企業人力資源管理中的激勵機制研究

韓秀芳

摘 要：企業無論是在建立現代管理制度，完善法治制度方面，還是在人力資源開發和利用方面，對員工的有效激勵始終是一個無可回避的問題。企業要根據自身內外環境的變化作出相應的調整或改進，以滿足不同時期的激勵要求，達到組織和個人的共同發展與進步。基于此，作者試就有效的激勵機制構建作一點淺顯的看法，以供讀者參考。

關鍵詞：競爭；激勵；機制；人力資源

一、激勵機制的原理

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。這種行為規范或工作方式的主體（企業或管理者）與客體（企業員工或被管理者）之間主要是通過激勵要素或激勵手段相互影響，它是以規范的管理制度和有效的管理措施為基礎，以雙方共同利益為中心的人力資源管理理論。弗魯姆提出期望值理論，他認為激勵等于效價與期望值的乘積：當員工對實現項目標的效價較高，且該目標被實現的概率也高時，實現此目標的激勵值就越大。赫茲伯格提出了激勵的雙因素理論，即激勵和保健因素理論，該理論認為激勵因素可以使員工更有成就感、更滿意，激勵因素的改善可以為員工帶來更大程度的激勵。亞當斯的公平理論也認為，員工的工作積極性受絕對報酬影響，更受相對報酬影響。從上述理論可以看出，科學的、有效的激勵機制，能調動員工的工作積極性，提升員工的創造力，培養員工的責任感和使命感，能使企業充滿活力，更具競爭力，為企業的可持續發展提供了科學的制度保證。

二、建立企業員工激勵機制的必要性

（一）全球化競爭帶來的機遇與挑戰

隨著經濟全球化和利益共同開發等帶來的挑戰和困難面前，如果企業能夠在提升核心競爭力、增加人的創造力，就會將這些挑戰變成一種機遇，反之將會帶來來自外部更大的壓力，導致企業萎縮，舉步維艱，因此，在對待機遇與挑戰的抉擇上，關鍵是管理者制定怎樣的措施，以及如何抓住機遇，迎接挑戰。

（二）不斷掌握核心技術、開發人力資源

進入21世紀以來，人們越來越發現，一個企業的強大不僅在于大而在于技術。阿里巴巴的成功告訴我們，只有不斷破除舊觀念，掌握核心技術等所謂的“高新技術”，才能在全球競爭中立于不敗之地。這就使得企業以核心技術為第一要務，不斷更新技術、有效經營，最大限度的利用和開發人力資源，吸引和留住優秀的人才。

（三）員工激勵和認同的挑戰

在企業面臨來自外部的競爭壓力時，企業員工會以一種漠不關心的姿態面對，還有可能成為敵對關系，員工只想完成產品數量，對產品質量并不感興趣，而企業為了生存和壯大，就應該特別重視產品質量，這使得企業管理者必須找到更好的激勵辦法，激發員工在完成數量的基礎上提升產品質量。因此，人力資源管理部門必須了解員工心理動態、掌握員工內在需求，以制定有效的激勵措施，最大限度地調動員工的積極性，協調組織氣氛，以達到1+1>2的效果。

三、有效激勵在實際應用中的具體舉措

企業為了自身生存，需要根據實際需要，制定相應的企業目標，并配套制定行為規范和分配制度，以最優配置企業人力資源，達到企業利益和個人利益一致。有效激勵措施的實質是基于人性的觀點，以理性化的規范和制度來限制或約束員工的行為，以實現管理的人性化和制度化，做到管理的有序化和有效化；原則是基于滿足員工的個人需要，以調動員工工作積極性為目的，以分配制度和行為規范為核心，以使激勵機制運行富有效率為效果標準，以充分的信息溝通，了解員工真實需要，將個人需要與誘導因素結合起來。

（一）目標激勵

目標激勵就是管理者為員工針對性地制定合理的、恰當的工作目標，以此誘發員工的動機和行為，達到調動員工的工作積極性的目的，它具有引發、導向和激勵的作用。當一個人具有了更高的目標追求后，才能開啟他奮發向上的內在潛力，以實現個人價值。作為人力資源的管理者，應該及時把握員工內心深處的潛在目標，并及時挖掘，協助員工制定詳細的實施步驟，并在具體的實施過程中引導和幫助他們實現目標。實踐證明，當個人具有潛在的目標并迫切需要實現時，他們會積極投身到企業的發展并密切關注企業的政策，此時員工的責任感上升到極大的高度，因此企業應該加以誘導并幫助其實現，從而雙方形成依賴，達到共贏。

（二）尊重激勵

尊重激勵是一種基本的激勵方式，即管理者尊重員工的人格與勞動成果，它體現了現代企業的管理理念。傳統的企業管理理念是以領導主主體，員工服從領導，而現代的人力資源管理理論認為，如果員工過分依賴領導，就會抹殺員工的創造力，因此，企業應該尊重員工的表達權和創新思維，廣開言路，加強集體觀念。

（三）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。心理學實驗研究表明，員工的參與程度與其工作積極性成正比，即參與程度越大，工作的積極性就越高。因此，參與獎勵使得部分員工成為企業的主任，這樣既能激勵員工以更高效、更有責任心的為企業的發展壯大出謀劃策，同時也能為企業提供更有價值的知識財富。

（四）物質激勵

我國企業目前主要的激勵模式是物質激勵，它是一種以發放實物、提高津貼或福利為主的激勵模式，被大多數企業內部使用，也是最直接的、最實在的激勵措施。物質獎勵能給員工看得見摸得著的實惠，也最能激發他們為企業服務的潛能，但在實踐中，不少企業耗費足夠的成本卻難以達到預期的目的。從近年的報紙網絡報道中我們看到，一些待遇很好的大型企業員工不停的跳槽到小型企業，在小型企業中他們的待遇降低了，究其原因，應該和企業片面追求利潤有關，導致了員工的積極性不高。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

（五）精神激勵

從前面的分析我們發現，僅以物質獎勵作為對員工的回報難以促使員工有效的投入工作，難以實現員工的個人價值。如今的世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度不斷加快，與企業員工知識結構的不合理和知識的固化形成了鮮明的對比，管理者要及時抓住機會，在實踐中不斷創造條件，采取鼓勵員工參加業余學習、獲得技能等級證書、深入高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這些措施充實員工的文化水平，提升他們的業務技能能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要，獲得企業認同感和歸宿感。

參考文獻：

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