中國與也門企業員工激勵機制的差異化探討

摘 要：中也兩國經濟發展水平不同，宗教文化不同，使得兩國的企業人力資源管理也各具特色，因此在員工激勵機制方面，兩國企業也存在較大區別，產生這一區別的根本原因主要是由于企業文化的影響。

關鍵詞：也門；中國；人力資源管理；激勵機制；差異化

也門是阿拉伯古文明世界的搖籃之一。伊斯蘭教是也門的國教，伊斯蘭精神決定了也門企業經營管理哲學，而企業經營管理哲學又決定了企業文化特色不同。在中也兩國企業經營管理中，從方法到理念上都存在明顯差異，這在企業員工激勵機制方面就有明顯的體現。

一、也門企業員工激勵機制特點

1.為員工營造寬松的工作環境

現代也門企業大多數依然是家族式企業，血緣關系較近者多為管理層。根據伊斯蘭的傳統觀念，凝聚團體的最佳手段就是管理層的感召力。在也門企業管理者看來，人力資源管理中個人的人格魅力影響要比嚴苛的制度更能讓企業的員工信服。所以，在也門的大多數企業中上下層員工之間的關系十分友善，基層員工的權限也較大，領導層更加重視基層員工創造力的開發，因此，也門企業的勞資氣氛十分寬松。在他們看來，這種寬松環境更能夠培養員工的忠誠度，而嚴苛的教條制度難以籠絡人心。從理論層面而言，也門企業這種用人格魅力激發員工創造力與上進心的機制方式體現出了特色的阿拉伯企業文化，即以忠誠為核心企業文化內涵。

2.低解雇率為員工提供了長遠的工作保障

在大多數也門企業人力資源管理中，員工被開除和解雇的幾率很小。在也門的《勞動法》中明確規定：“除非員工犯有嚴重的過失，否則公司不得以任何形式解雇員工。”通常情況下，也門企業解雇員工需要通過當地勞動部門委員會舉行聽證會，否則企業不能隨便解除員工，這樣是不合法的。調解委員會在聽證會的過程中協助企業和員工雙方解決勞動糾紛，但調解委員會的結論也不會完全約束員工，員工在不滿調節結果的情況下，有權向也門法院提出申訴。可見，也門企業員工的工作保障性較強。早在半世紀以前，也門企業基本都是親族企業，企業的基層員工等同于“仆傭”，管理者將這些“仆傭”視為家族成員的一部分，不會隨便拋棄他們。今天，雖然現代化的也門企業已經不再有“仆傭”這樣的身份，但是傳統的思想觀念已經深入骨髓，使管理者對待員工的管理態度依然十分親善。

3.對員工實行平均分配原則

伊斯蘭教的重要價值觀念之一就是平均分配原則，這也決定了也門企業重視利益共同擁有、平均分配的管理制度。在也門企業管理者看來，家族和睦團結是企業收獲利益的前提保障。而也門企業的這種平均分配原則并不是完全的平均分配，它是根據家族成員的貢獻、親疏遠近來分配成員的利益。而且不同家族之間的財產分享細則也不同，它融合了每個家族的具體習俗，同時也包含了伊斯蘭教的繼承法。也有一些現代意識強烈的家族企業，已經開始逐漸實施按勞分配制度。

二、中國企業員工激勵機制特點

1.剛性人才激勵制度

中國企業在人力資源管理中主要采取剛性制度，在企業員工激勵機制方面也是如此，更多地利用制度對員工進行約束與規范，以此來實現員工之間的平等以及優秀人才的脫穎而出。在員工激勵方面，中國企業主要以員工的能績為考核標準，對業績突出的員工實行嘉獎制度，無業績的員工則面臨隨時可能解雇的風險，這是當前中國企業的主要用人機制。

2.優勝劣汰的晉升法則

在人才的晉升以及員工職業發展規劃方面，中國企業既具有統一的標準，又為員工創造了開放的優勝劣汰的環境，即可破格提撥優秀人才，優秀人才可以越級提拔，并不一定是一級一級晉升的。

