基于心理資本的人力資源管理分析與討論

[提 要]心里資本是勞動者知識、技能、教育及健康狀況等各方面價值的總和。心理資本可以提升員的工作績效與組織競爭優(yōu)勢，企業(yè)通過有效的企業(yè)文化、領導行為方式、人力資源管理實踐及團隊拓展訓練等形式來增強對員工心理資本的開發(fā)，從而使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中居于有利地位。

[關鍵詞]心理資本開發(fā);人力資源管理;組織競爭

[作者簡介]熊淑萍（1969—），女，南昌理工學院講師，碩士;研究方向為心理資本開發(fā)、人力資源管理。（江西南昌 330044）

[基金項目]江西省社會科學“十三五”（2016）規(guī)劃項目“基于積極組織行為學的心理資本與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究”（16GL22）

一、“心理資本”的提出

在企業(yè)發(fā)展的道路上不可缺少的資本有：人力資本、社會資本、經濟資本以及心理資本，而心理資本不同于其它三個資本，它以勞動者的知識、經驗、技能、教育以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和[1]，它所描述的是企業(yè)員工的一種精神，一種樂觀向上、積極進取、自信自強、堅忍不拔，永遠像向日葵一樣充滿著陽光心態(tài)的精神，而隨著我國經濟的突飛猛進，各大企業(yè)的高管們也清醒的意識到，一味的增強企業(yè)的經濟資本，增加社會人脈關系，提高員工的生產技能是遠遠不夠的，我們從個體、群體與組織的系統(tǒng)角度研究本土心理資本的形成原因及在人力資源管理中的作用，充分發(fā)揮調動員工的這種積極的精神狀態(tài)，對員工的心理資本進行開發(fā)，才是促進企業(yè)快速發(fā)展、員工健康成長的正道，所以企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須讓人力資源管理模式順應時代發(fā)展的需求， 只有這樣才能保證企業(yè)在未來的競爭中立于不敗之地。

二、心理資本的意涵與分析

（一）心理資本的體現

隨著我國的改革開放深入發(fā)展和經濟全球一體化，企業(yè)面臨的市場競爭可以說已經達到白熱化的程度。在這種嚴峻的挑戰(zhàn)面前，企業(yè)的管理者必須要明白，企業(yè)的有形資本固然很重要，但它是可控的，而像員工專業(yè)技能、精神素養(yǎng)一類的無形資本卻是企業(yè)發(fā)展中的關鍵因素，如果沒有良好的人力資源管理模式，人與人之間、團隊與企業(yè)之間等的關系將會發(fā)生不可控的局面，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展與壯大。所以說企業(yè)員工的心理資本（心理素質、精神狀態(tài)、工作態(tài)度）是企業(yè)獲取競爭力的重要保障，通過對心理資本的概念與內涵的分析，可以看出，心理資本具有一定的獨特性[2]。

其實，在經濟學、社會學以及投資學等文獻中，心理資本這個名詞運用很多，心理資本主要是人的一種積極向上的心理狀態(tài)，它也是人格中的一種特質，它是超越經濟資本、人力資本以及社會資本，從積極心理學與積極組織行為學的視角而言的一種資本，可以說是其它三種資本的升級。

（二）心理資本的定義

對于心理資本的概念一直存在著三個方面的解釋：人品特質論、精神狀態(tài)論和二者的綜合論。

1.人品特質論：主要是指人們個性中的一種品質傾向、自我控制能力、情感交流水平以及心理狀態(tài)的穩(wěn)定度，這種心理資本是以人們內在的特質為基礎而存在的，簡單的說它指的就是人格。

2.精神狀態(tài)論：這種理論比較單純，它所認為的心理資本就是一種積極向上的心理狀態(tài)，這是一種特有的人力資源，它能使個體產生較高的工作效益，創(chuàng)造更大的經濟財富。

