家族企業管理模式存在的問題及對策分析

【摘 要】在家族企業中，家族成員掌握著公司的管理權、財產所有權等權利，其運營發展過程受家族成員影響極大，同時，因用人唯親等原因，員工的創造力、主動性不盡理想，影響著企業的不斷發展壯大。本文重點分析了家族企業管理中的不足，并提出了有效改進策略。

【關鍵詞】家族企業；人力資源管理；現代企業管理

前言：

在家族企業發展初期，家族成員間的默契等因素將有力促進公司的迅速發展，但隨著公司的不斷成長，其管理上將面臨越來越多的挑戰，并需要持續改進，以實現長期穩定發展。本文認為，家族企業主應當主動學習現代企業管理理念，實現企業管理的成功改革。

一、家族式企業管理的優點

我國家族企業比較多，其具有一定優勢：①具有較低經營成本，有利于公司的初期發展，很多家族成員在公司經營中，會為維護家族公司利益、犧牲個人利益，多個成員在一起同甘共苦，獲取公司利潤；②因集權化管理，沒有很多繁冗規范程序、復雜組織結構，有利于工作的快速開展；③家族成員家族意識濃厚，團隊意識較高，有助于成員在公司發展中的互相促進、榮辱與共。

二、我國家族企業管理中存在的問題

（一）所有權經營權合一

家族對企業的所有及控制是家族企業的特點，就是說在家族企業中，經營權和所有權是合一的，在我國企業模式中，家族企業更為多見，這些企業的老總因對非血緣關系的職業管理者不夠信任，不愿讓其管理企業。在企業中，一個或多個家族成員同時具有股權和決策經營權。在陸續出現的家族控股上市企業中，家族大股東或私人“一股獨大”比較多見。

因二權合一，家族企業在初期發展比較順利，但隨著企業不斷的發展、壯大，將需要越來越復雜的企業運作、交易，重要企業決策人員的作用將越來越關鍵。但因信用環境、職業經理階層的缺乏，非家族核心層的經理人將無法受到公司領導人的信任及授權，這樣就影響了公司的持續發展。若想實現高效、積極經營、管理，公司推行科學管理、專業分工更為合適。公司經營情況會因領導層缺失而變差。所以，過于重視家長水平及決策的個人英雄主義較易在家族公司中出現[1]。

（二）人力資源管理的不足

家族公司在富于中國特色的經濟、文化、政治環境中形成的人力管理方式比較獨特，領導者對旁人態度像于水中投入石頭一樣，從以自己形成的中心由近至遠的擴展到其他人。我國家族公司在運作中，依據的是公司所有權和其他內部員工的關系，而非科學、健全的機制和清晰的規章制度。

我國家族公司最高領導者會依關系遠近將企業員工分3類：①與其最近的人；②和自己無任何關系的外人；③有一定緣分，如友緣、業緣、地緣、親緣等非血緣關系“有緣者”，這類人較易成為家族的擴展及延伸，在這些人中，企業主對其的信任程度取決于其和自己的關系密切度。

根據“交易成本最小化”原則，公司在初期可以對“親人”、“有緣者”更為重用，但這類人并不多，選擇面較窄，于是，可能會出現“外人”實力高于前二者的情況。公司若此時依然只任用前二類人，則不利于其長期生存、發展。我國家族公司人力管理的不足主要包括了：

1.封閉的人力資源配置。

公司在任免員工時過于重視血緣，偏重于關系治理，首先，基本是本家族人員擔任公司高層管理者，核心層中出現其他員工很難； 其次，企業員工和主管者的推薦、介紹是主要用人方式，且這些人多和介紹人有婚緣、血緣等的關系。于是，公司用人面因招聘的內外有別、任人唯親而變得很窄，進而導致了公司的人力資源不夠優質[2]。

2.無法有效激發員工活力。

企業活動結構程度因企業主對員工“自己人”、“外人”的劃分而變得較低，且缺少良好機制規范人員的任用、晉升、解雇等活動，致使員工對公司的安定感、歸屬感不高。于是，公司員工的活力、創造性因家中集權管理受到了打壓，工作變得更為被動，嚴重阻礙著公司運作。很多員工對公司忠誠度較低，因認為無發展前景而離開公司，若客戶及商業技術機密被帶走，將引發嚴重后果。

3.缺少有效激勵機制。

目前，“重情義、關系，輕才能、學歷、業績評價較主觀”的現象在家族公司中比較普遍，于是，員工潛力發揮、能力發展受到了阻礙。

（三）家族成員間缺少清晰的責權利

目前，“1人兼多職”在家族公司中比較常見，不管其是否在公司管理層、是否擁有股權，比起普通員工，家族成員將更易認為自己有權對公司經營做主，于是導致了政令多出、越崗管理等現象的出現，這對公司帶來巨大不良影響，也降低了公司凝聚力，并在市場反應、執行、決策中也會產生諸多不利，甚至將減弱公司的市場競爭力。

（四）家族式決策程序的不足

公司的持續發展、擴大在很大程度上取決于決策是否合理，而在集權、獨裁式家族企業管理中，缺少有效的對決策內外制約、監督、反饋機制，決策的科學、合理無法收到保證。據調查，在公司重要決策中，企業主一人決定的占55.3%；而在一般管理決策中，企業主單方面決定的占到了49.7%，且只有0.6%是企業主沒有參與其中的，可見，在家族公司的經營、發展中，其核心領導者水平、決策的作用相當之大。

因管理上較為隨意，家族公司的決策中缺乏理性評估、隨意性較高，這樣一來，在公司不斷發展、擴大中，其面臨的風險必然不斷增加，于是，公司必須改善其管理，實現科學、民主的進行決策。

