基于分享經濟時代的企業人力資源管理挑戰

周靖

摘 要：“互聯網+”時代，經濟發展模式日益多元化，“分享經濟”應運而生，成為當今最具特色的經濟模式。這種模式下社會中閑置資源被充分利用，勞動力得到了進一步解放，但也給人力資源管理帶來了諸多挑戰。本文在分析分享經濟特點的基礎上，提出時下分享經濟時代人力資源管理所面臨的新型挑戰，如管理對象擴大化、管理職能削弱化、管理關系復雜化等，基于此提出人力資源管理應對策略。

關鍵詞：分享經濟；人力資源管理；挑戰；策略

2015年夏季達沃斯論壇上，李克強總理首次提出分享經濟理念，至此分享經濟模式開展逐步走進社會發展的各個領域。分享經濟已然成為“互聯網+”時代下的新型經濟發展動力點。分享經濟基于互聯網直接關聯其供求雙方，構建起時間、空間、信息緊密連接的新型商業模式，既充分利用起了社會閑置資源，又填補了市場中某些服務或產品需求的空白。可以說，分享經濟是互聯網經濟下創業創新的最新成果。近幾年，類于滴滴打車、摩拜共享單車、PP租車等分享經濟模式在市場中遍地開花，其快速發展之勢頭不可阻擋。但是需注意的是，分享經濟模式下，商業發展有了新的發展方式，人力資源管理開始發生巨大改變，并面臨著諸多新型挑戰。鑒于此，我們應清晰地認識到分享經濟時代下人力資源管理所面臨的挑戰，應勢而為，探索人力資源管理新路向。

一、分享經濟的基本特點

1.基于互聯網而成

分享自古至今便有，但以前僅限于在現實生活中相互熟知的人的互換、互給等行為，無法形成大規模、大數量、高效率的發展模式。而現代互聯網則為這種分享帶來了全新的發展平臺，資源分享不再囿于某個時間或空間之中，而是基于互聯網、物聯網、大數據、云平臺等將資源不受時空、信息限制的連接起來，打破需求方與供求方之間的各種中間關系，將二者直接關聯，構建起直接性的商業經濟模式。概而言之，分享經濟也可稱為共享經濟，是建立在互聯網經濟之上的，利用閑置資源將供需雙方串聯起來，人人都可成為消費者亦或生產者的新型商業發展模式。

2.三大主體

分享經濟中的分享平臺，譬如，滴滴、Uber等，基于互聯網創建平臺，讓擁有限制資源的人將資源通過公司平臺分配給需求這些資源的人，其中最直接的主體便是供應者、需求者與經營者。

供應者，即商品生產環節的生產者，在共享經濟中則是愿意分享自己閑置資源的人。現代社會中，人們生活條件越來越好，閑置資源越來越多，將這些資源調動起來，便可形成新的經濟吸引點與增長點，依靠閑著資源獲取新的經濟利益。基于分享平臺，供應者可讓出資源使用權，供他人使用，對這些資源有需求的人，直接從平臺中獲取使用權，使用之后，支付給供應者相應的使用及服務費用。

經營者，提供資源共享的第三方平臺，譬如，Uber專車、滴滴打車、易到用車、PP租車、AA拼車等平臺，為供應者創造了發布資源信息的平臺，供應者從平臺中接單后，為用戶提供相應的專車出行服務。

需求者，即有資源需求的人。現代消費觀念下，人們不再固守著自己擁有的資源，也愿意從他人那里獲得資源使用權，如此，便可借助分享平臺獲取這種權利，使用成本更低，獲取效率更好，所接受的服務更為直接優質。譬如，在如今最為流行的滴滴打車服務，需要打車的人只要通過平臺可以就近叫車，附近司機便可直接將需求者送至目的地，計費公開，且普遍低于常規出租車，給需求者帶來了極大便利。

二、分享經濟下人力資源管理所面臨的挑戰

常規的人力資源管理理論衍生并發展于傳統經濟時代，而分享經濟產生于現代互聯網環境之中，有著現代市場經濟及互聯網經濟發展特點。傳統的人力資源管理理論儼然已無法完全適用于分享經濟發展模式。如分享經濟模式中，不再是傳統的企業雇傭模式，就業模式也更為靈活化，勞動者無需全天坐班，全職就業，僅需根據自己空余時間、特長愛好選擇提供產品或服務的方式即可，由此便可獲取利益。因此，當前分享經濟下人力資源管理面臨著諸多新型挑戰。

