初入職場“90后”適應期培養(yǎng)初探

【摘 要】 該文以某公司為例，介紹了公司對近年來初入職場的“90后”適應期培養(yǎng)工作的實踐，分析了如何使職場新人盡快適應社會、平穩(wěn)渡過適應期的方式方法：模塊化培訓，崗前“填鴨式”集中培訓；工序輪換“走馬觀花”培養(yǎng)；崗位定向“一對一”導師培養(yǎng)。階段平臺訓練：階段總結(jié)，定向匯報，交流座談，雙向選擇。

【關(guān)鍵詞】 初入職場；適應期；培養(yǎng)

一、適應期概念

適應期通常指人類、動物等在接觸或置入新環(huán)境的情況下，調(diào)整自己的狀態(tài)直至適應環(huán)境所經(jīng)歷的時期。據(jù)心理學家研究，人在生活環(huán)境發(fā)生變化時，身體會有不適，需要時間去慢慢適應，特別是職場新人，社會與校園環(huán)境的巨大差異，會使許多職場“小鮮肉們”無所適從，難以應對，特別是面對陌生的工作、生活環(huán)境，需要他們有足夠的心理準備度過轉(zhuǎn)型期。

二、“90后”初入職場人的特點

現(xiàn)如今“90后”也已成為我國就業(yè)的主力軍，近兩年本公司新入職的高校畢業(yè)生中，“90后”占到90%。經(jīng)過觀察和分析，發(fā)現(xiàn)他們有著鮮明的個性和時代特征。因此，積極把握“90后”群體的新特點，對公司人才培養(yǎng)、人才梯隊建立、未來的人才隊伍建設都很有必要。

1、“有點弱”，抗壓能力差，但做事有激情

據(jù)《2012中國薪酬白皮書》顯示，中國“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，達30%以上，他們離職的理由也千奇百怪，比如加班太多、上班路遠、食堂飯不好吃、單位女生太少等等。由此可見，“90后”特別在意工作的舒適度，從另一個側(cè)面也反映處他們做事缺乏持久度，脆弱、敏感，尤其受到打擊或者身處逆境時，就會找各種理由退縮、保護自己。

但“90后”也有很多優(yōu)點，他們是與互聯(lián)網(wǎng)一起成長的一代，他們有激情，做事熱情高、想法多、創(chuàng)新意識強，比較了解社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加客觀現(xiàn)實。

2、“有點萌”，態(tài)度很誠懇，讓人哭笑不得

不少“90后”初入職場，沒有進入工作狀態(tài)，難免跟不上節(jié)奏。很多人被父母事事包辦久了，初入職場找不到做事的感覺，不知道自己要干什么，怎么干，特別是遇到困難時，讓人覺得交給他們做事不是特別放心，但他們態(tài)度非常誠懇，又讓人不忍拒絕。

3、“太直接”，平等意識強，既敢說又敢做

“敢說敢做”應該是“90后”明顯的特點，他們追求平等、公平的意識比任何一代都強。有時候跟他們對話，能感覺到他們沒有上下級的概念，敢于發(fā)表自己的意見，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。

三、因材施教，平穩(wěn)渡過適應期

針對“90后”的以上特點，我公司人力資源工作者在不斷總結(jié)經(jīng)驗、調(diào)查分析的基礎上，制定了一些措施，主要通過采取“模塊化培訓+階段平臺訓練”相結(jié)合的方式對初入職場的“90后”進行適應期培養(yǎng)，使其順利踏入職場。

1、模塊化培訓

（1）崗前“填鴨式”集中培訓。集中培訓的目的就在于讓放松了一個假期的初入職場人，收斂心中的浮躁，讓新入職場的“90后”再次坐在課堂上集中學習新知識，為即將進入職場作緩沖。本公司的集中培訓主要包括入職前基礎知識培訓和公司及應用產(chǎn)業(yè)專業(yè)知識培訓兩部分內(nèi)容，培訓周期大約為四周。利用這四周時間，使職場新人對企業(yè)有了宏觀的認識和初步了解，為后續(xù)工作或者接受培訓奠定基礎。

