鯰魚效應在成人高校人力資源管理中的激活機制研究

摘要：本文通過對我國成人高校人力資源管理現狀的分析，明確成人高校在師資建設中存在的主要問題。基于此，本文將鯰魚效應引入成人高校人力資源管理中，探究了鯰魚效應在成人高校人力資源管理中的激活機制，為我國成人高校教育事業健康可持續發展提供針對性建議。

關鍵詞：鯰魚效應；成人高校；激活機制；人力資源管理

Abstract：This paper analyzes the current situation of human resources management in adult colleges and universities in China，and clarifies the main problems in the construction of teachers in adult colleges and universities.Based on this，this paper introduces the carp effect into the human resources management of adult colleges，and explores the activation mechanism of carp effect in human resources management of adult colleges and universities，and provides targeted suggestions for the healthy and sustainable development of adult college education in China.

Key words：Squid effect；Adult college；Activation mechanism；human resource Management

一、緒論

成人教育在世界各國中都占據著重要的戰略地位。作為普及高等教育事業不可或缺的組成部分，成人高校在我國歷經40年的發展進步，成果豐碩，對推動教育機會均等化，提高人口整體素質，加快經濟轉型等方面均起到了重要的促進作用。但成人高校在為社會發展培養大批高質量應用型專門人才的同時，也暴露出競爭機制不健全、人力資源基礎薄弱、管理模式僵硬等一系列問題。這些問題的存在不利于調動教師主人翁意識，不利于提高教師的創造積極性，難以營造良性競爭氛圍。

當前，人工智能技術對教育理念的革新已在全球引發浪潮，市場經濟體制改革進一步激發了社會對高層次人才的需求，這對成人高校提出了更新更高的要求。成人教育須適應市場經濟和教育自身發展規律的變化，應由原先單一、被動的教育供給向開放、立體化和主動的教育服務轉變，這就需要成人高校優化現有人力資源管理模式，激發教師群體斗志和工作熱情，把競爭機制引進人力資源管理中來。鯰魚效應是激發員工活力的有效措施，作為一種競爭手段和激勵機制，鯰魚效應常被引用于企業人事管理活動中?；诖耍疚膶⑻接戹T魚效應對成人高校人力資源管理激活機制的正向影響。

二、鯰魚效應的概念

鯰魚效應，即在生性喜歡安靜的沙丁魚群中，放入一條鯰魚，在攪動沙丁魚群生存環境的同時，激活沙丁魚的求生能力，避免沙丁魚因缺氧窒息而死。鯰魚效應常被引用于經濟活動中，并逐步演變成為一種競爭模式。[1]

在成人高校人力資源管理上，鯰魚效應是指在高校內部出現教師推脫責任、效率不高、工作情緒低迷等情況下，在校內挖掘或從校外引進鯰魚型人才，通過發揮其積極性和主動性來帶動和刺激其他人員，為學校發展注入強大和持久的前進動力。[2]本文中，鯰魚特指個人素質高、專業能力強，有主動競爭意識的優秀骨干教師。在組織中，他們擁有一定的非權力領導力，通過個人魅力帶動和激勵其他人員。從來源劃分，可將鯰魚分為內部和外部兩大類型。內部鯰魚是指通過內部提拔晉升、員工推薦、工作調換等方式從學校內部脫穎而出的人才，不僅有助于帶動組織內部激勵機制，激發成人高校教師的競爭意識，而且有助于教師快速進入工作狀態，保持良好的團隊合作氛圍。外部鯰魚是指從校外引進的特殊人才，如外聘人才、外聘專家學者等。他們能為成人高校發展帶來嶄新觀點和創新思路的同時，使校內教師強化危機意識，激發其工作積極性和斗志。無論是內部培養還是外部引進，鯰魚效應的最終目的都是發揮其在人力資源管理中的激勵作用，幫助成人高校營造良性競爭氛圍，提升教師群體的工作主動性和積極性，推動我國成人高校教育事業健康可持續發展。

