關于私營中型制造企業知識勞動者的績效考核與薪酬管理

李東浩

摘要：文章主要介紹私營中型制造企業對知識勞動者的薪酬管理制度，以及針對績效考核和薪酬管理中存在的一些不合理情況來分析，找出解決績效薪酬的管理方法，提高員工的工作熱情，實現企業利益最大化。

關鍵詞：私營中型制造企業：知識勞動者：績效管理：績效考核

一、私營中型制造型企業績效考核容易出現的問題

傳統的績效評價通常會制造緊張，同時對生產率起到反面作用。如果只以提高員工的績效和工作能力的提升作為獎懲依據，產生的負面作用表現在以下幾點，

1.員工提高績效的動力主要來源于獎勵的多少和扣罰的恐懼。

2.考核指標的標準太過理想化，與某些工作崗位的實際情況脫節，導致考核效果與公司期望值差距過大。

3.考核體系與公司未來發展規劃和目前的經營策略不能相吻合，導致考核不能使企業績效改善。大多企業績效考核只是一種形式，對企業發展并沒有起到助推作用。

4.只看結果不看過程的管理模式，對企業培養工作能力和經驗少的員工毫無益處。

5.考核沒有明確的量化指標，區分度不夠，失去考核意義。企業實際運作中好多部門的工作基本是先定性目標，無法量化衡量，給制定科學的量化標準造成了一些困難。

二、績效考核的方法

有效的績效評價在實際進行績效評價之前很久，就已經開始了。

首先，保證管理者對員工擔任職位和績效工作標準界定后，接著，在一段時間之后就要評價績效了，這是指將員工的實際工作成績與確定的績效標準對比，然后與員工反饋面談后，給出一個有效合理的評價。一般來說，管理者會使用預先設計好的一些正式評價工具。接下來會對具體的績效評價方法加以介紹，

（一）圖表法

圖表法是一種最簡潔。最直接，而且應用廣泛的方法。利用圖表的各個要素，比如溝通和團隊合作等，同時還分別為每一個特征要素列舉了績效的取值范圍，從不令人滿意到優異，或從低于期望到杰出榜樣等，管理者通過員工在哪一指標的分數高低，了解員工某一特征表現，并加以標記，而后將員工的所有指標分數相加匯總。

（二）交替排序法

依據員工一個或多個特征指標，從最高到最低來排列，從而就會篩選出績效最佳和最差者。所以是應用最廣泛的績效評價方法之一。

（三）比較法

比較法使得交替排序法更加準確，它需要依據每種特征因素把每一名員工與另外所有員工做比較。

（四）強制分布法

強制分布法類似于在一條曲線上進行等級劃分，在使用這種方法時，需要按照一些預定的比例將被評價者劃分到幾個不同的績效等級中。

（五）關鍵事件法

在采用關鍵事件法時，管理者從下層員工的工作行為中，發現他的最佳及最差績效的事例，并且標記下來，后面每隔6個月，管理人員可以和員工在標記事例的基礎上來商定員工的工作績效。

（六）陳述法

管理者對員工的書面評價全部或部分以陳述性表的形式體現，主管人員所作出的陳述性評價有利于員工理解哪些方面是好的，那些方面需要改進。

（七）等級評價法

使用一些特定的代表優良績效和不良績效的具體事例，對一個量化的評價尺度加以解釋。其倡導者宣稱，它比我們討論過的其他任何一種績效評價工具能夠提供更好和更為公平的評價。

（八）目標管理法

在使用目標管理法的時候，要牢記目標設定的一些基本原則。與下屬人員共同制定目標的過程中有時會演變成一場“拉鋸戰”，因為你想將目標制定得更高一些，而你的下屬卻千方百計地要把目標制定得更低一些。你對職位和下屬人員的能力越了解，你對自己制定的績效標準就會越有信心。

三、績效考核與薪酬管理的關系

績效薪酬一方面是員工，團隊或公司的業績與薪酬的關系。薪酬根據員工，團隊和公司業績的好壞來增減。另一方面，是員工個人的工作業績與薪酬掛鉤。薪酬依據員工的工作業績發生變化。因為員工自己的工作業績受個人控制程度較大，所以薪酬水平的高低都是在員工自己的可控制范圍內，這樣就可以通過薪酬對員工業績加以調控，

四、績效薪酬的一些問題

1.績效標準如果不合理，很難做到科學并準確。績效薪酬體系的設計與管理要有一個嚴密、精確的績效評價系統，可在實踐工作中，績效評價很難做到科學并準確。

2.對員工自己的業績過于重視，而對整個公司或部門的協作運轉產生負作用。在整個團隊取得一定的業績后，報酬總額是一定的，員工個人得到的報酬有兩份，一個是本人的工作業績，另一個是員工在團隊中的相對貢獻水平，這樣，績效薪酬勢必會造成員工過于考慮自身所得，而忽視了部門團隊協作的重要性。

3.促使業績突出的員工與實際收入產生差距。對界定提高績效所需的合理薪酬難度加大，員工付出與績效的標準無法一致。績效薪酬是根據員工的努力工作與績效相聯系，績效與報酬相聯系為前提的，在公司實際工作中，員工對自己的績效水平把握有難度，所以這個前提條件往往無法實現，

4.損害員工心理平衡，易產生各種矛盾。績效薪酬是一種工作加速器，某些員工收入的增加促使公司制定更高的績效標準，從而使員工對公司產生反感情緒，增加管理者與員工之間的矛盾，同時也使優秀員工與一般員工產生了距離感。

五、績效薪酬一些問題的解決方法

（一）提供公平、合理、有競爭力的報酬

公平是工作付出得到報酬的重要條件。員工用努力工作來獲取一定的報酬，這是激勵員工努力工作的動力。

（二）提供員工福利待遇

可分為兩類：強制性福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類為企業自己提供的福利待遇，如旅游、健康查體、午餐費、交通費報銷、帶薪假期等。

（三）業績與報酬掛鉤

高薪是不會有激勵作用的，而與業績掛鉤的報酬才會調動員工努力工作的激情。績效工資提升了薪酬的層次和內涵。業績掛鉤的薪酬模式被越來越多的公司所應用。

（四）薪酬制度公開透明

企業與員工在薪酬水平方面達成一致意見，讓員工理解自己付出的勞動是企業給予一定報酬的，薪酬制度透明公開。支付方式是公開還是保密，分歧較大。保密對于公司實施績效薪酬激勵作用不大，而且保密薪酬制度使員工好奇心增加，彼此私下打探，最終還是公開化。同時保密制度很難實行。所以還是直接透明報酬為佳，

六、結語

績效薪酬作為現代企業最重要的薪金分配方式，在企業的人力資源工作中有著舉足輕重的地位。要想完善績效薪酬，必須制定一套科學透明、行之有效的業績考核標準，并且嚴格按照此標準發放員工薪酬。薪酬考核標準，需要企業進行科學的績效評估，針對員工的工作能力，根據企業的績效目標合理制定，實現員工業績與薪酬分配的合理結合。科學合理的績效考核標準使員工明確工作的奮斗目標，糾正工作錯誤，制定有激勵機制的薪酬體系，激發全體員工為企業的長遠戰略目標奮斗。績效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的大趨勢，國內私營中型制造企業的績效薪酬制度要與發達國家中型企業接軌，利用信息技術支持績效管理，實現績效管理的自動化，完善薪酬分配方式，這對提高企業績效、激勵員工、開發團隊和個體潛能，使企業不斷獲得成功，實現利益最大化具有戰略性的意義。