對江西省高校師資隊伍建設的思考

杜方方 許超 宋秉斌

[摘要]江西高等教育在全國相對落后，關鍵是師資隊伍建設滯后。通過比較江西與全國其他地區的高校師資隊伍建設情況，尤其是對高級職稱人員數量的對比，揭示了現階段江西高校教師隊伍現狀。地域因素、教師綜合素質、教師評價制度不完善是導致上述狀況很重要的原因，針對這些問題，給出了一些針對性的建議。

[關鍵詞]江西；高等教育；師資隊伍；評價制度

[中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A

改革開放以來，我國的教育事業得到了長足的發展。尤其是在高等教育領域，高教體制改革基本完成，辦學機制、管理體制、招生制度和畢業生就業制度得到進一步完善。伴隨著全國高等教育事業的蓬勃發展，江西高等教育也迎來了最佳的發展機遇。無論是在辦學規模上，還是辦學質量上都有明顯的提升，可在教師隊伍的建設上卻相對滯后，尤其是與發達地區相比，無論是整體數量還是高職稱教師數量都有很大的差距。教師隊伍的建設是江西高等教育面臨的最為緊迫的問題。

1 江西省高校師資隊伍建設現狀

據統計，到2015年，我國高等教育在校生規模達到2625萬人，加上成人自考、函授類學生，我國高等教育在學總規模達到3647萬人，較2010年增長了13.5%，毛入學率達到40%。在招生人數上，2015年我國高等學校招生總數達到737萬人，錄取率將近80%。這說明我國高等教育的大眾化水平得到了進一步地提升，已經成為世界上規模最大的高等教育體系。與此同時，人才培養、科研水平、社會服務等方面的能力顯著增強，高等教育質量明顯提升。江西省高等教育的發展同樣取得了矚目的成就，南昌大學、江西師范大學、江西農業大學和江西財經大學4所高校入選為全國“中西部高校基礎能力建設工程”，南昌大學還入選為全國“中西部高校綜合實力提升工程”。在辦學規模上，到2015年，江西省各類高等教育在校生人數98.45萬人，較2010年增長了20.6%，毛入學率達到36.5%。在教育規模擴大的同時，師資隊伍的建設也取得了不俗的成績，教職工總數達到了歷史新高，其中能反映一所高?？蒲兴健⒔虒W能力的擁有高級職稱的教師數量也有了一定的增長。

20世紀30年代任清華大學校長的梅貽琦先生有句名言：“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也?！彼^“大師”，是每個學科領域的權威，對學科的發展有突出貢獻的人。國內的高等教育已經很久沒有培養出思想和學術上令所有人信服的

“大師”了，姑且以教授這一硬性指標代之。教授是在高校學科建設、教育教學、科研等各方面都能起到帶頭作用的人，對于一所高校的作用是顯而易見的。每一個教授都是學校的財富，是學校軟實力的體現，也是師資隊伍建設中最為重要的一環。通過教授的數量與質量，能在很大程度上反映一所大學的師資力量及辦學水平。從表1可以看出，江西省高校教職工的數量近些年一直在增長，平均增幅為2.9%，而在校生每年的平均增幅為4.4%，近兩年增幅更是達到了7%左右，這要遠遠大于教職工數的增長速度，照此趨勢，江西省高校的生師比將持續地上升。在教師隊伍中，正高級職稱人員的數量只占到教職工總數7%，加上副高級職稱也只有25%，學生數量與高職稱教師的數量的比例則更高。同樣的數據，在全國其他地區則要好得多。

教授只是教師隊伍中的一小部分，卻起到了決定性的作用，通過教授的數量的對比能夠反映出我省在師資隊伍的建設上與發達地區的差距。如圖1所示，北京作為我國政治、經濟、文化的中心，高等教育已經發展到了較高的水平，北京的高校數量要低于江西，可教授與教職工總數卻遠高于江西，且還處于較高速的增長之中。江西作為中部欠發達地區與北京等發達地區自然沒有可比性，但是結合全國31個省、直轄市、自治區得出的全國平均數據，江西省依然沒有任何優勢。取2015年的數據，全國有2762所高校，平局每個省份89所高校，0.63萬名教授，每所高校平均71名教授。而江西有97所高校，0.58萬名教授，每所高校平均60名教授，要遠遠低于全國平均水平。窺一斑而知全豹，教授的數量反映出江西省師資的不足，也可以從一方面得出教育質量不高的直接原因。

2 江西高校師資隊伍建設滯后的原因分析

近年來江西高校師資隊伍建設取得了一些成效，南昌大學、江西財經大學等高校先后引進了不少高層次人才，可是依然存在師資隊伍整體素質不高，高校師資隊伍結構不合理等問題，一些學科和課程的師資面臨青黃不接，學科建設停滯不前，一些民辦和大專類的院校師資力量薄弱。針對這些問題，大致有如下幾點原因。