①崗前基礎知識培訓。新人入職報到后先后參加院、公司兩級崗前集中培訓。在課程設置上，人力資源部門不僅廣泛征集入職新員工的意見和建議，同時還從授課老師的課件、授課質(zhì)量以及內(nèi)容的編排上下功夫，把新人感興趣的內(nèi)容、對今后工作有利的正能量內(nèi)容及時增加到講課內(nèi)容中去，把不利于入職畢業(yè)生穩(wěn)定發(fā)展的負能量內(nèi)容及時剔除。通過崗前基本知識的集中培訓，使入職新員工逐步從學校走進職場，從學生走向員工，從心理、環(huán)境以及知識上逐漸過渡。

②應用產(chǎn)業(yè)專業(yè)知識培訓。入職集中培訓結(jié)束后，進行應用產(chǎn)業(yè)專業(yè)知識培訓，由公司博士團隊成員擔任授課老師。培訓內(nèi)容包括化學測試分析方法及航天技術(shù)應用產(chǎn)業(yè)知識。通過公司及應用產(chǎn)業(yè)專業(yè)知識的專項培訓，一方面使入職新員工對公司科研生產(chǎn)所需的專業(yè)知識和公司所涉及的業(yè)務領(lǐng)域有了進一步的了解，另一方面也滿足了他們對航天事業(yè)的好奇心和求知欲，能夠結(jié)合自身所學，更好的發(fā)揮優(yōu)勢和特長。

③培訓效果及時評估。集中培訓期間，人力資源部門針對每項課程，要求各授課教師對新員工進行評價，同時要求參訓新員工對每項課程的培訓效果進行評價，并對評價和調(diào)查結(jié)果詳細分析，及時與授課教師和學員溝通，適當調(diào)整課程內(nèi)容及授課方式。

（2）工序輪換“走馬觀花”培養(yǎng)。公司通過工序輪換實習，即新員工被安排到生產(chǎn)車間各崗位輪崗，達到“走馬觀花”培養(yǎng)的目的，該項措施旨在于讓新入職場的“90后”在經(jīng)過崗前集中培訓之后，對自己即將從事的工作有進一步的認識，把對公司的宏觀、書面認識轉(zhuǎn)換為具體的、親身的體會，實現(xiàn)“筆”和“紙”向“眼睛”和“手”的轉(zhuǎn)換，更直觀有效。以2017年新入職員工為例，工序輪換主要方式為：

①崗前集中培訓結(jié)束后，由人力資源部門制定詳細的輪崗培養(yǎng)方案，安排新入職畢業(yè)生到生產(chǎn)車間各工序輪崗培養(yǎng)。②在輪崗培養(yǎng)期間，各生產(chǎn)車間結(jié)合自身特點，按照既定的輪崗培養(yǎng)計劃，指定專人管理，明確崗位指導老師，由指導老師提出培養(yǎng)目標和應達到的水平，言傳身教，以幫助其盡快熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容。③輪崗培養(yǎng)期間的主要包括以下內(nèi)容：

a.崗位生產(chǎn)性質(zhì)及工藝流程。

b.產(chǎn)品質(zhì)量要求及工藝關(guān)鍵控制點。

c.安全要求。

d.設備基本原理。

e.崗位職責。

f.原材料性能及作用。

④新員工在生產(chǎn)車間輪崗培養(yǎng)期結(jié)束后，人力資源部門評估每個輪崗生產(chǎn)車間對學生在輪崗適應期間的組織及培訓情況，并將結(jié)果反饋至生產(chǎn)車間，以便后期在新員工輪崗培養(yǎng)時改進工作。

（3）崗位定向“一對一”導師培養(yǎng)。生產(chǎn)車間輪崗結(jié)束后，按入職新員工所學專業(yè)及崗位需求，分配到崗位，所在單位依據(jù)專業(yè)知識特點，及實際安排對其進行后期培養(yǎng)，逐年制定詳細的培訓培養(yǎng)計劃，并在人力資源部門備案。同時指派具有一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識的導師，結(jié)合實際對其進行一對一輔導，從基礎工藝學習到以新人的角度不斷發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，再到通過自身專業(yè)和興趣解決問題，然后逐步承擔課題、承攬項目，逐步將所學與所用相結(jié)合，既做好入職新員工過渡期的轉(zhuǎn)換，又使公司的工藝技術(shù)水平始終持續(xù)更新。

