高職院校教師流動的原因與對策研究

劉明　劉曉慧

摘 要：在整個教師隊伍中，高職教師屬于流動性較高的群體。這種流動性，從社會的角度來看，是自然選擇與發展的結果，但是給高職院校的發展與管理帶來一定的困難。高職院校教師流動性之所以較高，原因有兩個方面：一是源于高職院校本身的局限性，二是源于教師個人的職業期望與個人發展要求。高職院校要想避免教師流動，就要注重提高院校實力，提高教師待遇，關心教師需求，培養教師對院校的感情，并從制度上進行教師離職控制，同時招聘適合的教師，還要樹立榜樣，重點培養，通過政策傾斜等一系列措施提高教師的工作積極性。

關鍵詞：高職院校；教師隊伍建設；人才流動；個人發展

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2018）10-0011-02

師資隊伍是高職院校教學的主體力量，是人才培養質量的重要保證。但在整個教師隊伍中，高職教師屬于流動性較高的群體。這種流動性，從社會的角度來看，是自然選擇與發展的結果，但影響到高職院校核心競爭力、正常的教學管理工作、高技能人才培養質量及持續健康發展。如果想要避免高職教師流動，就必須了解高職院校教師流動的主要原因，并提出相應的對策。本文對高職院校教師流動的原因與對策進行相關研究。

一、高職院校教師流動的主要原因

高職院校教師的發展動向主要有以下幾種情況：一是安于職守，二是校外兼職，三是流向高校，四是流向其他單位。在整個教師隊伍中，高職教師屬于流動性較高的群體。高職教師之所以流動，原因有以下兩個方面。一是源于高職院校本身的局限性。高職教師和普通高校教師相比，職業發展平臺不同，前景不同，職業資源不同。因此，高職院校的優秀教師可能會流向普通本科院校，這對高職院校的教師隊伍建設提出新的挑戰。二是源于教師個人的職業期望與個人發展要求。

（1）高職院校發展的局限性，導致部分高職教師流動。1）國家投入仍然不足，投入結構不盡合理。在國外，很多國家的高等職業教育體系包括專科、本科、碩士、博士等層次的學歷教育，但在我國，高職教育主要為專科教育，其中包含少數本科教育。因此，高職院校在我國高等教育體系中相對普通高校而言地位偏低。國家正大力提高全社會對高等職業教育重要性的認識，高職教育的發展前景廣闊，但整體資源相對普通高校而言，目前還非常有限。高職院校想要獲得國家更多的重視與投入，獲得更好的資源與發展，只有兩個途徑：發展拳頭專業或向本科院校發展。對于很多綜合性高職院校而言，難以發展出非常有競爭力、被社會廣泛認可的拳頭專業，因此，多數綜合性高職院校的發展目標都定位在轉型為本科院校。這一現狀，必然影響到高職院校教師。對于高職教師而言，同樣是教學，站在高職院校講臺和站在普通高校講臺，所擁有的資源、享受的待遇有很大的不同。因此，那些工作能力很強的專科院校教師，可能會在專科院校轉型為本科院校之前，直接跳槽到其他本科院校。2）晉升與個人發展渠道受阻。多數高職院校是公辦院校，基本實行績效工資制度，但與企業的績效工資相比有一定差距，工資的發放多與職稱、代課量相關。教師的時間與精力都有上限，難以依靠不斷提高代課量來提高績效工資，因此，只能通過職稱或者職務途徑來提高收入。但由于職稱與職務“天花板”的限制，那些工作能力很強而工資難以提高的高職院校教師，就可能跳槽到其他單位。

（2）職業的期望與個人發展的期待，導致部分高職教師流動。每個人的自我發展目標和期待是不同的，這會直接影響其對生活、工作、事業的態度。一般而言，高職教師的職業期望是收入增加、有歸屬感、獲得尊重，而個人發展期待，多與興趣愛好、幸福生活相關。高職院校能夠保證教師有穩定的工資收入，但僅靠工資收入，部分高職教師有時難以滿足追求美好生活的需要。另外，由于一些原因，部分教師對高職院校的歸屬感有所降低，職業尊嚴也在下降。因此，高職教師的職業期望有時難以完全實現。同時，高職院校的教學壓力較大，各種考評體系、教學要求、科研要求、招生壓力等，導致很多高職教師沒有時間也沒有精力去發展自己的興趣愛好，享受幸福生活。因此，一有機會，部分高職教師就開始考慮跳槽，尋找更加理想的工作單位。