3.年序工資和彈性工資相結合

中國企業員工的薪酬主要分為兩部分，分別是年序工資和彈性工資。前者以職稱、學歷、工作經驗以及在企業工作年限等為標準，這部分薪酬比較剛性化，是員工薪酬構成的基礎；后者屬于浮動薪酬，不是員工薪酬構成的基礎，它以員工的技能和貢獻為標準，技能較高、貢獻較大、業績突出的員工可以在年序工資的基礎上獲得更高的薪酬，以此來激勵員工為企業做更多貢獻。

4.績效評價細化和量化

中國企業的績效評價與績效考核主要是按照崗位要求進行的。考核內容主要是以工作中的表現與員工的創造潛能為主，同時是用量化手段，依據剛性標準，進行考核評價報告，這一過程是公開性的，根據評價報告對員工的表現進行排名定位、擇優晉升。表現越是優異的人才，工資越高、工作條件越好、職位晉升越快同時也更具有挑戰性，以此來激發員工潛能。這與也門的激勵機制存在一定區別，它以員工的績效與技能為標準，不分出身、血統、人情關系以及親族關系，使員工之間的競爭更加公平。

三、中、也兩國企業員工激勵機制的差異對比

綜上可見，也門企業大多數為傳統的家族式管理模式，在人力資源管理過程中，將員工視為自己的家人，注重搞好與員工的關系，并且優秀員工可以共同“分享家庭財產”這種獨特的激勵方式。也門企業在激勵機制方面更注重人性化管理，但缺乏剛性化的制度約束，他們績效解雇員工，這種對員工的寬容也降低了一些員工的自我約束力。

中國企業人力資源管理更注重剛性的制度化約束，在人力資源激勵機制方面有固定的標準。與也門企業的人力資源管理制度相比，中國企業在人性化管理方面明顯不足，尤其是在人才薪酬激勵制度方面有些片面化，在當今人力資本競爭激烈的今天，會導致很多優秀人才流失。中也兩國企業員工激勵機制的區別可見下表：

據2009年《中東報》報道，在阿拉伯國家的企業中，獲得ISO9000認證的僅僅占世界的0.77%的比例，而中國的這一比率已達13.49%。這在一定程度上體現出了阿拉伯國家企業傳統管理模式的主流。由于也門人信奉伊斯蘭教，導致也門企業管理也具有“伊斯蘭特色”。伊斯蘭教在阿拉伯的影響十分深遠，它是也門傳統企業家的經營哲學，在他們看來，要想構建真正的企業文化，必須將伊斯蘭精神和現代商業理念的結合。中國則有句古話“無規矩不成方圓”，可見中國人對制度高度認可，這也是現代企業管理中制度仍占具重要位置的主要原因。所以，也門企業在員工激勵機制方面更傾向于“人性化”，而中國企業員工激勵機制更傾向于“制度化”。

四、結語

綜上可見，中國企業在員工激勵機制方面更加注重制度化的硬性規定，對員工的激勵方式主要采取年薪與彈性工資相結合，按員工績效進行評價，增加了企業員工的競爭力，但正因如此，也增加了員工個人能力提升的動力。也門企業員工的激勵機制比較人性化，上下級等級關系不明顯，注重員工人格魅力的激發。在人才激勵機制方面缺少嚴格的硬性規定，由于也門多為家族企業，大多數激勵機制以親疏關系為主要參考標準，在薪酬激勵方面主要采取平均分配原則，員工與企業共享利益，沒有固定的工資發放標準。總之，宗教信仰與傳統文化使中也兩國形成了不同的企業文化，企業文化的差異導致中也兩國企業在員工激勵機制方面存在較大區別。

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作者簡介：德拉（英文名：Faroq Abdullah Ahmed Abdellah）（1990.02-），男，國籍：也門，安徽大學在讀碩士，研究方向：人力資源管理