淺析人力資源管理過程中的風險控制與規避策略

劉春玲

【摘要】人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發揮受人的主觀能動性的制約，與人的經濟、政治、信仰等有關，與企業的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關系。而人力資源管理的風險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業的發展。

【關鍵詞】人力資源；人力資源管理；風險分析

一、人力資源本身的風險

（一）人的心理及生理的復雜性

迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

（二）人力資源的能動性

人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。

（三）人力資源的動態性

人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。

二、人力資源管理過程的風險

所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性。

（一）人力資源管理的復雜性

現代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。

（二）人力資源管理的系統性

人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。

（三）信息不對稱性

對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。

三、規避和化解風險的有效途徑

（一）招聘時嚴格篩選，做好人力資源規劃

挖掘適應型人才。全面考慮企業的現在和未來的發展方向及規劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。

（二）發掘員工的潛能，促進企業的長足發展

最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現，實現自身價值的同時造福企業，獲得員工企業的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業員工進行激勵。

（三）培養員工的學習能力，緊跟時代步伐

企業定期對員工進行職業培訓，以提高員工職業道德文化素質和專業技術業務水平。這有利于企業的發展和更新，順應時代發展趨勢。

（四）建立完善的員工離職制度

對離職的員工，企業為其辦好離職的各項手續，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協議，避免企業商業機密外泄。

（五）績效考核在現代人力資源管理中處于核心地位

現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，考核指標不能進行細化、量化。在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段，不但關注財務指標，更關注顧客指標、發展指標，建立科學的績效考核體系，尤其要注意不斷提升民企執行力。民營企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

（六）只有以人為本，建立人本文化，才能保持企業文化的策略合理性、靈活適應性，從而促進企業長期經營業績

人本文化是培養人、塑造人、激勵人的一種無形力量，企業一旦形成適合自己人本文化，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生認同感、歸屬感和安全感，就會產生相互激勵的作用并形成強大的、穩定的工作動力，這是傳統企業文化所產生不出的效果。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業的人力資源管理算是成功了一半。

四、結束語

企業經營發展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現企業的競爭力。所以，為了實現企業的順利發展，使企業更好的適應市場經濟的發展，就必須提升企業的人力資源管理水平。對此，企業的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風險加以識別并進行研究防范。

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