高校人事勞資管理現狀與對策的研究

邱鵬

[摘? ? ? ? ? ?要]? 人事勞資管理是高職院校日常管理中的重要組成部分。雖然近幾年高校人事勞資管理已經得到了有效發展，但觀察實際情況發現，在高校人事勞資管理中仍然存在諸多問題。基于此，首先就高校人事勞資管理工作特點進行簡單闡述，而后分析當前高校人事勞資管理現狀，并針對其存在問題提出了幾點針對性策略，望有效推進高校人事勞資管理發展進程。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;人事勞資管理;現狀與對策

[中圖分類號]? G712? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2018）35-0290-02

與其他工作相比，高校人事勞資管理較為繁雜，且連續性、政策性相對較強。一般情況下，高校人事勞資管理包括教職工工資臺賬更新、多種津貼調整、社會保險及時繳納等多種內容，與教職工的個人利益直接掛鉤，是激發教職工工作熱情，保障高?；顒禹樌_展的基本條件。但當前高校人事勞資管理現狀卻不容樂觀，如何提升高校人事勞資管理水平已成為當前高職院校亟待思考的重要問題。

一、高校人事勞資管理工作特點

（一）繁雜化、多樣化

高校人事勞資管理工作極為繁雜，其中主要體現在以下三個方面：（1）勞資管理事項較多。除了基本的工資分配外，還包括職位變動、社會保險繳納、制定制度等;（2）工作對象分類較多。在高校人事勞資管理中，除了基本的事業編制工作人員還有一些外聘人員、人事代理人員等;（3）工資待遇方案較多;對不同職務的人員，其工資標準各不相同，但是一些工作人員既有專業技術職務又有行政職務，其執行標準較為復雜。

（二）政策原則性強

高校作為事業單位，其日常管理工作中的各項制度，特別是工資制度都必須以國家或者所在省份規定政策為依據。從工作本質來看，高校人事勞資工作只是國家相關政策的執行人員，所以其政策原則性相對較強。所以，勞資工作管理人員必須要對當前相關政策、制度有明確認知，在處理工作事務時務必要保障自己的工作是完全符合相關規定的。對于一些數據的來源也要完全依照規定進行整理，沒有特殊情況不可對其進行調整。

（三）調整必須要及時化

我國事業單位實行工資制度改革以來，經歷了數次調整，當前的高等院校績效工資改革工作尚在推進中，這些大的調整對高校勞資管理帶來了很大的挑戰性，需要及時制定方案進行相應的跟進。同時，教職人員的職稱、職務也都常常處于變動中，且涉及而較廣，工資發放的標準往往與工作年限、職稱評聘時間、考核等因素密切關聯，這就需要勞資管理人員及時了解每位教職人員的職務職稱變動情況，從而對工資進行相應及時的調整。

二、當前高校勞資管理的現狀及主要問題

（一）勞資管理工作的分類狀況簡述

從整體來看，高校勞資管理工作主要可分為三種：（1）完成日常性工作，包括新進員工轉正定級、工作調動人員或出國進修等原因涉及的工資調整、工資變動的記錄、歸檔，還有完成教職工社會保險繳納管理以及填報各類工資統計報表等。（2）周期性工作，包括教職工的職稱、職務變動后的崗位津貼調整，根據年度考核結果確定的薪級工資調整;每年定期調整教職工社會保險和公積金繳納基數等。（3）隨機性工作，包括每一次新的工資政策出臺后，根據國家、地方或學校的有關政策，對教職工的工資待遇進行調整。

（二）勞資管理隊伍不能適應形勢發展需要

對照當前高校教育改革不斷深化的要求，當前高校勞資管理隊伍還不能適應形勢發展的需要，主要表現在：（1）隊伍不穩定，勞資管理人員的專業背景五花八門，專業性質多樣化，從職業發展的可持續來看，他們大多會選擇轉崗;（2）勞資政策掌握水平不高，由于勞資管理人員大多缺乏專業知識，所具備的工作技能主要靠同事的傳、幫、帶，工作經驗的積累需要很長的周期，同時勞資管理工作繁瑣，涉及面廣，工作人員常忙于事務性工作，根本無暇進行深入性的業務學習和研究，因此對勞資政策的靈活運用水平不高;（3）工作效率不高，一些年齡較大的管理人員，計算機運用能力匱乏，不能有效推進勞資管理的信息化;（4）溝通協調能力不強，在實際工作中不能夠將勞資工作制度有效進行解讀，從而導致與教職工常發生誤解和埋怨。

（三）勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度

高校人事部門大多建立了工作網站，并就勞資政策進行了一定宣傳，內容主要是一些上級部門發布的政策法規，幾乎沒有深入性地解釋解讀內容。由于我國經濟發展的不平衡，不同地區的高校，其工資待遇差別也較大，從而導致一些教師心理接受上存在障礙，但是高校勞資管理部門很少能進行合理的引導和解釋，況且由于勞資工作政策性強，對一般教職人員而言，他們很難領悟個人的工資結構所對應的標準。同時，因為勞資信息和數據敏感性較強，一般只有內部人員才能查閱，信息不公開、不透明，“這樣就造成了教職工懷疑自己的工資，無法避免地出現了一些心理矛盾，有些甚至產生了思想包袱，導致失去了工作熱情”。