3.綜合論：它是上面兩種理論的綜合版，認為心理資本不僅具有人品特質，更要有精神素養(yǎng)，應該是兩者的和諧統(tǒng)一，因為人的特質具有相對的穩(wěn)定性，而人的狀態(tài)又是可以通過一定的外界刺激而進行改變和開發(fā)。這種觀點也是人力資源管理開發(fā)研究的一種趨勢。

（三）心理資本的理論發(fā)展史

人力資源管理中的心理資本理念是在人力資本理論、積極心理學理論、積極組織行為學理論三者的共同作用下發(fā)展形成的，而心理資本是在積極心理學和積極組織行為學的基礎上發(fā)展起來的[3]，基于心理資本的人力資源風險管理關注在招聘階段對員工心理資本進行識別。

1.人力資本的理論

一直以來資本的概念都被定義為能進行生產并且能創(chuàng)造一定效益的資源，給人的感覺總是一種物質的東西，是能以數量或質量所表現出來的，而自從人力資本理論在經濟學領域得到認可以后，才使傳統(tǒng)資本的概念得到了延伸，從而擴大到人力資本這種以人們的精神狀態(tài)及人格素養(yǎng)所表現出來的一種形式，它的范疇也隨著社會的進步越來越廣泛，除了包涵著勞動者的工作技術、專業(yè)知識外，還包括了它的身體狀況以及心理健康狀況。

2.積極心理學的理論

積極心理學理論的研究在國外20世紀30年代就已經開始萌芽，到了50、60年代Maslow和Rogers等已經開始對人性中積極面的研究，這種研究可以說為現代心理學的研究打下了基礎，到了20世紀的后期，心理學家通過探索和挖掘人性中美與善的一面，促進了社會心理學研究的不斷發(fā)展，在90年代，Seligman發(fā)起了積極心理學運動，繼而在2002年將心理資本的范疇擴大到把影響個體積極性發(fā)揮的心理因素納入到心理資本當中。可以說，這一理論為后期的研究者打開了思路，做好了鋪墊，引發(fā)起探討和分析。

3.積極組織行為學的理論

隨著積極心理學在組織管理領域的廣泛應用以及現代化程度的日益加深，導致了積極組織行為學的出現，可能說積極組織行為學的理論是社會發(fā)展的必然產物，它所關注的對象主要是那些能夠被準確測量、開發(fā)和有效管理的，并能與企業(yè)等績效緊密相關的心理資源或要素，是一種積極的導向，在人力資源管理中具有代表性的主要是希望、堅韌、樂觀、向上、幸福感、 情緒、智力和復原力等積極心理要素，這種心理資本可以幫助企業(yè)占據競爭的優(yōu)勢，還可以促進個體的發(fā)展，是心理資本研究中最直接的因素。

（四）心理資本所具有的特性

心理資本是指一個個體在一定的時期里所表現出來的積極的心理狀態(tài)，它已經超越了人力資本、社會資本和經濟資本，成為人力資源管理中的核心要素。結合我國心理資本在企業(yè)中的實踐——以海底撈為例，用心理資本的4個維度來探視海底撈人力資源管理的特征，海底撈發(fā)現并成功運用了員工的心理資本，喚起員工無限存在的人力資本潛能[4]，其特點如下：

1.心理資本所強調的是人體的力量及積極性，并不是糾正錯誤，它屬于積極心理學，比如說，在一個企業(yè)里所反映出來的是企業(yè)員工的優(yōu)點、長處，而不是他們的缺點和短處，更不是要抓住員工的“小辮子”。

2.心理資本所表現出來的應該是一種有理論和研究基礎、可以有效測量等心理狀態(tài)，它是以積極組織行為學理論為標準的。

3.心理資本源于人力資本和社會資本，更是人力資本和社會資本的升級，位于其兩者之上。

4.心理資本可以通過一定的方法和手段，挖掘其潛力，并進行開發(fā)和投資，使企業(yè)更具有競爭力，所以說心理資本具有收益和投資的特性。

（五）心理資本的干預模式

在心理資本不斷的發(fā)展和研究中，2005年Luthans等人以積極組織行為學理論為依據，在理論和文獻研究的基礎上，建立起一種心理資本干預模型（PCI），對心理資本的管理和開發(fā)進行了具體的分析與研究（如圖心理資本干預模型）。

