激勵理論在北京永暉投資管理公司中應用研究

霍云虹

摘 要：很多公司在員工激勵方面存在問題，本文重點分析了北京永暉投資管理有限公司的激勵現(xiàn)狀，分析了公司的激勵員工方面存在的問題，并提出了一套貼近公司實際的激勵策略，以其對公司員工激勵，企業(yè)效益提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：問題 分析 激勵 策略

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）05-00-01

一、永暉公司員工激勵存在的問題

1.激勵類型重視物質(zhì)激勵

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，永暉公司更注重物質(zhì)激勵手段而非精神激勵手段，其中又以個人培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃最為缺少。在企業(yè)發(fā)展到一定程度時，單一的物質(zhì)激勵已達不到預期的效果，必須要采取更深層次的精神激勵手段來達到激勵目的。

相比于物質(zhì)激勵，精神激勵具有更高的心理價值。員工獲得多少獎金很少被公布，但獲得的表揚或是獎杯等都是被公布的，所以精神激勵給予員工的印象較深。而且精神激勵容易與企業(yè)目標配合，根據(jù)國外某雜志曾經(jīng)的調(diào)查表明，大約有64%的受訪企業(yè)仍把金錢當成主要的獎勵項目，但是消費性商品與旅游補助緊跟其后。所以非物質(zhì)激勵較物質(zhì)激勵更具有彈性。

2.激勵對象覆蓋面窄、力度不夠

企業(yè)的激勵策略對于管理層和基層存在著差別對待的情況。而且由于激勵措施的不恰當，沒有激發(fā)出員工原本應有的工作熱情。一些基層骨干員工通過自己的努力為企業(yè)帶來了利益，但是因為執(zhí)行力度的缺乏所獲得的回報是非常低的，出現(xiàn)付出與回報嚴重失衡的現(xiàn)象。

另外，一些員工的薪資待遇非常低，主要表現(xiàn)為貨幣性報酬。這樣的薪酬壓根就體現(xiàn)不出員工的價值，出現(xiàn)干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現(xiàn)象，此時的激勵根本就沒有發(fā)揮其實際的作用。此時的激勵根本就沒有發(fā)揮其實際的作用。久而久之，容易助長悲觀的情緒，不利于提高企業(yè)的利益，激勵的效果自然就上不去。

3.激勵機制不夠穩(wěn)定

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望有學習和發(fā)展的機會等。但在永暉公司中發(fā)現(xiàn)，存在兩方面問題：企業(yè)過于依賴組織中的管理制度來約束員工完成的任務，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等深層次的需求。

4 激勵過程缺乏有效溝通

最佳的激勵應該是與員工的需要恰巧吻合。但是，永暉公司往往重視命令的傳達和執(zhí)行的結(jié)果，而不注重反饋的過程。員工就處于一個被動和封閉的環(huán)境中。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

在這樣的狀況下，往往會出現(xiàn)溝通錯位、信息不暢通的情況，有可能會造成激勵與員工需求不符合等現(xiàn)象，這會嚴重影響員工工作的積極性。

二、員工激勵策略設(shè)計及在公司中的具體應用

通過對永暉公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及調(diào)查結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，公司主要采取物質(zhì)激勵和精神激勵兩種激勵方式，其中物質(zhì)激勵在短時間內(nèi)能產(chǎn)生比較明顯的效果，且這兩種激勵方式產(chǎn)生的效果存在一定差異，職位、學歷越低的員工偏好物質(zhì)激勵，反之比較偏向精神激勵。在這些調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，下面是基于積極心理學的視角，結(jié)合相關(guān)的激勵理論及公司實際情況，從個體、組織、環(huán)境三個層面出發(fā)進行的激勵策略設(shè)計。

1.個體層面：積極的心理資本與激勵策略

1.1欣賞員工，激發(fā)員工的自我效能感

有研究表明自我效能和工作態(tài)度、工作熱情、工作績效呈正相關(guān)，自我效能越高，工作態(tài)度越好，工作熱情越高，工作績效也自然地就上去了。所以管理者要充分認識到員工的積極因素，并加以肯定與贊賞。管理者如果能夠認識到這個問題，那么就不要再吝嗇對員工的肯定和贊美，這對你的員工來說是極大的鼓勵。

1.2培養(yǎng)員工樂觀的生活態(tài)度

樂觀的生活態(tài)度會拓寬認知范圍，提高思維的創(chuàng)造性。樂觀的員工常常看到生活的光明，對前途充滿希望和信心，對自己所從事的工作抱有濃厚的熱忱，并在其中發(fā)揮自身的智慧和能力，即使在遇到困難和挫折時，也能不畏艱險，敢于拼搏，勇于創(chuàng)新，從而提高工作效率。

