房地產企業人力資源管理戰略規劃探討

董全斌

【摘 要】隨著我國經濟體制的改革，我國的房地產企業也經歷了從無到萌茅、迅速崛起，直至現在較為穩定的高速發展過程。人力資源管理是房地產企業的核心競爭力，對其戰略發展發揮著十分重要的作用。但是當前房地產企業在人力資源管理方面還存在較大的缺陷和不足，基于此本文對房地產企業的人力資源管理戰略規劃進行了探討，以期為相關人員提供參考。

【關鍵詞】房地產企業；人力資源管理；戰略規劃

房地產企業是國民經濟的重要組成部分，當前，房地產行業面臨著人口結構拐點導致房地產需求高峰已過、房地產庫存高的困境。人力資源管理工作是開展企業管理的重要支撐，具有系統性、嚴謹性和前瞻性，是促進房地產企業發展的基礎。當前，人力資源管理模式已經越來越多的被應用于企業實際管理中，素質模型的建立和使用，有利于有效的識別人才、正確的配置人才和高效的培養人才，對于企業的發展具有促進作用。

一、房地產企業人力資源管理戰略存在的問題

（一）人才需求計劃不合理

房地產企業的人才需求計劃不僅是簡單的從下至上的匯總模式，人才的年度需求計劃應該在公司發展戰略和人才資源總體戰略的框架下，在公司內部系統規劃、整合的過程中實現。而一些房地產企業的人才需求計劃僅僅是各部門針對目前的工作狀況，對各部門的人數進行匯總，擬定出缺少幾人，沒有詳細的人才拓展與延伸計劃，并沒有根據公司戰略意圖有針對性的進行人才的調整和整合。這種方式對于公司的發展起不到良好的作用。

（二）對戰略人力資源管理缺乏認識

現階段，一些房地產企業的經營管理思想觀念較為落后，缺乏現代、科學的管理理念，官僚主義風氣十分濃厚，管理者大多把目光集中在資本和項目的運營上，并不注重對人力資源的管理。即使一些房地產企業具有一定的人力資源管理理念，但是其人力資源管理體制存在很多問題，比如：企業人力資源管理不善、人力資源利用效率不高、缺少員工激勵等，不能很好的調動員工的工作積極性，在很大程度上制約了企業的發展。另外，人才戰略的制定和實施缺乏科學依據，人力資源管理與公司發展戰略方向存在嚴重的背離等。

（三）缺乏對公司戰略性人才引進的前瞻性思考

當前，很多房地產企業缺乏正式的人力資源規劃文件，公司一直采用傳統的方式進行招聘。基本上屬于“救火式”管理，公司各部門對招聘人才需求的規劃缺乏系統、前瞻性的思想，只是根據眼前的工作需要進行招聘，對于公司開展的戰略性業務，則出現了責任真空。經過研究發現，當前企業中缺少的人才主要包括專業技術人才、綜合管理人才兩種，因此企業應該從這兩方面入手進行人才招聘，以提升企業的綜合實力。

（四）績效考核管理不完善

當前，房地產企業的績效考核主要包括：組織績效和人員績效考核等。而人力資源管理部門對于人員工作績效的考核沒有制定相應的關鍵指標以及考核標準，在實際操作中也往往只走走形式，對于人員的工作內容并沒有進行實際的考核。同時，房地產企業的績效考核規章制度以及獎懲體系建設缺乏全面性和系統性，在建設考核管理體系時沒有聯系工作效果以及工作過程，因此不能保證績效考核的公平性、公正性，并沒有發揮考核的真正作用。

（五）績效考核和激勵機制不完善

（1）考核指標設計不合理。僅僅是根據公司管理層人員的個人經驗，缺乏民主性，員工的參與性不強，考核指標的設定并沒有根據市場環境變化而做出相應的調整；（2）考核的公平性無法保證。制定了績效考核的標準，但是考核的結果并沒有與工資相聯系，考核指標制定不科學、不合理，考核記錄不完善；（3）績效考核往往只考慮財務指標與短期利益，并沒有結合企業的長遠利益和發展戰略來制定考核體制。此外，激勵方式較為單一，缺乏多樣性，大多只是限于傳統的物質激勵，忽視了員工的精神需求以及情感發展的需要。

二、房地產企業人力資源戰略規劃

（一）調整組織結構

為了將人力資源的組織結構簡單化，便于進行人力資源管理，可以將組織結構調整為直線型職能型組織結構，由總經理負責公司的規劃和運作，總經理辦公室負責組織會議及處理重大事件。業務總監負責各種業務，并確保效率和工作責任制質量。總監行政部門負責處理公司的行政人事、財務和預算管理等，其組織架構如圖1所示。

（二）完善績效管理體系

績效考核制度是指在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，從而激發員工對工作的積極性以及創造性，提高員工工作效率和基本素質。績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內的工作業績、工作能力以及行為進行考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業發展等激勵手段。

（三）完善招聘和培訓體系

1.完善招聘制度

（1）完善人力資源規劃。以人力資源的數量，質量和企業戰略規劃的結構為依據，明確公司需要的的人員規模，滿足各部門的人力需求，提升招聘人員的素質標準與要求；（2）構建崗位管理體系。這是房地產企業進行人力資源規劃的基礎，崗位管理體系要明確規定員工的工作職責，同時還要包括員工招聘與配置的基礎；（3）招聘系統的標準。一般房地產企業的招聘的范圍很廣，制定一套招聘系統的標準可以將招聘規范化。

2.建立公司的知識管理系統

房地產企業的核心管理和其他管理人員是存在較大差距的，所以，必須要建立一個知識管理系統，安排專員評估核心管理者對于公司未來發展的思考，并建立公司的知識管理系統，以知識為基礎進行管理，將組織的內部與外部有機結合，使得外部知識內部化，提高管理人員的知識水平。

3.培訓效果評估和反饋

培訓效果可以在以下幾個方面進行評估：績效評估參與者表現的過程、培養目標實現程度評價、培訓后團隊工作績效的評估、對講師培訓效果評估、在參加培訓后性能變化后評估、培訓計劃和實施評估、實施后的情況評估。人力資源管理部門對每次培訓的效果評估應進行相應的調查、整理和歸檔，并不斷完善培訓工作，還可以將上崗、升遷等工作與培訓進行有機結合。其次，為了能夠滿足其崗位職能和要求，可規定所有上崗、升遷員工必須通過相應的培訓。

綜上所述，對于房地產業而言，取得優秀業績的關鍵，是要充分有效的發揮人力資源的支撐作用，無論是從資金還是從知識角度考慮，沒有人的融入，都是難以發揮作用的。本文對房地產企業的人力資源管理的戰略規劃進行了分析，對人力資源管理中存在的問題進行了分析，提出了從組織結構調整，完善績效管理體系以及完善招聘和培訓體系等方面提升企業人力資源管理戰略的具體策略。

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