首先心理資本的四個維度構成了它的四種模式，其四個維度分別是：其一，目標與路徑的設計，并能克服障礙，執(zhí)行計劃，使其看到希望;其二，樹立自信心，樹立積極的期望，達到一種現實性的樂觀;其三，體驗成功與榜樣模型，可以進行勸說與激勵，讓員工增強自信、自我效能;其四，增加資源與避免風險，影響到自我管理，讓員工具有自我恢復的能力，增加韌性。

其次是針對這四種維度下的四種心理資本的模式進行具體的分析與研究：

1.希望的開發(fā)

希望是指在成功的動因與路徑交叉所產生體驗的基礎上形成的一種積極的動機狀態(tài)[5]，有了希望才能認準目標并進行鍥而不舍的追求，有了希望才能為了達到目標在必要時千方百計、絞盡腦汁地想辦法來調整狀態(tài)，找到實現目標的捷徑。所以作為人力資源管理者就要主動鼓勵員工參與企業(yè)的各項計劃和決策，了解企業(yè)形勢，認清企業(yè)目標，把企業(yè)目標轉化為符合自己實際情況的個人奮斗的目標，并從實踐中為自己制定好計劃、步驟及實施方案，為目標的實現而努力。當然目標的實現肯定不會是一帆風順的，在奮斗的過程中一定會遇到困難，這就需要管理者關注目標實現中的每一步，并適時給員工進行加油和鼓勵，與他們一起想辦法，在精神與物質雙重獎勵的支持和推動下，企業(yè)員工一定會充滿希望，不畏困難，達到目標的。

2.現實性樂觀的開發(fā)

讓員工時刻以樂觀的心態(tài)去工作，鼓勵員工凡事要從好的方面去考慮、去解決，即使是失敗了，也還可以總結經驗與教訓，接受現實，調整計劃，改變方案，重新開始，不論所面對的問題多么的糟糕，也要從中看到陽光，尋找成功的契機，讓員工們相信，只要我們不停的前進，就是一直在進步，就象大雨過后，大家不能只看到泥濘的道路，更要抬頭看到湛藍的天空，從樂觀的角度去對待工作中的任何不可控因素，認清自己的缺點，彌補自己的不足，時刻保持高昂的斗志去迎接未來的挑戰(zhàn)。

3.自信、自我效能的開發(fā)

企業(yè)員工在面對充滿挑戰(zhàn)性的新的工作時，有強烈的自信心并且能付出百倍的努力去獲取成功，就是自我效能的開發(fā)，通俗的講就是自信心的開發(fā)，而作為企業(yè)的管理者，一定要善于去引發(fā)這種自信心，比如說在新產品的研發(fā)中，可以把各種復雜的問題合理的分成若干個簡單的步驟去進行，這樣員工就可以輕松的完成任務，心中充滿著勝利的喜悅，如果一個大任務壓下來，使員工屢遭失敗，就會直接影響到他們自信心的形成，另外，管理者還可以通過語言及行動上的贊許和認可、鼓勵和表揚來激發(fā)員工們積極的工作行為，使他們時刻保持愉悅的精神狀態(tài)和高漲的工作態(tài)度，從緊張的工作壓力中獲得樂趣，增強自信心。

4.自我恢復力、韌性的開發(fā)

韌性的開發(fā)就是讓員工在身處逆境或被問題困擾時，不要一蹶不振，要能夠鍥而不舍，迅速的進行自身調整、復原并超越，以達到最后的成功。人力資源管理部門不僅要培養(yǎng)員工的自信心，讓他們充滿希望、樂觀的心態(tài)、鍛煉自己的專業(yè)技能水平和提高自身修養(yǎng)，更要引導員工主動面對困難，迎接挑戰(zhàn)，將危機看作是生機，在困境中求得發(fā)展的契機，得以生存，學會面對，勇于超越。