三、成人高校人力資源管理現狀分析

目前，成人高校人力資源管理普遍采用傳統的人員管理思想，未將成人高校教育目標付諸于人力資源管理活動中，致使學校部分教師無法達到教育目標要求，阻礙成人教育的轉型提升。[3]當前，我國成人高校人力資源管理模式存在諸多問題，有如下幾個主要方面：人力資源管理模式僵化，教師職業倦怠心態普遍；人力資源管理機制不健全，人才培養投入不夠；人力資源基礎薄弱，人才引進壓力較大。以上問題表明成人高校人力資源管理模式滯后，不利影響突顯。

（一）人力資源管理模式僵化，教師職業倦怠心態普遍

雖然成人高校擁有人事自主權與分配權，但調查發現，多數成人高校都在效仿本科高校的用人機制，人力資源管理制度相對固定。而且，受到事業單位體制管理慣性的影響，成人高校鮮有辭退或解雇發生。多數成人高校人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，強調對學校師資的管理，通常使用現成的政策法規對人事進行管理和約束，而非對人力資源的再開發，不利于創新融合。[4]而且，成人高校內多數教師長期從事相同的崗位內容，或處在固定的崗位工作，身處相對不變的工作環境和組織文化，日積月累就會對工作缺乏新鮮感和活力，安于現狀，對崗位晉升、組織革新不抱期望，最終導致工作效率下降，產生職業倦怠心態，難以營造良性競爭氛圍。

（二）人力資源管理機制不健全，人才培養投入不夠

成人高校人力資源整體性開發不夠，人力資源管理機制欠缺，管理方法與手段未能切合成人教育特點，致使未能科學合理、有效規劃成人高校人力資源。制度方面，未出臺與自身情況相適應的教師引進、培養、使用和考核等方面的規范化文件，多數成人高校仍在機械執行上級文件要求，既較少考慮實際需要，又存在較大的隨意性，造成校內人力資源配置不夠均衡。成人高校教師在年齡、結構、職務、學歷、職稱等結構方面比例不夠合理，無法滿足教學科研工作需要。多數成人高校存在著重人才使用，輕人才培養的現象，在高水平師資培育方面的投入不充分，忽視教師潛能開發對增強教師凝聚力、提升學校整體綜合競爭能力等方面的重要作用，對學校的深化改革產生負面影響。

（三）人力資源基礎薄弱，人才引進壓力較大

成人高校要想創建強大的教育品牌，必須依賴于優質高效的師資隊伍，而一支高質量、相對穩定的專職教師團隊需要經過多年的精心培育與篩選。但是，與本科高校相比，成人高校辦學時間較短，教學經驗不足，科研能力缺乏，人才積累基礎薄弱。如果完全依賴自身的培養，則需要相當長的一段時間才能打造一支素質高、能力強的師資隊伍。因此，只有依靠各種渠道引進高素質人才，才能夠在較短時間內提高學校師資力量。而人才引進需要很多的物質條件和軟環境作為基礎支撐，大多數成人高校由于生源數量下降，辦學效益難以保障，教師薪酬待遇缺乏競爭力，給人才引進帶來了巨大的壓力。

四、鯰魚效應對成人高校人力資源管理激活機制的正向影響

作為成人高校中的核心人力資源，教學大綱的落實、教學活動的開展、科研項目的申報，都須由教師去完成。因此，優化成人高校教師團隊建設，提高教師業務素質的培養，充分調動教師主動性與積極性，對于成人高校教育事業健康可持續發展具有十分重要的現實意義。當前我國成人教育正從外延式發展向內涵式發展轉變，加強教師隊伍建設已成為成人高?？茖W可持續發展的關鍵要素和緊迫任務。在成人高校中，鯰魚型人才扮演著指南針與發動機的角色，為校內教師的進步提升樹立榜樣，激發教師的競爭意識與求勝心，以此進一步提升學校人才團隊績效水平，更好推動成人高校師資隊伍建設。

