企業文化建設中人力資源管理問題分析

劉婉雯

[摘 要]文章從論述企業文化建設與人力資源管理之間的內在關聯出發，結合現階段企業文化建設中人力資源管理的現存問題，對如何落實好人力資源管理工作，推動企業文化建設提出相應的對策建議。

[關鍵詞]企業文化；人力資源管理；文化建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.12.086

1 企業文化建設和人力資源管理的內在關聯

1.1 人力資源管理受企業文化引導

在現代企業中，人力資源管理建設以企業文化為根基，由于企業之間存在明顯的差異性，導致其企業文化也各不相同，而這也使得不同企業的人力資源管理也不盡相同。[1]企業文化建設以企業員工作為主要對象，而企業中的人力資源管理工作更是以企業員工為工作對象，受企業文化潛移默化的影響，員工的言行舉止等方面可以得到一定約束，并主動形成自主學習、提高工作效率的良好工作習慣與工作作風，這也與企業人力資源管理的直接目標不謀而合。因此，只有在企業文化的指導下，人力資源管理工作才能得以順利、全面展開。

1.2 人力資源管理促進企業文化建設

企業文化對員工具有一定的滲透作用，反過來人力資源管理也同樣對企業文化建設具有積極的推動作用。作為企業文化得以執行的具體表現，人力資源管理負責為企業充分優化整合及統籌調配現有的各項人力資源，幫助企業挖掘和培養更多其需要的優質人才，而在人才作用的發揮之下，企業文化建設將擁有更加龐大的建設團隊。在將企業員工智慧結晶進行有機整合之下，企業文化的內容以及建設方式等也將得到進一步的豐富和創新，從而促進企業文化建設的長效發展，可見人力資源管理和企業文化建設之間具有緊密關系。

2 企業文化建設中的人力資源管理問題

2.1 員工企業文化建設意識淡薄

眼下市場競爭日漸激烈，企業面臨的市場環境也越發復雜，為了能夠在當前的市場環境中獲得生存和發展，企業不得不將工作重點放置在如何實現經濟效益最大化上，因此企業員工更多的是關注提升工作效率、提高產品質量及其經濟價值，并未對企業文化建設予以過多的關注。不僅如此，許多企業為了能夠有效控制人力成本，同時實現人力資源的利用最大化，往往習慣采用加班等方式，人力資源分配缺乏足夠的科學合理性，而員工也很難從中深入了解和學習正確的企業文化，導致企業與員工之間的矛盾逐漸銳化。

2.2 人力資源管理機制尚未健全

企業文化建設中的人力資源管理，需要完善的管理機制作為重要制度保障，但由于目前在許多企業里，并未建立健全人力資源管理機制，或是直接照搬照抄其他優秀企業的人力資源管理模式和管理機制，在沒有同企業實際情況進行充分融合之下，管理機制與管理模式的有效性受到極大限制，并且導致在實際人力資源管理中出現了大量不可控問題，對企業文化建設產生了直接的不利影響。

2.3 企業員工核心素養參差不齊

現階段絕大多數企業能夠正確認識人才的重要性，并且紛紛加大了人才引進力度，從社會等多個渠道廣納賢士。但企業對于內部人才的選拔和培養工作尚未落實到位，使得許多企業內部的老員工在核心素養和職業能力等方面很難與新秀人才持平，企業員工的綜合能力及素養參差不齊，而這也使得人力資源無法得到集中有效的管理。新老員工在思想、能力等方面存在矛盾和沖突，不僅直接影響著企業工作的正常開展，同時也容易導致企業內部分化，不利于企業團結、和諧文化的有效建設。[2]

3 落實人力資源管理建設企業文化的對策建議

3.1 充分發揮企業文化導向作用

現代企業在發展過程中，需要通過充分發揮企業文化的導向作用，指導人力資源管理的有效落實。一方面，上至企業高層領導干部，下至企業一線員工，均需要加大對企業文化及其建設的重視力度，正確認知企業文化。在結合企業實際情況與各崗位要求，制定科學規范的企業規章制度之余，還需要企業領導干部以身作則，自覺深入學習黨的十九大精神，在將其與企業文化相互融合的基礎上對自身言行舉止進行約束和規范，發揚模范帶頭作用，號召全體員工共同學習、共同進步，在充實企業文化的同時可以全身心地投入到工作中。另一方面，在企業文化建設中還需要樹立以人為本的觀念，并以此指導人力資源管理工作。作為企業中最具價值的資本之一，人力資源是企業新時期下實現可持續發展的關鍵。企業應當秉持著公平公正的原則，立足具體崗位需求對人力資源進行合理分配，進而使得人盡其才、人盡其用，在充分尊重企業員工下實現人力資源的最大化利用。

3.2 建立健全人力資源管理機制

為了能夠進一步發揮人力資源管理對企業文化建設的推動作用，還需要企業建立健全人力資源管理機制?？紤]到現階段企業的人才競爭現狀，應在人力資源管理機制中分別設立競爭機制、約束機制和激勵機制。企業在充分結合自身實際情況的基礎之上可以通過采用績效考核與末位淘汰相結合的方式，將員工的薪酬待遇同其工作績效進行直接掛鉤，在能者多勞的原則下鼓勵員工積極提高工作效率和工作質量，并為其提供適當的獎金等福利以此有效激發員工的積極性。此外，通過積極鼓勵企業員工之間相互推薦，并利用企業內的綜合考評機制對推薦的優秀員工就職業能力、核心素養、工作經驗等各方面進行嚴格考評，從而為企業挖掘出更多德才兼備的優質人才，在主動為其提供職位晉升、高工資等福利待遇下，使得企業可以留住更多人才，進而有效控制企業內人才流動率高的問題。

3.3 重點培養選拔優秀企業人才

為有效建設崇尚學習與創新的企業文化，并更好地為企業提供大量優質專業人才，其同樣需要在人力資源管理工作中加大對企業員工的培養和選拔力度。一方面，企業需要定期組織員工參與相關專業和崗位的統一培訓，使其能夠系統正規地了解當前從事領域中最為先進的知識技術，有效夯實員工的綜合職業能力。另一方面，企業內也需要定期舉辦人才選拔考核或是職業技術比賽等活動，從中挑選出表現優異者作為儲備人才，并加大其培養和再教育的力度。而在平時的工作中，管理人員也需要主動和員工進行溝通交流，深入把握員工實際情況，在積極幫助其落實職業規劃工作下，使得員工可以充分挖掘自身價值，并在此基礎上對企業員工的職位崗位進行科學調整，使得企業的競爭實力能夠得到有效提升，企業內也可以形成尊重人才、崇尚學習的優秀企業文化。

4 結 論

人力資源管理一方面受企業文化的引導，另一方面也推動著企業文化建設和發展。針對目前在企業文化建設中人力資源管理方面存在的員工企業文化建設意識不足、人力資源管理機制尚未健全、員工核心素養和綜合能力參差不齊等問題，企業需要通過進一步發揮企業文化的導向作用，結合自身實際情況完善相關管理機制，加大對優秀人才的培養和選拔力度，從而在有效落實人力資源管理工作的前提下，進一步強化企業文化建設，推動其在新時期的長久穩定發展。

參考文獻：

[1]史同建.企業文化對人力資源管理的促進作用及其對策[J].中國市場，2017，29（21）：139-140.

[2]逯維珍.企業文化建設中的人力資源管理問題與優化建議分析[J].中國培訓，2015，31（14）：197-198.