2.1 區域優勢缺乏，人才流失嚴重

江西是地處中部的欠發達地區，幾乎沒有在全國著名的高水平大學，博士培養單位、國家級重點學科和國家級科研平臺等能代表高校核心競爭力的重要指標的數量明顯偏少。江西經濟發展嚴重落后于沿海等發達地區，無法為高層次人才提供很好的發展平臺與豐厚的待遇，對于優秀人才的吸引力遠遠比不上東部發達地區，故而很難引進優秀的人才，只有南昌大學、江西師范大學利用柔性方式引進了一些高職稱人才。另一方面，江西省內很多高級職稱人才不斷向發達地區流出，這使得原本便缺少高職稱人才的狀況更加嚴峻，雖然近五年江西高級職稱人才每年都在增加，可是隨著資深人才的流出，整個教師隊伍都存在過度年輕化的情況，年齡和職稱結構不合理，極不利于教師的學術梯隊結構建設。

2.2 教師隊伍結構不合理

江西省高校的師資狀況經過不斷地調整已經有了很大的改善，但依然存在許多不合理之處。首先是師資隊伍職稱結構不合理，高級職稱教師比例過小。2015年，江西省正高職稱教師人數為0.58萬，占教職工總數的7.4%，而這一數據在發達地區都超過10%。不同院校之間高級職稱人數也有很大差距，江西絕大部分高級職稱人員都在南昌大學、江西師范大學、江西財經大學、江西農業大學等省內老牌院校，一些剛升格的本科院校，以及?？圃盒t少得多。其次，是教師隊伍的年齡結構不合理。江西省擁有高級職稱的教師中，55歲以上及45歲以下的教師占絕大多數，而45到55歲的中堅力量卻遠遠不足。有調查顯示，5年之后，將有一大半的教授退休離崗，剩下的則是一些經驗不足的年輕人，教學質量和學術研究勢必會遭受重大打擊。最后，師資隊伍的學歷結構不合理，整體學歷水平偏低。教育部對一般普通高校教師隊伍的學歷要求是研究生學歷的教師占專職教師的30%方為合格，達到50%才算優秀。隨著高等教育的大眾化以及研究生的擴招，我省高校碩士學位以上的專職教師已經達到了很高的比例，在南昌大學、江西農業大學等高校，絕大部分專任教師都是碩士研究生以上學歷，教師招聘的門檻也是碩士以上學歷。可是在一些地方院校，尤其是一些大專類院校和民辦高校，由于辦學條件和資金等多方面的原因，無法吸引到優秀人才，教師學歷結構不合理，甚至很多高校會聘請在校大學生或研究生任教。

2.3 教師綜合素質不高

教師的綜合素質指教師在教育教學活動中表現出來的，決定其教育教學效果并對學生身心發展有直接而顯著影響的各種心理品質的總和，它包括教師的職業道德素質、業務素質、身體素質、心理素質、政治素質、人文素質等多個方面。而前兩項是影響師資隊伍建設的決定因素。首先是教師的職業道德素質，愛崗敬業是一名教師是否合格的先決條件，地處中部欠發達地區的江西，人才流失狀況日益嚴重，除外在物質條件之外，教師的職業道德素質不高也是很重要的原因。每年江西省都會送一批優秀的青年教師去一些名牌院校甚至海外研修培訓，以期強化本省的教師隊伍，可是學成之后，很大一部分會選擇“另謀高就”，留在發達地區或者海外。教師職業道德素質缺乏的另一個表現是功利性的思想，市場經濟的功利性對校園文化的影響日益嚴重，并潛移默化地影響校師生的價值觀，過分追求物質利益與自我價值的實現。很多專職教師為了職業生涯的發展會同時擔任行政職務，這在已經取得高級職稱的教師中尤為普遍。一個人的精力畢竟有限，這樣一來教師的業務素質必然會受到影響，這是舍本逐末的行為，雖然高校一直在進行人事改革以及去行政化的努力，但至今收效甚微。其次是教師的業務素質，業務素質是一個教師是否能勝任其崗位的先決條件，離開了業務素質再談其他素質都是沒有意義的。高校是培養高級人才的場所，對教師能力的考察應有更高的標準。江西高校教師來源較為單一，主要是錄用高校的畢業生，或者從其他高校調入，對于引進國內著名學者，學科帶頭人或者海外的優秀人才方面做得遠遠不夠。這樣的教師隊伍存在很多的不足，知識面狹窄、缺乏創新能力、不能適應國際化發展都是亟待解決的問題。