1.管理對象擴大化

人力資源管理對象使服務于企業生產經營活動的人力資源。伴隨著市場經濟的深入發展，現代企業中的人才越發趨向價值創造圈歸屬制，而非企業所有制，這種價值歸屬在分享經濟時代更為突出。分享經濟平臺中人力資源管理對象主要有平臺運營維護人員，閑置資源的供應者。平臺運營維護人員較為穩定，如滴滴全球范圍內的員工僅有7000余人，而其平臺中提供快車服務的司機（供應者）卻是數以千萬計，且這一數據還在不斷增長之中。而且伴隨著共享平臺知名度、專業程度不斷提升，其吸引力將逐漸增大，隨之將會無限度的吸引供應者進駐其中。因此，在共享經濟時代，人力資源管理面對的對象是無限擴大化的。

2.管理職能削弱化

傳統人力資源管理需要承擔人才選用、培訓、教育、留下人才等諸多細化職能。而分享經濟時代下，人力資源管理職能被縮減，比如，在選人上，供應者可以直接通過共享平臺注冊登記，無需進行人力資源管理中最基本的面試或測評；在用人上，供應者通過共享平臺上直接獲取訂單，自主完成服務工作；在管理培訓上，因供應者分散在各地，且提供的是自己的閑置資源，所以無需對其進行太多的教育培訓，供應者僅需掌握基本的訂單操作、平臺規則等即可；在人員留用上，供應者每完成一單，使用資源的需求者直接支付費用，供應者也可及時獲取相關費用，一切皆由平臺自主完成，不用專門的人力資源管理者進行管理。

3.管理關系復雜化

分享經濟模式下，經營方與資源供應方沒有面對面的聯系，雙方利潤的獲取依靠市場需求與消費者需求而定，供應者無固定職位。在勞動關系上，由于分享經濟屬于新型經濟模式，我國暫時還未對此監理完善系統的政策法規，即使相關共享平臺針對供應者的勞動服務行為制定了標準要求，但在法律層面仍然無法準確判定其勞動關系，在這一過程中一旦發生勞動糾紛，將存在諸多不同判定依據和看法。

三、分享經濟下人力資源管理的對策

1.構建靈活的內部管理機制

分享經濟時代下，企業應針對分享經濟特點，適時改變人才管理策略，使之與分享經濟模式相契合。人力資源部門設置上，集中力量發展技術研發部門，提高市場開拓能力，以先進的技術為分享經濟的發展提供技術保障，以開闊的市場為企業占領市場份額。在人員職能上，構建系統的教育培訓體制，提高員工專業技能，引導員工實現一專多能，使員工在做好自本職工作的基礎上，了解其他職位職能，輔助其他員工工作，共同助力于企業發展。

2.構建多元化薪酬模式

分享經濟時代下，企業可針對分享經濟特點，創新薪酬模式，譬如，可基于企業實際狀況，采用合作型、緊密型、松散型模式，以多元化薪酬模式調動員工投身工作之中的熱情，使員工與企業同發展、共進退，增強員工的歸屬感與榮譽感。在薪酬結構上，建立長期、短期報酬自主選擇機制，讓員工自由選擇適合自己的薪酬形式，使員工深入與企業發展相融合入，最大化地調動員工潛能。

3.構建公平的績效管理機制

科學公正的績效管理是滿足員工利益訴求，消除員工攀比之心，協調員工關系的重要方式。在績效考核機制的建立上，應盡可能保證每一項規定的可行性與公正性，確保考核程序公平、公開，減少員工疑慮。此外，完善激勵機制也是企業人力資源管理，留住人才的重要手段，在分享經濟模式下，亦應如此，對于表現好的員工和資源供應者都應給予相應的獎勵，對于企業內部員工，則可將業績、表現與職位晉升、福利待遇相掛鉤，激發員工工作積極性，全心全意投身于企業發展之中，有效助力于企業經濟發展。

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