高職院校教師“校企雙聘”政策保障研究

汪云云

【摘要】“校企雙聘”是高職教育培養符合社會經濟發展需要的高素質技能型專門人才的現實要求，為保障高職院校教師“校企雙聘”建設的順利推行，就需要從政策保障上加以完善。本文認為，高職院校教師“校企雙聘”政策保障中，其核心是認定和準入機制，重點是聘任和提升機制，關鍵是考核和評價機制，動力是獎勵和退出機制。

【關鍵詞】高職院校 校企雙聘 雙師型師資 政策保障機制

一、引言

師資隊伍建設既是高職院校核心競爭力的主要指標，也是確保培養適應社會需求的高素質技能型專門人才的重要因素。高素質的“校企雙聘”師資是高職人才培養實現之本、課程建設之源，也是培養高職學生的創新力與實踐力，根本提高高職教學質量的重點。因此，對于高職院校而言，高職教師“校企雙聘”師資建設尤為重要，而此項工作的順利實施，則必須要有充足的政策保障作為基本前提。本文從高職院校教師“校企雙聘”建設的必要性出發，重點闡述高職院校教師“校企雙聘”的政策保障機制，旨在助力高職院校教師“高職院校教師“校企雙聘”建設。

二、校企雙聘與高職院校教師校企雙聘

（一）校企雙聘的內涵

“校企雙聘”即在一定區域內學校、企業雙方對特定人才實現共同引進、共同培養、共同使用的一種人才共享機制（見圖1）。

（二）高職院校教師“校企雙聘”

從高職院校和企業雙方的人才與結構需求類型來看，高職院校教師“校企雙聘”普遍需具高級職稱或博士學位、高級職業資格，有較高的專業（行業）水準，系統掌握專業（行業）理論知識和專業技術技能，了解本專業（行業）技術應用領域的研究成果和動態，在所從事的專業（行業）領域有較高的知名度和豐富的實踐經驗的高層次人才。

（三）高職院校教師“校企雙聘”的實現形式

校企雙方共同引進、培養、使用人才，企業、高職院校、個人三方簽訂協議。首先，校企共同物色、引進聘用人才。人才的人事關系高職院校掛靠，由高職院校為其解決編制、繳納社保、發放兼職教師超課時薪酬，企業則向這部分教師發放崗位薪酬與員工福利。其次，實行以項目包干為前提的目標責任制考核制，校企共同管理、培養與考核，實施彈性工作時間制，在項目需求主導下，三方協商明確實施模式。再次，工作內容以項目引領校企合作為主。既參與企業生產、研發，又參與學校教學、項目開發、實訓基地建設等，由其主持的項目收益，三方在合作協議中明確。

三、高職院校教師“校企雙聘”的政策保障體系

（一）加強認定與準入機制建設，明確“校企雙聘”教師認定的核心內容

加強高職院校“校企雙聘”教師資格認證體系建設，建立健全任職標準與準入制度，明確“校企雙聘”教師認定的核心內容。因此，各高職院校可立足于國家教育部高教司在高職高專教學工作水平評估中對“雙師”素質教師的認定辦法，明確“校企雙聘”教師認定的核心內容，也就是在其標準中融入四方面內容：素質、知識、能力與技藝，再分類、分層與分級構建“校企雙聘”教師統一認定標準，形成高職教育特色的“校企雙聘”教師資格認證體系。各高職院校可結合自身實際，按統一認定機制自主引入各類型、層次、級別的“校企雙聘”教師任教，建立允許進入“校企雙聘”師資隊伍的準入機制。

（二）加強聘任與提升機制建設，建立健全聘任與提升辦法

“校企雙聘”教師的聘任機制是聘任雙方基于平等自愿原則由高職院校參照其教育教學需要設置相應的工作崗位，通過高職院校同教師間聘任合同的簽訂，聘請具“校企雙聘”資格的人員擔任教師職務。聘任制推行過程中，需要建立健全聘任辦法、規范聘任程序、簽訂聘任合同，以確保其有法可依、有章可循。此外，各高職院校同“校企雙聘”教師簽訂聘任合同后，基于高職院校自身發展與教師成長的雙重需求而言，應參照不同類型、層次、級別的“校企雙聘”教師的特點構建多渠道提升機制。首先，通過教師到企業頂崗實踐提高自身職業技能。教師到企業可了解自己所從事專業目前的生產、技術、工藝、設備現狀和發展趨勢，在教學中及時補充反映生產線的新技術、新工藝，使教育教學緊貼生產實際。其次，通過加大各類培訓力度提升教師的素質。教師知識應不斷更新，讓教師掌握最新技術的發展，跟蹤科技發展的前沿，使教師的教學能力適應人才培養模式改革的需求。再次，以老帶新、以強帶弱進行幫扶。

（三）構建高職院校“校企雙聘”教師評價機制，發揮教育評價的導向、激勵與改進功能

通過評價過程反饋、調控作用促進教師不斷總結、改進工作，調動其工作積極性，促進校領導加強管理“校企雙聘”師資隊伍。對“校企雙聘”教師評價原則要堅持高職教育內在要求，既評價實際專業教育教學水平，更要評價實踐能力：對“校企雙聘”教師評價方式可據高職院校實際，融合多種評價方式，比如學生評價、自我評價、家長評價、學校管理者評價、教師互評，等等，并據“校企雙聘”教師考核結果合理、有效評價其工作，考核結果作為獎勵與退出的直接依據。

（四）構建差異化獎勵與退出機制

高職院校據“校企雙聘”教師考核與評價結果，構建獎勵與退出機制。獎勵機制分物質與精神獎勵兩部分，物質獎勵要有較高的課時津貼和良好的福利，精神獎勵主要有職稱晉升、增加培訓、教育機會與表彰等。以定期考核為基礎，針對考核、評價結果不佳的“校企雙聘”教師建立退出機制。通過對其工作表現進行審核和評價，以考核結果為依據作出相應的人事決策，對不合格的“校企雙聘”教師實行淘汰制，使其退出“校企雙聘”師資隊伍，確保人員與崗位、崗位與能力的匹配。