（六）心理資本的前景

以上維度及模式在當前的社會發(fā)展中已經得到了學者們的確認，但千變萬化的社會形勢要求企業(yè)心理資本進一步的擴展和創(chuàng)新，而且Luthans本人也曾說過，心理資本中還有許許多多潛在的項目需要后人去進行開發(fā)和研究，因此，心理資本的前景開發(fā)還需要：

1.新維度的開發(fā)與研究，社會在發(fā)展，人的心理狀態(tài)也在改變，所以不同時期要用不同的維度去對人們的心理進行分析，比如說潛在的心理資本、未來的心理資本、創(chuàng)造力與智慧情感優(yōu)勢、社會層次的優(yōu)勢、感恩、主觀幸福感、情緒智力等。

2.心理資本直接影響著企業(yè)的績效，這雖然已經成為一個不爭的事實，但還需要從全方位、多角度，并運用大量的事實及實驗來進行驗證，使其更具說明力。

3.對于心理資本的測量目前還不是十分的成熟，還處于初級的摸索階段，需要在不同背景下進行探討、研究、驗證。

4.開展各種干預的現場試驗及驗證，這也是心理資本發(fā)展中的必然趨勢，它不僅有利于人們積極心理資本及積極組織行為的開發(fā)，更有利于企業(yè)和個人績效的提升。

三、基于心理資本的人力資源管理的優(yōu)勢

在工作分析中引入崗位所需心理資本的分析，并在招聘中據此對應聘者進行心理資本的考察，可有效降低“招不到對的人”的風險。心理資本的內部循環(huán)效應引進績效和薪酬管理中可有效提升員工工作績效，并減少因為考核和工資發(fā)放的不公平所帶來的員工積極性下降、消極怠工和員工流失等風險[6]。

（一）有利于人力資源管理的團隊建設

現代化的企業(yè)所需要的團隊不是一群只會蠻干的團隊，它是知識型與創(chuàng)造型相結合的團隊，而這樣的團隊建設是需要人力資源部根據每個人的不同特點去進行開發(fā)的，對于不同性格、脾氣的人要用不同的方法與策略，這就要求團隊具有和諧的氣氛、融洽的相處、成員之間相互的鼓勵，而這些正是心理資本所具有的，它能讓企業(yè)員工具有自信、希望與樂觀的品質，能讓大家融為一體，共同建設成社會形勢發(fā)展所需要的新型團隊。

（二）有利于人力資源管理的技術開發(fā)

人力資源技術的開發(fā)需要各個企業(yè)員工之間的相互協(xié)作，大家必須能為同一個目標而去奮斗，并能結合自身的實際情況，對其理論進行研究和分析，利用好員工們的心理資源，關注他們心態(tài)變化，形成一個樂觀向上、積極奮進的氛圍，為人力資源管理的技術開發(fā)工作做好堅實的后盾。

（三）有利于人力資源管理各要素的開發(fā)

企業(yè)的管理者可以通過心理資本對員工進行四要素的開發(fā)，比如說為了增強員工的自信心可以把復雜的任務簡單化，長期的工作分期做，還可以樹立標桿，讓他們從工作中看到希望，在成功的過程中得到磨煉，用一顆樂觀、包容的心去迎接未來。

四、心理資本在人力資源管理中的開發(fā)應用

（一）在管理工作中的應用

目前，企業(yè)所面臨的市場競爭其實就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是心理資本的競爭，也就是說，哪個企業(yè)能有效的開發(fā)并利用好員工的心理資本，哪個企業(yè)就能抓住員工的心，就會在競爭中取得最后的勝利，所以要做的就是結合企業(yè)的各項制度，使員工與企業(yè)之間產生互動，想方設法去提升員工們的心理資本水平，獲得更有利的市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)的競爭優(yōu)勢已經從經濟資本、人力資本、社會資本走向了心理資本，心理資本也是人力資源管理的新取向[7];比如說傳統(tǒng)的人力資源管理在對企業(yè)職位劃分或任職要求上都是以資歷豐富、學歷高深，專業(yè)扎實為基礎的，而作為心理資本中的積極心理狀態(tài)卻未被納入評選及劃分的范疇中，這就很容易導致各個崗位、各個層次的人員在工作上沒有主動性和積極性，影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）在人員招聘中的應用