2.4 教師評價制度不健全

評價制度不健全不僅僅只是江西高校出現的問題，更是困擾整個高教界的問題，對教師的評價包括教學能力的評價和科研能力的評價。教學能力評價難以量化，無論是學生、同行亦或是專家的評價都很模糊。而科研能力可以通過學術成果，發表的論文進行量化評價，這也教師職稱評定的重要指標，很多高校規定教師一年必須在高質量的期刊上發表一定數量的學術論文作為其研究成果，這就直接導致高質量、高水準的授課成為高校中的稀有之物，教師花在教學上的時間和精力都大大減少。很多學生在校度過四年都不能得到知名教授的指導，這特別不利于學生的培養和高校的發展。同時教師的獎勵和懲罰機制也不健全，尤其是對年輕教師，他們缺乏學術研究成果，很難得到晉升機會。教學能力雖難以量化，卻能分出高下，教學能力強的年輕教師無法獲得應得的獎勵，而對于能力不強的教師也缺乏退出機制，無法做到優勝劣汰。

3 加強江西高校師資隊伍建設的對策建議

3.1 提高教師福利待遇，大力引進高端人才

江西在地域及經濟水平上都不占優勢，人才流失日益嚴重，要想要留住和引進優秀人才，首先必須在物質上盡量滿足其要求。馬斯洛的需要層級理論指出，只有當人的基本需求得到滿足之后，才回去追求更高等級的需求，包括自我價值的實現。省政府及學校應該采取各種措施，努力改善教師的待遇問題，進一步完善教師的津貼制度。對于年輕的教師要協助其解決住房問題，給教師特別是高職稱教師創造一個更好的工作環境，使其能專心與教學和科研工作。提高待遇也是引進優秀人才不可或缺的條件，相較于發達省份，江西的發展機遇和科研平臺都明顯不足，在引進人才的過程中應該注意兩點，首先兵貴精不貴多，江西的資源不比其他省份，要多引進各學科的帶頭人，學術上有成就的“大師”級人物，這些人才是高校發展的中堅力量。其次，要明確自身需要什么樣的人才，每所高校都有自身的優勢學科，對于人才的需求也各有針對性，要讓引進的人才能充分發揮其才能，就要避免重復引進以及只注重短期效益的行為。2016年江西印發的《江西省高層次人才引進實施辦法》中提出了各項人才引進的優惠政策，高校也應借助政策優勢，加大引進人才的力度。

3.2 優化教師隊伍結構，提高教師綜合素質

江西高校教師隊伍結構不合理主要表現在青年教師數量過多，高職稱教師偏少，省內大多數院校在教師年齡和職稱結構上都表現為明顯的金字塔狀，隨著高校大力引進基層教師，這種狀況有愈演愈烈之勢。要優化江西省內高校教師隊伍結構，應該加大骨干教師和學科帶頭人的培養力度，在教師選用、師資調配以及人才培養等方面要有合理的規劃，從合理的結構布局角度出發進行選留和招聘人才。對于高校教師綜合素質不高的問題，省內各高校應采取多方面措施加以改進。首先是在源頭上加以控制，新教師的任聘要有更加嚴格的考察，對學歷、能力的要求也應進一步提高。其次是在校教師的培養機制要更加完善，鼓勵在校教師攻讀碩士、博士學位，有條件的院校可以送有潛力的教師去外地或者海外深造，校內的培訓要更加系統性、有針對性，切實滿足在校教師的學習需求。當然在提高教師業務素質的同時，還要對教師政治素養、職業道德以及身心素質等方面加以關心和培養。

3.3 完善高校教師評價制度

高校教師評價主要從教學和科研兩個方面，教師的教學和科研應該是相互促進、辯證統一的關系，而不是相互獨立、互相割裂的。評價教師也應統籌兩方面的因素綜合考量。對于難以量化評價的教師教學能力，可以采取多種評價手段，其中，同行評價應該被至于首要位置。學生和社會對于教師教學難有全面的認識，而同行，包括同一學科內的專家，對于學科的重點、學科的發展有較為深刻的認識，這樣能較為直接和準確地判斷教師教學能力的高低。在教師的晉升制度上，也不應僅僅考察教師的科研能力，對于教學能力出眾的教師也給予其充分的晉升空間。在評價的方式上應盡量去行政化，不能完全采取數量化和等級化的方式，這一方面會固化人的思維、壓抑人的創造性，另一方面也不利于教師的專業發展，許多教師為了達到評價所要求的“數量”要求，降低學術質量，發表了很多低質量的論文，搞科研決不能是完成任務的手段。與其他很多欠發達地區一樣，江西省高校教師評價體系中存在不同程度的滯后性，在新形勢下轉變觀念，完善教師評價體系，依舊是江西眾多高校所要面對的重要課題。

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