二、高職院校避免教師流動的對策

師資力量是制約高職院校發展的重要因素，如果高職院校教師流動性較高，則將影響學校的長遠發展。高職院校要想避免教師流動，就要注重提高院校實力，提高教師待遇，關心教師需求，培養教師對院校的感情，并從制度上進行教師離職控制，同時招聘適合的教師，還要樹立榜樣，重點培養，通過政策傾斜等一系列措施提高教師的工作積極性。

（1）注重提高院校實力，給教師以發展的信心。高職院校提高自身實力，增強市場競爭力，不僅有利于學校的長遠發展，而且有利于提高所有教師的信心。這有利于增強教師的工作熱情，提升課堂教學效率，提高人才培養質量。因此，高職院校要圍繞區域經濟社會發展需要，找準辦學定位，強化專業特色，注重產學研結合，打造就業質量高、社會聲譽好的品牌專業，培養服務區域發展的高素質技術技能人才，提升社會吸引力。

（2）提高教師待遇，關心教師需求。高職院校要注重提高教師的待遇，切實關心教師的需求，注重人性化管理。這樣，有利于降低教師流失率，改善教師的工作態度，提高教師的工作熱情。要建立合理的激勵機制，制定合理的薪酬制度，有效地發揮薪酬的激勵作用。同時，還要重視對教師的人文關懷，愛護每一位教師，關心教師的實際需要，包括生理、安全、愛、尊重、自我實現的需要，切實解決教師的后顧之憂。

（3）培養教師對高職院校的深厚感情，并從制度上進行教師離職控制。要通過工作方式的轉變、活動的組織，培養教師對高職院校的深厚感情，使教師對高職院校產生認可感，有一種歸屬感。要尊重教師個人在高職院校中的價值，尊重教師的個性發展，給予教師更多的自主權，多傾聽教師的建議。同時，還要通過合理的管理制度，對優秀教師的離職進行適當的控制。

（4）招聘適合的教師，而非最優秀的教師。高職院校的自身條件有時并不能真正留住優秀的教師，部分能力出眾的教師可能在高職院校培養多年之后突然離職。這不僅是失去優秀教師，還會對其他教師產生心理沖擊，對教師群體的穩定產生不利的影響。因此，高職院校在招聘與引進教師時，應從自身實際情況出發進行考慮，做到不求最好，只求適合。

（5）樹立榜樣，重點培養，同時注重政策傾斜。高職院校可以從校內選擇態度積極、能力較強的教師進行重點培養，使其成長為素質優良的“雙師型”教師，并通過物質或精神獎勵對其進行激勵，以樹立榜樣。同時，還可以通過政策傾斜等一系列措施，提高所有教師的工作積極性。

三、結束語

總而言之，高職教師的流動問題是難以避免的。能“流動”的，往往是有能力的教師。骨干教師的流失，最終會弱化高職院校可持續發展的潛力和競爭力。因此，高職院校應該充分重視此類問題，要注重提高院校實力，提高教師待遇，關心教師需求，培養教師對院校的感情，并從制度上進行教師離職控制，同時招聘適合的教師，還要樹立榜樣，重點培養，通過政策傾斜等一系列措施提高教師的工作積極性。要努力通過各種有效的方式留住人才，做到用其所長、人盡其才，為人才培養工作提供重要保障。

參考文獻：

[1]張偉杰，姜宇.高校教師流動的影響因素與現實反思[J].中國成人教育，2017（08）.

[2]劉金松.高校教師流動的合理性沖突及限度建構[J].教師教育研究，2017（11）.

[3]鄧小妮.高職高專院校教師流動問題的探討[J].武漢商業服務學院學報，2006（09）.

[4]周定，趙美蘭.高校教師流動的原因與對策分析[J].職業教育研究，2006（01）.

[5]張揚.高職院校教師流失問題的原因探析[J].佳木斯教育學院學報，2010（06）.

[6]王冬.淺議高職院校骨干教師流失的原因及對策[J].教育與職業，2006（05）.

[7]劉紅委，曹文明.高職院校教師人才流失調查歸因及對策探討[J].成人教育，2013（10）.