二級醫院人才流失現狀及對策分析

郭芳　宋丹玲

摘要：目的：了解二級醫院人才流失現狀和特征，為二級醫院穩定人才隊伍提供參考依據。方法：以某二級醫院為例，通過查閱離職報告和離職面談的方式，分析二級醫院人才流失主要原因。結果：二級醫院人才流失原因可以歸納為社會因素、醫院管理因素和個人因素。結論：準確定位留人、職業規劃留人、福利待遇留人、醫院文化留人，規范用工留人。

關鍵詞：人才流失 現狀 對策

一、二級醫院人才流失現狀分析

近年來，人才流失問題成為制約醫院發展不可忽視的問題，二級醫院整體人才隊伍整體素質不高，人才結構不合理，難以滿足臨床需求，加上管理相對滯后，人才流失情況時有發生，使醫院生存和發展面臨嚴峻挑戰。

筆者所在的是一家二級甲等綜合性醫院，通過對醫院2011—2015流失人員的數量分布、學歷結構、崗位結構、職稱結構、用工方式和婚姻狀態進行統計，分析二級醫院人才流失的現狀及特征。

從人員流失數量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趨勢。

從人才流失的學歷結構分析，碩士流失的絕對數較小，但因為醫院碩士總人數較少，因此碩士流失的相對數最大，本科流失率明顯高于專科及以下人員流失率，可見低學歷人員相對更穩定；從人才流失的崗位結構分析，醫療崗位人員流失最嚴重；從流失人員職稱來看，流失的絕大多數為初級或無職稱人員；從用工方式看，非在編人員（人事代理和臨時人員）流失率明顯高于在編人員流失率；從流失人員婚姻狀況分析，因未婚人員婚戀和家庭不穩定因素多，未婚人員流失率明顯高于已婚人員。

二、二級醫院人才流失原因分析

結合2011年至2015年人才流失現狀和特征，筆者認為目前二級醫院人才流失的主要原因有以下三個方面。

1.社會因素

（1）人才流動。人們生活水平的逐步提高伴隨著醫學模式的轉變，人口老齡化與衛生人力資源總量不足并存，醫療衛生資源和服務供給難以滿足人民群眾日益增長的需求，醫療衛生人才擇業機會較以往大大增加，為醫療衛生人才充分流動提供了外部環境。

（2）人才競爭。市場經濟條件下，醫院之間發展不平衡，醫療衛生資料配置失衡，優質醫療資源在三級醫院相對集中，對二級醫院人才隊伍的穩定產生極大的沖擊。

（3）醫患關系。近年來醫患關系日趨緊張，醫生與病人之間缺乏信任和理解，打亂了正常的醫療秩序，破壞了良好的執醫環境。醫療糾紛數量明顯上升，惡性傷醫事件頻繁發生，日趨緊張的醫患關系嚴重沖擊著醫療服務市場，醫護人員土氣低落，醫護人員流失現象越來越嚴重，轉行的逐年增多。

2.醫院管理因素

（1）選人方面，招聘定位不準確。片面追求高學歷，甚至為了高學歷忽視崗位本身的專業定位，新進的高學歷人員對醫院抱有極大的希望，結果醫院軟、硬件環境不能滿足專業人員施展技能，他們會感到發展無望，往往會選擇向上級醫院流動。

（2）育人方面，重引進，輕培養。有計劃地引進優秀人才固然必要，但目前許多二級醫院把人才隊伍的建設重點放在高學歷人才引進而忽視對在職職工的培養，編制、住房、安家費成為吸引人才的籌碼，相反卻對院內在職職工的培養缺乏熱情，在用人上論資排輩，這種情況造成“外來和尚好念經”的假象，使在職職工對前途感到渺茫，加劇了醫院人才流失。

（3）管人方面，重制度，輕激勵。二級醫院管理相對滯后，許多二級醫院在管理方式上，過分強調用規章制度管人的“硬管理”，而忽視了如何激勵職工內在動機的“軟管理”，激勵機制不健全，分配制度缺乏合理性和公平性，不能體現重視知識、多勞多得、向重點學科和技術傾斜，還有“大鍋飯”現象，不僅挫傷了職工積極性，更加劇了核心人才的流失。

（4）留人方面，醫院文化建設薄弱。醫院文化是醫院歷史和發展的沉淀，是醫院的內在精神和靈魂，也是醫院不斷壯大和持續發展的不竭動力。良好的醫院文化好似一幅百看不厭的風景畫，樸素而高雅，它的影響潛移默化，能凝聚人心、鼓舞斗志。而目前大多數二級醫院在文化建設上起步晚、重視程度差，文化建設流于形式，不利于醫院人才隊伍的穩定。

