提高每位員工的企業積極性。

（五）保持薪酬管理制度的靈活性

薪酬管理制度需要一定的彈性，這樣員工才會認為工作會有改變的動力，才不會輕易對工作產生厭倦的情緒，導致工作效率下降。通過對員工的調查獲知員工對福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎上，制定靈活多樣的福利項目規劃。借鑒現在西方國家比較流行的彈性福利計劃，即在規定福利總額的前提下，根據員工的特點和具體需求，設計出一些福利項目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福利成本。因此對于企業人力資源管理來說，企業需要確保薪酬管理制度具有一定的靈活性，使薪酬與崗位價值，員工工作業績以及公司的經濟利益相聯合，根據企業自身發展狀況，對薪酬制度做好一定的優化和改善，結合崗位特征來制定有彈性的薪酬制度和規劃，充分考慮員工的勞動價值，對于員工的個人獎項以及技術優越性在薪酬比例中提升員工的業務提成，甚至設立各項獎項來提高員工積極性。

六、結束語

綜上所述，因此作為一個企業的管理者，首先就要明確薪酬管理制度對于人力資源管理的重要意義，清晰的認識到薪酬管理制度對企業今后發展所產生的積極影響，從而對企業內部的工資制度進行合理的設計，適時完善和調整內部工資結構，制定出科學有效的薪酬管理制度，提高員工的工作積極性，體現薪酬管理的公平性。同時在保障員工的個人利益得到滿足的同時，確保企業利益最大化，從而形成一個良好的循環效果，推動企業穩定發展。

【參考文獻】

[1]王素梅，張海峰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業， 2013.

[2]林沛佩，王慧燕.薪酬管理制度在企業人力管理中的應用[J].中外企業家， 2014（30）：127-128.

[3]陳富瓊.薪酬管理制度在企業人力管理中的應用分析[J].人力資源管理， 2018（4）.

[4]張凡.薪酬管理制度在企業人力管理中的應用[J].城市建設理論研究：電子版， 2015，5（12）：54-55.