此外，因領導層制度意識不足、甚至缺失，家族公司的管理機制不夠科學、有效，有些公司對建設制度比較關注，但對制度管理、實施著力不夠。總的說來，公司經營者在管理中過分依賴親情、常識、經驗，但缺少有力制度、機制的支持，這樣最終將會導致親情失落、經濟虧損及管理缺陷。

三、我國家族企業管理的改進對策

（一）為實現專業化管理，走職業經理人之路

家族公司應改變經營權、所有權合一模式，請市場營銷、人力資源、技術、管理領域專業人才進行企業管理，建設精干、高效的管理隊伍，逐漸轉變管理為職業管理人模式。

在國內市場逐步對接國際市場過程中，公司應在國際慣例等規范下，轉變管理層觀念、知識結構、文化素質，改變小生產的狹隘意識，不斷學習、了解管理決策、財務、人力資源、市場營銷、法律法規等方面知識，實現科學、專業、高效管理，并將公司經營權交到職業經理人手中，確保在企業合理治理框架中充分發揮經營權、所有權的功能。

（二）科學管理人力資源

公司應當在管理中樹立“以人為本”理念，重視在競爭中人才的重要性，關注對員工的激勵、培養及尊重，讓員工對企業更為滿意，并發揮公司自身優勢，為員工事業發展創造條件和機會，讓員工可以了解自己、并實現充分發展，這樣也有利于企業的長期發展。

第一，公司應制定合理人力資源發展計劃，并制定合乎公司戰略發展目標、需求的方案，保證對人力資源的良好開發、保持、運用及獲得。

第二，公司應打破以往封閉的用人機制，本著公正、公開的原則進行社會招聘，并建立起規范、科學的科層體系。并且，為防止家族人員對公司決策經營的不良阻礙，公司應將家族人員退出制度建立健全。公司應從成本最低、最易變革處開始漸進式變革，并最終實現職業經理人管理形式。通常來說，聘任“外人”可從監控方便、工作內容具體明確的崗位上實行。隨著不斷發展，家族公司必然越來越會重視對“外人”的聘用[3]。

第三，為提高員工忠誠度，降低人才流失率，公司應建立健全的員工激勵機制，激勵方式包括精神激勵和物質激勵，首先，做為社會人，員工不僅想獲取金錢利益，也會有心理情感需要，公司可提供給員工一些開拓性、挑戰性較強的工作，幫助其自我實現；其次，公司應創新方式，對員工進行物質激勵，如可對管理者實行崗位股權制或年薪制等。

第四，公司應建立合理機制，助于員工培養，其應開發員工技能，并助其職業規劃的制定，讓員工在充分了解自己后，致力讓自身所長符合企業需要，在實現個人價值的同時為公司創造了價值，這樣可有效提高員工的企業忠誠度。

第五，公司應致力使其用人制度公正、靈活，做到知人善任、因人適用，公司可為找出人與職位的最佳結合點，采取崗位輪換、“毛遂自薦”措施，讓能力導向得到突出。企業可在規定流程下廣招賢士，讓人力潛力得到最大發揮，滿足寬跨度、多層次管理中對人才的需求。

（三）致力于公司制度現代化

為實現長期穩定發展，公司可改善其制度，實現現代企業優勢和家族公司優勢的有機結合，控制權、所有權一體是現代家族企業的特點，其股權不太集中，治理結構較為科學，公司經營者應改變其管理，實現財務、股權、職位的開放，以“法制”替代“人治”。并且，公司的法人治理結構、監管機制、財務制度也應得到完善。

（四）建立合理決策及授權體系機制

為保證決策不因太過集中的權利發生偏差，企業應將授權系統建好，以適當分權，第一，企業應將完善、合理決策制度建好，保證決策是在充分了解多方意見、調研分析后作出的，以實現風險防控；第二，公司應讓員工參與到管理中，鼓勵其對公司經營發表個人見解，并致力激發員工的主動性及創新意識；第三，企業主應給下屬進行授權，確定其清晰責權利，信任并尊重其獨立工作過程，同時還要建好監督約束機制，對其行為進行有效管控。

（五）重構家族企業文化

為提高企業凝聚力，并在公司內創建良好的評價參照系及思維框架，讓企業管理得到有效推進和約束，經營者應創建優秀企業文化。通過建立優秀企業文化，公司人際關系及組織氛圍均可得到改良，員工可在不知不覺中更為主動、積極工作，不斷完善自身水平，此外，公司對外良好形象塑造也得到了促進，進而有利于其長久發展。

為有力增加公司活力、開放性，提高企業凝聚力，在文化創建中應有意加強“外人”、“自己人”在薪資、職位上的競爭性，并促進其相互間的協作，并關注對“外人”的激勵及其晉升、加薪等。

結論：在我國的家族企業管理中，企業主不夠信任“外人”，更傾向于讓和其有血緣關系的家族成員在核心崗位上任職，結果造成了管理效率低下，員工不夠忠誠等問題的出現，為此，公司核心管理者應當從人力資源管理、制度建立等處進行改革，全面提高企業的活力及其市場競爭力。

參考文獻：

[1]袁柳.家族企業管理模式存在的問題及對策分析[J].企業導報，2015，04（2）：71.

[2]王惠慧.家族企業管理模式存在的問題以及解決方法[J].科技與企業，2013，24（7）：94.

[3]李凱旭，李嬌.我國家族企業管理中的問題與對策[J].現代經濟信息，2013，01（7）：36.

作者簡介：夏娟麗（1980.05-），女，漢族，湖北咸寧人，本科學歷，希捷科技（蘇州）有限公司資深采購，研究方向：企業管理。