（一）融入青年教師，帶動師資團隊活力

青年教師具有精力充沛、雄心壯志、強烈的工作熱情、愿意接受挑戰性的任務和新鮮事物、且思維敏捷，善于運用現代化教學手段等特點。通過引入年輕教師，不僅使成人高校不斷補充新鮮血液，還使成人高?？梢圆粩嗟孬@取新觀念、新技術、新設備和新工藝，從而增強成人高校的生存與適應能力，在激烈的教育市場競爭中獲得一席之地。當前，成人高校中有很多教齡較長的教師，在重復性較強的教學工作中，逐漸表現出工作倦怠、態度懶散、工作效率低下，工作活力和激情消失殆盡。[5]年輕教師的融入，可以發揮鯰魚效應的正向帶動作用，憑借其較高的素質、積極主動的做事風格，重燃和帶動低效教師的工作熱情，重塑其精神面貌，達到提升成人高校整個師資團隊活力與創新力的效果。

（二）外引鯰魚型人才，激發教師風險意識

鯰魚型人才具備前沿的專業知識，擁有持久的知識更新能力，在國內外相關領域具有較強的學術影響力。[6]成人高校通過從外部引進素質高、能力強、業務精的鯰魚型人才，如專業學科帶頭人、客座特聘教授等，必然會給校內教師帶來職業危機感與晉升壓迫感，增強沙丁魚型教師的風險意識，進而重新喚起其競爭意識與求勝心，促使其改變傳統的思維觀念，認識到當前組織內競爭的激烈殘酷，為了獲得工作的穩定性，就需要其做到積極進取，掌握先進的科學技術和專業知識，提升自己的知識層次，進而激發自身的無限潛能。關于外引鯰魚型人才的形式，成人高校要樹立“不求所有但為所用”的用人觀，充分調動社會上優質高效的兼職師資資源，建立學校兼職名師人才庫，幫助學校整體競爭能力進一步提升，從而更好地適應新時代下成人高校的教育工作。

（三）培育鯰魚型人才，構建教師激勵長效機制

成人高校不能僅依靠從外部引進鯰魚型人才，還要在學校內部選育部分沙丁魚型教師，將其培育為鯰魚型人才，并委以重任。人才是組織發展的第一資源，重點高校、科研機構、高新企業對鯰魚型人才的爭奪日益激烈，很多組織為從外部引進鯰魚型人才，往往為其提供豐厚的待遇和發展平臺。[7]對于成人高校，除竭力引進所需的鯰魚型人才外，還應重視對校內教師的選育培養。成人高校要加大對具有鯰魚型人才潛質的人力資本投資，為其提供學習培訓的機會。通過高層次專家授課、參加國內外學術交流、到科學研究機構做訪問學者等多種渠道，使其學習到先進的知識與理念，激發工作潛力，培養創新活力。最終在立體化的長效培養機制的作用下，激勵學校全體教師拼搏進取，充分調動工作積極性，形成崗位責任意識、競爭意識、超越意識與創新意識，進而使成人高校師資隊伍整體素質得到提升，迸發出持久旺盛的生命活力。

總之，通過發揮鯰魚效應的激活機制，成人高校在人力資源管理中，可以最大限度地調動教師群體的主動性與積極性，營造良性競爭文化，提高學校整體師資隊伍的創新水平，從而實現我國成人教育事業健康可持續發展。

參考文獻：

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[5]何卓琰.鯰魚效應在企業人力資源管理中的應用——以萬達集團為例[J].企業改革與管理，2017（02）：62.

[6]韓明.淺析“鯰魚效應”在圖書館人力資源管理中的實踐[J].圖書館工作與研究，2010（09）：4850.

[7]何菊蓮.運用鯰魚效應構建成人高校教師管理模式[J].中國成人教育，2009（12）：2729.

作者簡介：趙洋（1991），男，北京人，碩士，初級職稱，研究方向為企業管理、人力資源管理。