1.3開展多方位的培訓提升員工積極的人格

職業(yè)發(fā)展是一種深層次的激勵，自我實現(xiàn)的需要如果得到滿足，就能在激勵的基礎(chǔ)上使工作效率大幅提高。所以培育員工積極人格要從建立美好品質(zhì)開始，注重激發(fā)個體實際或潛在的力量，獲取自信、希望、樂觀和韌性。

1.4 通過領(lǐng)導者風格使員工體驗更多的幸福感

領(lǐng)導本身就是一個激勵的過程，領(lǐng)導的良好言行、模范作用能夠有力地激發(fā)下屬的積極性。但是中小型民營企業(yè)的一些領(lǐng)導由于自身素質(zhì)的局限，在企業(yè)發(fā)展的初期任勞任怨，而當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，開始固步自封，貪圖享受，這樣的領(lǐng)導不可能對員工起到激勵作用。

2.組織層面：積極的組織文化與激勵策略

2.1確定企業(yè)共同愿景，使員工滿懷希望

明確企業(yè)發(fā)展目標是調(diào)動員工積極性的有效手段。有目標才有動力。目標確立后，針對目標，大家齊心協(xié)力，向著勝利前進。無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，給他們以美好的希望，與組織達成一致，這樣歸屬感和被尊重的感覺就會很強烈，企業(yè)目標自然而然地也就上升為了個人目標。

2.2把提高員工滿意度作為企業(yè)文化的重要組成部分

樹立良好的企業(yè)形象，減少員工對組織的抱怨，未來就會充滿希望。為此，企業(yè)的良好形象一定要在彼此信任、尊重、溝通、改善的基礎(chǔ)上樹立。只有把人力資源培育從過去的管理舉措變成正面的激勵和引導，才能帶來員工滿意度、員工活力及創(chuàng)造力的提高。

2.3建設(shè)一個充滿陽光和愛的人際關(guān)系組織

管理者要加強對員工日常生活工作的關(guān)心，加強企業(yè)的人際交往，建立和諧的人際關(guān)系，體現(xiàn)人性化管理的基本理念，體現(xiàn)大家庭的溫暖，滿足員工職業(yè)歸屬和自我實現(xiàn)的需要。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力，增強自信心，營造良好人際關(guān)系，提高企業(yè)團隊凝聚力的重要途徑之一。

3.環(huán)境層面：積極的工作環(huán)境與激勵策略

積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。赫茨伯格的雙因素理論認為，與工作本身聯(lián)系的因素或者是工作直接帶來的結(jié)果的這些因素是真正能夠激勵員工的。

3.1創(chuàng)建積極的工作環(huán)境激勵員工

組織環(huán)境中營造輕松、快樂的工作氛圍不僅有利于激發(fā)員工積極工作情緒，還有利于組織團隊的良好建設(shè)，促進組織健康可持續(xù)發(fā)展。

3.2創(chuàng)建以人為本的管理理念來提高激勵

人是企業(yè)中的主體和基礎(chǔ)，企業(yè)的生存與發(fā)展同時應該加強人的管理，企業(yè)的管理應倡導“以人為本”。全面理解掌握以人為本的理念內(nèi)涵和精髓，創(chuàng)建以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理機制，可充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛質(zhì)，提高企業(yè)業(yè)績。

3.3積極的制度環(huán)境來提高激勵

3.3.1建立系統(tǒng)的培訓制度

要建立系統(tǒng)的培訓流程，將培訓作為一項系統(tǒng)過程，并采用系統(tǒng)設(shè)計的方法，使培訓活動符合企業(yè)目標。

3.3.2建立科學的考核制度

員工考核是希望最有效地開發(fā)人力資源，為此應該做到客觀，將合適的人在合適的時候安排在合適的工作崗位上；及時準確地肯定員工的業(yè)績和價值；花時間了解員工的表現(xiàn)；在考核過程中必須要注意考核標準的科學性和考評方法的合適性。

3.3.3建立合理的晉升制度

正確的晉升制度可以起到良好的激勵效果。建立完善合理地晉升制度，保證員工公平競爭，順利發(fā)展，需依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的人擔任重要的責任。

3.3.4建立公平的薪酬制度

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度要高于對薪酬水平的關(guān)心。薪酬制度要想有激勵作用，就必須要保證其公平。如果員工感覺報酬分配不公，就會產(chǎn)生不滿心理；只有保證公平，員工才能正常工作。但是，要想有激勵效果，僅僅保證公平是不行的，此外還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工就會有優(yōu)越感，從而提高工作積極性。

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