企業人力資源管理信息化研究

郝青

【摘要】電子人才資源，即e-HR，是一種全新的人力資源管理模式，實際上指的是人力資源管理信息化的全面解決方案，是對傳統HRMS在技術上與理念上的延伸，使HR部門從瑣碎的行政事務中解脫，從而扮演一個戰略性的角色，這一角色所經營的是企業最重要的資產：人才。

【關鍵詞】e-HR 人力資源管理 信息化

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）20-0017-02

一、傳統人力資源管理與e-HR的區別

1.信息的傳輸渠道和傳輸方式不同

在傳統的人力資源管理模式中，信息傳輸是縱向的，所有的文件、規章制度等信息載體是由上往下傳輸的，員工大多數只能被動地接受，按規定規范自己的行為。在制定政策的過程中參與甚少或基本不參與，而在網絡時代，信息的交流可以通過網絡適對雙向地進行，從政策法規信息的搜集、擬制、討論、試行、執行及結果反饋等環節，都可以通過網絡廣泛聽取來自各方面、各階層的意見和建議。

2.對人的管理方式不同

在傳統的人力資源管理模式中，對員工的管理基本上屬于“制約性”管理，哪些事情可以干，哪些事情不可以干，都靠本單位的制度和紀律約束，員工自我選擇的余地很小。而在網絡時代，對員工的管理是非常人性化的管理，特別重視員工個體勞動積極性和潛能發揮，對員工的管理和考核是“柔性的”，而非“剛性的”，即在法律法規允許的范圍內，要盡可能考慮員工的生活習慣和工作模式，以利于員工勞動效率的提高和潛能的發揮。

二、建立e-HR的目的

第一層次：提高人力資源管理工作效率。工資發放管理、員工考勤管理、人員招聘流程，以及工作調動和崗位輪換等日常事務，需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，且容易出現錯誤。因此，人力資源管理信息系統首要解決的問題是如何提升工作效率。

第二層次：規范人力資源管理業務流程。從人員聘用到員工離職，人力資源信息系統涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，運用互聯網和個人電腦，實現了人力資源管理工作的系統化、模式化和集成化。

三、e-HR處于企業中一個舉足輕重的位置上

e-HR已經提到了戰略高度，在當代企業整個價值鏈起著連接作用，它有兩個接點，分別是：

1.e-HR之于HR部門

HR部門實施的人力資源管理活動，包括了從人力資源計劃、招聘、在職管理一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動會授權和委托給一線中層經理來實施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計劃、管理過程的監控、管理結果的匯總與分析以及結果應用等工作都需要HR部門統一來完成。只是HR管理活動的過程將更多地授權給中層經理和普通員工來完成。因此，對HR部門而言，除了負責e-HR平臺的系統管理之外，更多地是通過e-HR平臺來進行HR管理活動的計劃、監控與分析，而不是進行大量的數據維護，而數據維護的工作經授權后將逐漸由一線經理與員工分擔完成。

2.e-HR之于中層經理

對一線中層經理來講，e-HR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個平臺，中層經理們可在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，更新員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃和申請，對員工的轉正、培訓、請假、休假、離職等流程進行在線審批，并能在線對員工進行績效評估和管理，并對各級管理人員和員工進行在線民主評議。

四、通過企業e-HR化過程中產生的誤區和思考

在中國經濟快速發展的這些年中，企業對人力資源管理的培訓主要集中在專業人力資源管理者身上，而忽視了對CEO的相關培訓，使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。對大多CEO而言，在企業的諸多經營要素中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對人力資源的經營提升到一個顯著的戰略高度。所以，企業的HR部門首先要使CEO們意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發起者。

中國企業目前應用e-HR的普遍性不是很高，主要與整體的信息化水平和人們的認識相關。但是國內對人力資源信息化的需求會越來越大。隨著中國企業的發展，國內人力資源信息化會有非常好的市場前景。另外，我國企業人力資源管理信息化要向深層次發展：目前國內人力資源管理領域實現信息化主要還是集中在人才招聘環節。實際上，人員招聘進來以后，如何倡導人力資源管理的深入性，員工的職業生涯規劃基礎如何；企業的人力資源架構是否能夠滿足企業的戰略發展；員工素質與崗位資格認證的關聯程度如何等急需企業關注。

參考文獻：

[1]曹守林.淺談人力資源管理自動化.石油化工管理干部學院學報，2004，1

[2]宋錦洲.西方人力資源管理新功能研究.現代管理科學，2004，9：32