（四）缺乏工作聯動機制致部門之間不協調

高校勞資管理工作需要多個相關部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。

（五）考核工作不能真實反映崗位績效情況

當前，高校正進入新一輪的績效工資改革，但很多高校的設置崗位工作沒有與績效工資崗位機制改革互相適應，忽略了規范化的管理崗位工作。因此，如何考核，特別是考核的過程究竟由誰作為主導沒有細化和明確，也就間接導致了在工作考核方面往往流于形式，負責考核的工作部門之間相互推諉，誰也不愿意去“得罪人”或者被考核的部門和崗位工作成績都很好，皆大歡喜。

三、高校人事勞資管理現狀與對策的研究

（一）深化目標管理制度落實績效評價體系

做好勞資管理工作，首先要以制度層作為入手點，根據學校發展戰略目標構建績效評價與考核體系，明確各部門績效完成情況的衡量標準，為績效工資分配提供依據。因此，高校要完善和改進適應績效考核的工作制度，要根據各部門的工作目標完成情況，依據專業技術崗、管理崗、工勤崗的特點，分類考核，不要“一刀切”。堅持多勞多得，向一線突出業績人員傾斜，同時，顧及部門內部人員的績效工資水平，防止差距過大。但每所高校的財力狀況各不相同，所以，制定分配政策要考慮學校實際，要認真進行成本預算，并加強工資管理，對不合理的經費成本進行綜合改革。

（二）轉變人才引進方式和加強業務培訓

毋庸置疑，高校是人才匯集的制高點，但在使用人才方面，更應重視因材而用，不能盲目停留在一味追求高學歷、高學位，對于引進的勞資工作管理人才要重點考察其對該項工作的專業素養和綜合能力。當然，由于勞資管理工作從業人員沒有專門受過系統性培訓和學習，高校要多提供培訓和進修機會，學習的內容要涵蓋勞資管理的各個層面，如金融學、薪酬管理學、人力資源管理學等相關知識，不斷挖掘他們的潛能，提升業務水平，從而打造一支敬業穩定的勞資工作隊伍。同時，構建合理的勞資管理人員梯隊，應當有計劃、有組織地舉辦專題培訓班、研討班，開展理論技術講座、業務交流和技術研討等活動。

（三）提高勞資工作管理人員的綜合素質

隨著高校崗位績效工資分配制度改革的推進和深化，崗位績效工資的分配將成為高校加強內部加強目標和質量管理的關鍵性環節。勞資管理人員的基本素質決定著勞資管理工作的質量，其基本素質的培養是勞資管理工作的根本。勞資管理人員首先要不斷提高自身的思想道德修養，深刻領會以人為本的理念，正確處理與教職工的關系，在工作中不斷加強與校內各部門間的溝通和配合，查找工作中的不足，實現進步。其次，要認真領會國家和地方的各項工資政策，掌握文件精神，提高對政策的執行力，公平公正的保護每一個教職工的利益。再次，勞資工作崗位的每位管理人員都要加強計算機應用水平的培訓，切實掌握適應現代辦公需要的信息技術，努力提高工作效率。

（四）建立和完善相關部門工作聯動機制

高校勞資管理工作部門涉及的業務面廣，與校內多個職能部門存在千絲萬縷的業務聯系，正所謂“牽一發而動全身”。因此，要建立一系列工作聯動制度，以更快的速度、更高的效率，盡最大的努力處理和解決問題，增加教職工的滿意度。如建立聯席會議制度，定期交流各成員部門的工作開展情況，部署階段工作重點;建立信息互通制度，定期搜集教職工反映的一些難以解決的問題和矛盾，做好信息收集，快速梳理，通過聯席會議加以溝通和協調，快速解決。

（五）運用現代信息技術打造專業性平臺

隨著高校規模不斷擴大，人才流動日益頻繁，勞資工作量越來越大，依靠簡單的手工操作或借助日常的Office軟件已經難以維護大量的信息數據?，F代信息技術的運用是勞資管理工作良好的平臺，高校勞資管理人員應主動應對形勢的變化，開發適應勞資管理需求的信息管理系統。因此，運用現代信息技術打造勞資管理信息系統新平臺已經刻不容緩，只有根據本單位勞資管理工作的特點，設置各項業務模塊，按照勞資工作先后邏輯順序的特點，理順各功能模塊之間的關系，分別對系統的各個功能模塊進行操作，才能實現這一平臺的科學化、規范化。這樣，勞資管理者可輕松、準確、高效地完成各類勞資業務工作。

總而言之，人事勞資管理是一項極為繁雜的管理工作。其不僅直接影響著教師個人利益，也會對學校師資隊伍后續發展造成直接影響。因此，相關工作人員必須要明確人事管理隊伍建設的重要意義，進而更好地推動高校發展進程。

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