心理資本在人員招聘中的應用可以說是決定企業(yè)所招聘員工質量的根本保證[8]，首先，作為人力資源管理者可以制作一份心理資本測評表，然后再針對各人的特點，對其進行心理資本的培訓與開發(fā)，在他們進行崗位的劃分及安排時，一定要根據其心理資本狀況進行合理的崗位配置，以發(fā)揮其效能最大化。

（三）在培訓學習中的應用

大多數企業(yè)的培訓學習所注重的都是崗位操作規(guī)程、安全知識及專業(yè)技能等等的學習，企業(yè)管理者認為這樣的培訓可以幫助企業(yè)提高生產力，增加效益，但這樣傳統(tǒng)的培訓學習往往達不到預計的效果，只能流于一種形式，是一種勞而無功的瞎忙。組織文化不利于人力資本的發(fā)展，因為它既不使用結構化程序來選擇的候選人，也不基于組織特定的需求開發(fā)培訓計劃[9]，而在對心理資本進行長期的實踐研究中發(fā)現，只有對員工進行心理資本的培訓與學習，才能使企業(yè)真正獲得收益，因為員工的積極心態(tài)、凝聚力、向心力以及樂觀向上的工作態(tài)度是可以通過培訓來提升的，也是可以通過一些策略、方法和手段等干預措施進行改善和提高的，它雖然不同于其它的專業(yè)培訓，但它是可以為企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的。

（四）在績效管理中的應用

各個企業(yè)績效管理的實施及應用一般都分四個階段：計劃、執(zhí)行、評估、反饋和應用，而基于心理資本的績效管理就可以在績效管理的各個階段對員工的心理狀態(tài)進行鼓勵和提升，對于通過政府組織和監(jiān)控的部門，這項研究有助于重新審視和重新考慮現有的規(guī)章制度，并將重點放在員工承諾、人際關系和個人績效上，以充分發(fā)揮員工的生產力和EXR[10]，首先，對于績效的設計與制定必須要考慮企業(yè)員工的精神狀態(tài)及心理承受能力;其次是績效的執(zhí)行階段，這是個非常關鍵的階段，一定要做好適時跟蹤，與員工進行交流與溝通，幫員工解決績效實施中的一切困難，增強員工的自信心;再次是績效的評估，評估一定要客觀、要實事求是、要公平合理，避免影響部分員工的情緒，帶來負面作用;最后是績效的反饋和應用，要根據企業(yè)員工的各項需求，把晉升、加薪等與員工切身利益相關的事項都與績效管理掛鉤，讓員工看到希望，工作熱情得到激發(fā)。

五、結語

綜上所述，進入21世紀，隨著全球經濟大發(fā)展和國內市場大競爭，各個企業(yè)已經不能在不慍不火中平穩(wěn)度日了，它需要改革和創(chuàng)新，需要適應新形勢的變化，而人力資源管理作為企業(yè)管理中的龍頭，必須為人才的競爭打響第一槍，而新的市場經濟條件下，人才競爭已經有了新的趨向，它不同于社會資本，更超越了人力資本，它是人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間心理資本的一場大戰(zhàn)，未來的企業(yè)只有持續(xù)不斷的獲取、開發(fā)出員工的心理資本，并加以合理、有效的利用，才能成為市場競爭中的王者，所以作為人力資源管理部門面對如此嚴峻的考驗，必須要對心理資本進行深入的認知、開發(fā)、研究與管理，并結合企業(yè)及員工的實際情況，進行不斷的創(chuàng)新與完善，使心理資本真正成為企業(yè)發(fā)展中的堅強后盾，為企業(yè)的輝煌明天保駕護航。

[參考文獻]

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[責任編輯：朱晨光]