3.個人因素

（1）身份問題。大多數二級醫院用工方式為在編、人事代理和合同制，以筆者所在醫院為例，目前醫院有在編、人事代理和臨時人員（含合同制）三種用工方式，在編和人事代理人員招聘需獲得上級主管部門審批并辦理編制和人事代理手續，臨時人員屬于醫院自聘人員。雖然法律提倡同工同酬，但醫院真正實施起來卻很難做到。醫院缺乏用人自主權，人事代理手續一推再推，各項福利待遇、晉升晉級都會受到影響，臨時人員也不能享受國家政策性增資。大多為臨床一線崗位人員，承擔著較為繁重的工作任務，與周圍人員工資待遇的差異，會使他們產生較大的心理落差，這種落差和不平衡也會導致人才的流失。

（2）期望值過高。個人對醫院發展空間、工作環境、薪酬待遇期望值過高，期望越高失望越大，當現實情況不能滿足個人期望時，強烈的心理落差感會導致個人離職或考研，尋求更好的發展。

（3）家庭原因。大部分離職人員均為外地未婚人員，他們進入單位工作后覺得離家太遠不便照顧家人，或婚戀后無法解決異地的問題，經權衡后選擇離職。

（4）其他原因。有些人員離職是因為與科內人員關系不融洽、地域原因、生活習慣等因素。

三、醫院人才流失對策

1.準確定位留人

醫院到底需要什么樣的人，什么樣的崗位需要什么樣的人，醫院必須有準確的定位，對需求崗位人員的任職資格要求如年齡、性別、學歷、專業、經驗、能力、特長等各方面要求應做到心中有數，同時綜合考慮候選人員的性格特征、地域因素、家庭因素等，嚴把人才“入口關”，堅持“不求最優秀，只求最合適”的原則，選擇適合醫院發展需求的人才，力爭在源頭上將人才的流失風險降到最低。

2.職業規劃留人

醫院管理者要全面評價每一個職工，了解其專業興趣、想往哪個方向發展，清楚職工的興趣所在，明確其職業計劃，創造盡可能多的職業生涯路線，竭盡所能為每一位醫護人員提供培訓、進修、交流、深造及晉升的機會，提供良好的個人發展空間和施展才華的平臺。做好職業生涯規劃有利于吸引人才、發掘人才潛能、留住人才。

3.福利待遇留人

馬斯洛需求層次論告訴我們，人有生理、安全，社交、尊重和自我實現的需求，醫院管理者應該充分考慮不同層次職工的不同需求，制定多元化的激勵政策，將改善工作環境和住房條件、提高薪資待遇、賦予職權、提供個人發展機會、參觀、培訓等多種激勵因素都納入醫院激勵機制，切實提高職工的綜合待遇，職工才能安居樂業。

4.醫院文化留人

醫院要留住人才，—方面要提供良好的“硬環境”，更重要的是要有營造具有良好人際氛圍的“軟環境”，即醫院文化。醫院文化是醫院核心價值觀的體現，試想當醫院每個職工心l申都有共同價值觀時，領導不用監督，他們也不會流失。醫院文化建設應充分發揮工會、共青團等黨群組織作用，切實解決職工實際工作和生活困難，開展形式多樣的文體活動豐富職工的業余生活，為職工營造健康、積極、向上的文化氛圍。良好的醫院文化能增強職工的歸屬感和認同感，提高凝聚力和向心力，穩定醫院人才隊伍。

5.規范用工留人

規范用工留人，二級醫院應做到兩點：申請增加事業編制和規范人事代理手續。

雖然醫療衛生體制改革倡導醫院人事管理由身份管理轉向崗位管理，但計劃經濟體制下傳統擇業觀念仍然深入人心，很多醫學類畢業生仍將有無事業編制作為選擇醫院的一票否決條件。大多數地方政府人事部門對編制嚴格限制，以筆者所在的二甲醫院為例，醫院核定編制640人，醫院2011年到2015年，編制病床從700增加到1000張，職工從879±曾加到1036人，在編人員退休66人，但核定的總編制數一直未增加。隨著醫院業務量不斷增長，非在編職工人數迅速上升，逐漸成為醫院建設發展的主要力量。醫院目前只有研究生以上學歷的才給予正式編制，如醫院能申請增加事業編制，給予985、211重點醫療院校本科畢業生考編的機會，不僅有利于高學歷高質量人才的引進，同時也能穩定醫院現有人才隊伍。

同時，二級醫院應向主管政府人事部門爭取一定的自主用人權，規范人事代理手續流程，提高辦理效率，消除因心理失衡因素造成的人才流失。

綜上所述，醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院管理者只有堅持“以人為本”的管理理念，認識人、尊重人、激勵人、開發人，并運用科學的管理手段，將“事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人落到實處，切實有效地提高醫院吸引力，合理控制人才流失，才能使得醫院在激烈的競爭中立于不敗之地。