績效考核在企業人力資源管理中作用分析

戴琪

摘 要：隨著企業間的競爭愈來愈加劇，人力資源管理成為衡量企業競爭力的重要指標，績效考核也逐漸成為企業人力資源管理中的一種措施，也是現今企業及學者研究的熱點問題。本研究重點闡述了績效考核在人力資源管理中的作用及存在問題，并有針對性提出相應的完善對策及建議。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用;對策

競爭是企業發展的主要動力，從目前發展形勢來分析，企業所面對的市場競爭非常激烈，要想在市場中占有一席之地，就必須實施科學有效的管理制度，來保證企業能夠在社會經濟效益方面有效提升。企業管理制度所包含的內容非常多，其最為基礎的內容就是人力資源管理，而績效考核在人力資源管理中作用尤為突出，績效考核能夠有效提升企業員工工作積極程度及刺激員工工作潛力，對于企業實施現代化管理來說，具有非常關鍵的現實意義。

一、績效考核在人力資源管理中作用

1.績效考核基本概述

在人力資源管理中績效考核作用非常突出，績效考核是人力資源管理的關鍵內容，主要表示著職工對公司效益所做出的主要貢獻。對于其內涵來說就是企業所制定的相關職業標準，職工在具體工作崗位中實際業務，綜合能力，態度及形態等和職業標準相對比，之后讓企業領導者對此而做出相應的測評指標。績效考核具體包括內容較多，主要包括業務，崗位匹配程度，自身潛能，態度及綜合能力等考核內容。業務方面考核是績效考核最關鍵內容，也是最基礎的考核內容。關鍵是對員工綜合素質的測評，分析員工在具體工作崗位上的工作成就情況，崗位工作落實情況，是員工為公司發展所做出的努力及對公司發展所貢獻價值多少進行專項考核。崗位匹配制度考核是對員工自身能力及崗位匹配程度情形的客觀測評，也就是說是否能夠真正做到專人專門工作職責。對這種項目進行考核主要是分析企業人力資源管理是否能夠有效運用，也是對職工自我實踐能力的系統考研。潛能方面考核就是對員工自身綜合素質方面進行考核，是刺激員工深層次方面的自我能力，讓其能夠真正為公司發展做出相應的貢獻。態度方面的考核就是分析員工自身工作態度情況，分析員工工作是否認真，積極程度等，努力度及對公司的忠誠程度。能力方面考核主要指的是對員工自身工作能力的測評，諸如對公司領導安排工作的實現情況，和同事之間有效合作，工作完成情況，專業技能，綜合素能等方面。

2.績效考核在企業人力資源管理中作用分析

（1）績效考核能夠優化人力資源的配置

企業招聘人才的主要指標及工作崗位是否和判定標準相一致就是績效考核，主要分析的是企業對內部職工實際工作情形進行固定階段評價，利用對員工具體考核成就來確定職工具體工作職責，分析其自身專業技能及綜合素質是否達標，之后依據職工實際考核結果，選擇合適的工作崗位調整，來實現每個員工都能夠實現自身的責任，每個員工都能夠實現自我價值。由于考核結果對員工本身工資及其他方面待遇有直接關系，因此能夠非常好刺激員工自我工作積極性及主動能力，對于表現非常突出的員工要經常給予表揚，對其貢獻度進行肯定，督促其他員工向模范進行學習。對于表現成就不突出或是落后的職工要采取一定懲罰措施，加以警戒，也是促進其不斷改變自我不足并加以改變。并且績效考核結果能夠對不同工作崗位指標進行合理規范，從客觀方面要求員工依據相關指標進行工作，提升工作效率，在其中也能夠得出那些員工在哪方面存在專長，可以安排合適的工作崗位，對于公司和職工自身來說都是非常有利的。

（2）績效考核能夠使人力資源的管理和執行力提高

績效考核是人力資源管理中非常重要的內容。績效考核工作是否能夠有效運行對于人力資源管理制度的構建起到非常好的促進及優化作用。從一個層面來說，人力資源管理執行力度提升必須依靠績效考核。因此企業必須要構建科學有效的績效考核體系，并且對要不斷提升企業人力資源管理工作。在具體工作過程中要將措施落實到實處，要積極引導企業職工按照人力資源管理制度，利用這項制度對所有員工具體工作情況都有足夠的認知，一是能夠促使員工更為積極努力工作;二是不斷培育優良的工作環境，讓公司職工都可以積極參與進來，來實現員工自我價值。同時企業人力資源管理制度能夠從客觀層面讓職工構建自我管理機制，刺激員工工作積極性，對于企業構建良性循環發展非常有利。

（3）績效考核能夠促進人力資源管理中薪資的合理分配

人力資源管理中薪酬合理性分配也是非常關鍵性內容，人力資源管理能夠確保公司穩定進行經營，同時也是對職工價值最大程度認可。現代化企業都是按照勞動進行合理性分配，這也是當前全球最基礎的薪酬分配原則。職工為企業進行工作，都是依據績效考核指標來分析員工貢獻，之后直接給付員工相應的薪酬，績效考核實際結果對員工薪酬多少有直接關系。需要值得注意的是對員工實際工作數量及質量界定問題，也就是考核指標要一致，要進行量化，要公平公正公開。目前有較多的公司都利用基本工資和績效形式來給員工發放相應的薪酬，這從某種意義上來讓員工薪酬更為靈活，為提升職工工作積極性及企業利潤有較大關系。