公司還為規(guī)范和加強人才培養(yǎng)工作，全面提升人才培養(yǎng)工作的效率和質(zhì)量，特制訂了專項考核細則，建立健全公司三級培訓隊伍，設立公司級、生產(chǎn)車間級、班組級培訓員，使培訓培養(yǎng)要求切實落實到基層班組，并詳細規(guī)定考核標準，開展培訓效果垂直監(jiān)督檢查，每月定期對用人單位的人才培訓和培養(yǎng)工作進行檢查和督促，對效果較好的單位予以獎勵或表揚，對存在問題的單位限期整改，并對整改情況進行跟蹤檢查，整改效果達不到要求的單位予以懲罰。

2、階段平臺訓練

（1）階段總結(jié)。工序輪崗培養(yǎng)期間，由培養(yǎng)單位負責組織對職場新人進行考核，考核以筆試為主，考核成績將作為確定崗位時優(yōu)先選擇崗位條件和用人單位選擇的參考意見。人力資源部門與輪崗單位充分溝通后，對學生輪崗培養(yǎng)期間的工作適應能力和專業(yè)方向進行綜合評議。崗位適應培養(yǎng)期滿后，學生寫出個人總結(jié)。總結(jié)的主要內(nèi)容包括：輪崗目標的實現(xiàn)、能力及水平的提高、工作成績、各方面的改進、對工作的建議等。

（2）定向匯報。輪崗培養(yǎng)期間，人力資源部門組織開展專業(yè)方向匯報工作。學生結(jié)合自己所學專業(yè)并根據(jù)自己崗位適應期間的所見所聞，編寫材料，向相關(guān)單位負責人匯報。此項工作將作為崗位適應結(jié)束后確定崗位的參考依據(jù)之一。近兩年，先后已有27名新入職畢業(yè)生在輪崗培養(yǎng)期間，詳細匯報了個人在校期間所負責和參與的課題情況，從理論知識到實際應用展示了個人的專業(yè)特點，同時結(jié)合輪崗實習期間的所見所聞提出自己的想法和建議。

（3）交流座談。輪崗培養(yǎng)期結(jié)束，人力資源部門不定期組織學生對輪崗培養(yǎng)期間的體會進行座談交流，以便及時掌握畢業(yè)生輪崗培養(yǎng)期間的所需所想，更好地服務于用人單位人才培養(yǎng)工作。座談的主要內(nèi)容包括對公司車間輪崗期間工作的安排、生產(chǎn)車間輪崗期間的建議以及公司今后新員工培訓培養(yǎng)工作的改進等。

（4）雙向選擇。輪崗培養(yǎng)結(jié)束后，要求職場新人針對自己的業(yè)務所長和個性特點在所學專業(yè)方向范圍內(nèi)排序選擇擬從事的工作崗位；同時，輪崗單位也根據(jù)本單位崗位專業(yè)需求對輪崗學生排序提出需求。人力資源部門綜合評議后，認真分析每位新員工的專業(yè)方向、個人特點，并結(jié)合崗位需求，經(jīng)公司主要領(lǐng)導確認后最終確定分配崗位。

四、結(jié)語

人才培養(yǎng)是一項長期的，復雜的系統(tǒng)工程，如今的“90后”作為一個新新群體，更注重職業(yè)的幸福感和獲得感。他們進入人才市場，正在用人單位里刮起一股微妙的“改革”，尤其對于看重“應屆畢業(yè)生”的用人單位來說，很有必要對企業(yè)文化、用人觀念作相應調(diào)整，以便更好的接納這批新新人類。因此，對于這樣一群初入職場的新人來說，順利渡過適應期，讓他們充分發(fā)揮優(yōu)勢，展現(xiàn)自我價值，也是擺在我們所有人面前的重要課題。公司將一如既往地堅持實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步為人才培養(yǎng)和長遠發(fā)展造就良好環(huán)境，為公司的全面發(fā)展提供堅強的人才支撐。

【參考文獻】

[1] 中國薪酬白皮書，2012.

【作者簡介】

陳思宇（1985.10-）女，本科學歷，現(xiàn)就職于西安航天化學動力有限公司人力資源處.