績效考核在高校人力資源管理中的應用研究

薛鵬

摘要：隨著高校改革發展的深入，原有的考核制度和體系難以發揮積極效果，需要進一步完善績效考核流程，制定嚴密的績效考核計劃、確定績效考核內容、規范實施績效考核以及做好績效考核反饋等工作，并嚴格執行好績效考核體系，發揮績效考核在日常教學和管理中的作用，提升高校的管理水平，最大限度地發揮現有人力資源優勢。

關鍵詞：績效考核：人力資源管理：高校

一、高校人力資源績效管理概述

績效考核既是高校人力資源管理的核心內容，也是高校人力資源管理的重點和難點之一，隨著我國高校教育事業的不斷發展，高校之間的競爭也日趨激烈，如何在現有人力資源條件下，最大限度地調動學校教職員工的積極性、主動性和創造性，使人力資源的配置處于高效狀態，是高校人力資源管理需要重點關注和解決的問題之一，也是高校發展壯大的基礎性工作。

高校績效考核作為高校人力資源管理中的一項重要評估制度，是指高校以教職工以及行政管理人員在一定時期內所承擔的教學、行政等任務及其完成情況、任務過程中的行為表現、作出的工作實績以及為高校發展所產生的影響等作為主要評價依據，綜合運用系統等原理和科學的定性、定量分析方法，對教職工及其行政管理人員所作出的全方位考核評價，高校績效考核是高校管理者與教職工進行管理光頭的重要活動。高校人力資源績效考核體系包括績效計劃、績效輔導、績效評估和績效反饋等內容，建立完善的績效考核體系能夠發揮員工行為的引導和監督功能，提高教師和行政管理人員的工作效率，合理的績效管理充分發揮人盡其才、才盡其用的效果。

二、完善高校績效考核流程及體系建設

（一）制定績效考核計劃

績效考核計劃主要包括高校績效考核目標、主體、程序和方法。首先是明確績效考核目標。從高校發展和教職員工積極性等角度確定績效考核目標，通過完善的績效考核體系，掌握教職員工的差距、找出差距問題、明確整改任務，以達到規范教職員工的工作行為和高校人才培養的目標。績效考核的主體包括學校領導者、學生代表（賦予不同考核主體的權重）等在教職員工中開展考核工作的考核人員。在一定的時間和周期內把考核宣傳、培訓、考核及反饋等作為績效考核程序。高校考核方法要立足高校考核實際，以一個學期為考核周期，采用年度考核與月度考核相結合的方式進行。具體的考核方法主要有：學生打分法、小組評價法、等級評估法和督導評估法等。

（二）豐富績效考核內容

高校教職員工績效考核的內容要與高校發展目標和教職員工的任務具有一致性，以及高校管理相適應和匹配性。例如，對具體從事教學的高校教職工的績效考核內容應包括：1.教學業務：學術水平、研究能力、知識結構、語言表達、后期進行等；2.師德師風：遵紀守法、團隊協作、理論素養、教學態度等；3.科研工作：教職工的論文、著作、科研項目等；4.社會服務：教職工的行政職務、科研成果轉化、科研成果開發以及校外兼職等；5.教學工作：包括教職工的教學數量和教學質量，總之，要從反映高校教職工的工作態度、能力和業績等三個方面進行細致考核，并在內容確定的基礎上，制定出詳細的考核標準。

（三）規范實施績效考核

考核計劃、內容和標準確定后，要嚴格按照制定的考核標準組織人員落實績效考核細則。通常，要選定教研室主任、系主任以及科室主任等作為學校教職工績效考核的主要承擔者。其中，系主任要在日常教學和管理中對新進教職人員更多的工作指導和幫助，吃透績效考核精髓。持續做好溝通，考核細則的具體執行者要與被考核對象做好持續、深入的溝通，傳遞好考核詳細信息，幫助被考核對象始終做好考核信息的完整、準確把握，只有這樣考核人員才能做出對教職工的客觀、準確的全面評價。此外，還要做好績效考核過程中的組織、安排工作。高校人力資源管理人員要全程參與，既要在校園網等平臺做好績效考核政策的宣傳，也要召集被考核人員、單位等參與，進行集中考核知識培訓，還有要傳遞他們認真對待考核工作，并安排專人做好考核結果的統計和排序、匯總。

（四）做好績效考核反饋

首先是做好績效考核反饋的各項準備工作，營造出和諧的氛圍，傳遞教職工這樣一種信息，即，即便此次考核成績不好也要擺正心態，找出問題癥結，不能以一次考核就給教職工作出定性的結果，協助他們找出問題和解決問題的方法，以不至于讓在績效考核中成績不好的教職工過于被動，給予他們改正的機會，引起他們思想上要重視，其次是做好績效反饋控制，尤其是做好被考核較差教師的動態關注，確保他們對考核結果的申訴權，并耐心做好說理解釋工作，防止因績效考核反饋影響教學工作的開展，并建立相應的應對預案。再次是要做好績效考核后的情緒疏導。在績效考核反饋后，若出現有個別教職員工對績效考核結果的不滿或者發生糾紛等情況時，如不及處理會影響教職員工的教學積極性，反而容易引起矛盾或激化矛盾，要耐心細致的做好情緒疏導，控制場面，給予其合理的表達訴求渠道。

三、做好績效考核體系的現實應用

完善的高校績效考核體系的建立需要嚴格的貫徹落實，才能真正發揮績效考核體系的預期目標。績效考核是高校管理的重要內容，通過良好的績效考核實現現有人力資源潛力的最大化開發，為高校管理發揮出正向導向作用，激勵廣大教職人員的工作積極性，對高校的長遠發展具有積極的現實意義。

（一）定性與定量考核相結合

定性考核易于執行，但準確性較差，而定量考核的準確性較高，但操作起來較為復雜。因此，在教職工績效考核體系的落實時要做好定性與定量相結合，既講求科學又講求便于執行，做到定性考核以定量考核作為基礎，并將定量考核作為定性考核的目的。例如，教職工的基本教學量、超工作量和實績扣分項作為工作實績的定量考核指標，而遵守教學要求、師德師風應采取定性考核的方式。通過定性與定量相結合，做好對教職工績效考核作出準確、客觀的評價。

（二）平時與年度考核相結合

教職工的日常考核常是以月為單位，針對當月的本職崗位履職盡責情況作出相應的評價，而年度考核，則是對教職工采取的定期、全面的工作落實情況的考核，也是績效考核的主要方式。日常考核為年度考核積累豐富的資料，提供現實依據，為全面、客觀地了解教職人員的綜合素質作出全面、客觀性的評價，也有利于獎懲機制的建立和落實。此外，還要注重運用好集體考核，例如將學院、部門為單位進行整體績效考核，鼓勵和培養教職人員的集體榮譽精神。

（三）運用好績效考核的結果

績效考核作為高校管理的一種重要手段，并不是為了考核而考核，而是要通過績效考核來達到提升教學管理水平的效果，因此，要做好績效考核結果的應用，獎優罰劣，培育學校積極向上的教學風氣，明確學校的發展方向，能夠有效激發廣大教職工的進取心和上進心，要真正把考核結果與教職人員的職務升遷、培訓進修、福利待遇等結合起來，發揮績效考核的指揮棒的作用。

四、結語

隨著高校教育事業改革發展的不斷深入，高校的績效考核不能是單純的以年中總結作為管理的主要手段，而是要科學合理的設計好績效考核體系，掌握科學的績效考核方法，按照新時期高校教學改革的現實需要，突出績效考核在日常教學和管理中的應用價值，提升高校管理的科學化水平，實現高校的可持續發展。