二、人力資源管理中績效考核工作存在問題

1.對績效考核工作開展目的不明確

在企業人力資源管理中績效考核工作依然存在諸多不完善之處，對績效考核工作目標確定并不強，并不能將其當作是企業管理活動的最關鍵的內容。這樣就造成企業領導者和不同職工之間缺乏應有的有效交流，為提升公司經營利潤，就需要逐步確定公司開展績效考核具體目的。

2.對績效考核工作不重視

在企業進行績效考核過程中，重視程度不夠，認為是企業日常經營管理中多余的內容，或者是對績效考核制度本身存在錯誤認識，不能有效發揮績效考核目的，造成對績效考核制度不夠重視。伴隨時間逐步延續，公司發展將逐步走向下滑的態勢，不能實現工作發展目標。部分民營企業因為自身工作性質簡單，工作重復性較大，諸如一些勞動密集型企業，主要是受到工作性質本身影響，造成員工發展受到影響，也對公司市場額度有所影響，使得公司失去原有競爭能力。因此應該逐步改變企業管理模式，管理理念及相應的思維，重點培訓員工績效考核，并充分運用職工工作實踐，融合公司具體工作內容，使得員工在工作崗位上發揮自身價值，對于提升員工工作積極性，為公司發展提供優越的條件。

3.對考核結果的認識不足

績效考核的主要結果就是對員工實現自我價值有效激勵，而不是管理者對員工實施的懲罰性措施，假如員工認為績效考核結果不夠合理，就會對員工工作積極性造成某種打擊，有時候甚至會出現非常大的負面思想，不利于企業發展。所開展的具體考核內容綜合性不足，將考核工作想象過度理想化，沒有實際意義，在具體考核過程中所獲得的相關數據、標準和實踐不吻合，造成實際考核結果自身有較大出入，提高了公司進行績效考核工作的困境。

三、完善績效考核建議及對策

1.設計完善的績效考核體系

我國部分民營企業注冊時間不長，績效考核體系專業性不強，而領導者也沒有足夠的管理及專業技能。在公司發展過程中，假如領導者水準不能得以快速提高，和公司發展不能同步，就會對公司運行造成較大影響，造成企業發展落后。針對上面問題，企業能夠專門招聘經驗非常豐富的管理學專家進行專業技術指導和培育，提升公司管理者的專業技能。公司按照基層實際情況制定規范化合理的工作情況說明，作為企業績效考核主要指標，主要包含企業發展戰略，職業規劃，實際目標實現情況等。從工作實際情形出發，制定確定公司年度發展戰略，而不同部門業務實際完成情況能夠分析出職工在工作崗位實際價值。在實際考核和制定相應的績效考核工作內容時，能夠選擇相應的定性指標在各種對象權重相關事項中，結合公司實際情況合理分配相應的權重，來避免績效考核指標和公司發展情況不符合。并且應該制定相應的績效考核指標及管理制度，來對有可能出現的偏差進行有效控制。

2.制定合理的考核評價指標

（1）指標維度，即通常意義上的指標類別。主要是分析公司發展實際情況，可以制定出兩種狀態指標，也就是靜態指標，主要是分析德育、能力、勤勞及績效四種類型。動態指標主要是日常工作任務中階段性工作內容及外勤工作等相關事宜，為了能夠更準確的分析員工自我素質，可以將細化靜態指標，將其進行二級指標分解。

（2）指標權重，一般指標權重就是不同類型考核指標在具體指標體系中實際規劃情形，這種指標和分解目標及其價值有相應的關聯。在這項指標中，動態性指標是按照加分，減分來實現具體考核分值的，這項考核不進行單獨設置。靜態性指標主要是對重點工作內容進行有效配合，對公司認可程度等道德項目為主導。一般來說上述四項主要劃分是1/5、1/4、3/20和2/5。相應的二級指標應該在這種層面上更為細致，調配相應的權重比例。同時績效考核需要和實際情況相互結合，能夠體現出領導對員工評價，多是領導考核比重在所評價的權重中占比重是1/2，其他權重不低于1/5，自我測評占到1/5。

（3）績效指標等級，指在考核指標的評價中得出的等級和分值。一般來說績效考核等級指標多，表示評價精確度高，但是在部分企業中評價指標多則認為是具體操作難度也同樣高。行業專家認為在評價精確度及難易度方面，評價具體等級指標的設定應該在五個以內，一般多是設置四個，優秀、良好、中等、偏差，等級相應的比例是10、8、6、4。

四、結束語

公司具備優良的績效考核體系，不但能夠為公司發展規劃制定健康的發展方向，還能夠對公司，部門及整個企業進行動態性管理。而構建非常好的績效管理體系并不是簡單的一朝一夕就能夠實現的。不但需要對公司進行正確認知，對管理系統進行認真篩查，對不同部門要通力合作等相關問題有所對策，這還能夠提升上級和下級之間良性交流水平。

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