高職院校構建兼職教師激勵約束機制漫析

劉士祺

摘 要：高職院校兼職教師的激勵約束機制并未根本形成。針對高職院校在兼職教師激勵約束機制方面存在的問題和不足，借鑒示范高職院校兼職教師隊伍建設的做法和經驗，提出高職院校構建兼職教師激勵約束機制的途徑和手段。

關鍵詞：高職院校；兼職教師；激勵約束機制

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：2096-000X（2018）04-0169-03

Abstract： The incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges has not been formed. Due to the problems and shortcomings of the incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges， and it learns from the practice and experience of the construction of part-time teachers in higher vocational colleges； therefore， there are some ways and approaches of constructing the incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges that need to be put forward.

Keywords： higher vocational college； part-time teacher； incentive and constraint mechanism

我國的高職教育走過三十多年從萌芽到發展、從變革到重組的曲折歷程，而今已然步入新起點提升和高質量發展的關鍵階段。教育部早在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高〔2006〕16號）中，就對高職院校提出明確要求：“要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”在高職院校實踐技能課程教學主要由兼職教師承擔的新形勢下，兼職教師在高職院校教育教學中所發揮的作用漸趨凸顯。如何對兼職教師進行有效管理和使用，日益成為高職院校管理的重要課題。而兼職教師激勵約束機制的有效構建，既有利于暢通兼職教師的選拔和發展通道，調動兼職教師的主動性和積極性，充分釋放人才能量，也有利于提升高職院校整體師資水平和人才培養質量，確保高職教育的特色與發展。

一、激勵約束機制的概念和內涵

激勵約束作為現代管理學的重要內容，是指激勵約束主體遵循人的行為規律，根據組織目標，通過行之有效的方式和采取有針對性的措施，以激發人的動力和潛能，同時規范人的思想和行為，調動人的積極性、主動性和創造性，朝著施動者所期望的目標努力的過程。激勵約束機制是以目標責任為前提、以激勵約束為核心、以績效考評為手段的一項激勵約束管理制度。激勵約束機制被廣泛應用于現代企業管理已經習以為常，即使在高職院校專職教師管理中也屢見不鮮，但高職院校兼職教師的激勵約束機制并未根本形成。激勵約束和目標責任、績效考評是緊密相連、密切相關的三項制度。激勵約束機制中的激勵和約束并行不悖。激勵機制主要采用顯性激勵和隱性激勵兩種方式，前者主要通過聘用合同所產生的內部激勵形式來體現，后者則作為激勵制度的一種非正式安排，是在一定條件下采取隱蔽和間接的激勵手段，使客體實現有效的自我激勵。約束機制是指為便于組織有序運轉和充分發揮作用，進而規范組織成員行為，經法定程序制定和頒布執行的規范性要求、規章制度、標準、手段的總稱。約束的內容主要包括國家的法律法規和單位內部的規章制度，以及各種形式的監督等。激勵與約束是目標責任和績效考核的目的所在。目標責任作為績效考評的一種手段，是通過工作目標設計，將組織或單位的整體目標逐級分解，最終轉換和落實到個人的分目標。績效考核是指單位為實現既定戰略目標，以特定的標準和指標為依據，評估屬下的工作行為和工作業績，從而對屬下的工作行為和工作業績產生正面引導的過程與方法。目標責任是建立和實施激勵約束機制的前提條件，而績效考核則是聯結目標責任與激勵約束機制的中間環節。是否科學合理地制訂績效考核制度，對于評價和認定目標責任完成情況，有著直接影響，對于順利實施激勵約束機制和達到預期目的，具有至關緊要的作用。

二、兼職教師激勵約束機制存在的問題和不足

高職院校聘任兼職教師作為改善師資結構、強化實踐教學環節的主要途徑，既可以有效緩解因教師不足而造成的授課壓力，也有利于彌補專業教師因現場經驗缺乏而導致的理論與實踐脫節。為了穩定兼職教師隊伍，在國家尚未出臺職業院校兼職教師相應政策法規，相關部門也沒有制定兼職教師專門管理制度的情況下，不少高職院校參照相關規章制度對兼職教師聘請作出一些規定，其中包括教師選聘和薪酬確定等，對兼職教師的引進與使用、培養與激勵無疑起到積極作用。但是，總體而言，高職院校兼職教師的配套制度還跟不上，在選聘兼職教師時沒有形成配套的引進計劃和考評體系的激勵機制，也沒有建立科學合理的約束機制，亦是不爭的事實。高職院校在兼職教師激勵約束機制方面存在的問題和不足，表現在以下幾個方面：

（一）兼職教師缺乏穩定感和歸屬感

由于多數高職院校對兼職教師的管理不夠合理、科學、規范，人文關懷和保障措施欠缺，普遍存在“重使用、輕管理”的傾向，加之兼職教師游離于社會組織邊緣，與受聘學校沒有隸屬關系，因而“重實惠、輕敬業”幾成業態。他們多是“上課來、下課走”，對工作環境頗感陌生，沒有機會參加學校的日常教研活動，同專職教師和其他兼職教師缺乏交流，在學校內部的人際交往中基本處于隔絕狀態，因而兼職教師在心理上產生了外在于群體的失落感，融入其中讓歸屬感早日“歸位”進而獲得穩定感亦期待有加。另一方面，歸屬感的缺乏，使兼職教師的職業發展受阻，對職業的忠誠度降低，無序流動現象隨之產生和加劇。

（二）評價和培養體系缺失

兼職教師是一個流動性較強的群體，高職院校對他們往往采取松散的管理方式，考評制度因之形同虛設、流于形式。對兼職教師教學質量缺少相應的考核和定期監控，致使一些兼職教師責任心不強，工作敷衍塞責，滿足于過得去，不求過細與過硬。再者，兼職教師薪酬一般以課時費來計算，且不說這種方法的保守、模式的單一和標準的陳舊，即使按照授課、輔導、作業批改、命題閱卷、教材編寫等教學報酬和午餐、交通補貼等生活補貼兩大部分來計算，而不與教學效果評價和激勵約束掛鉤，“教好教壞一個樣”，同樣屬于做表面文章。此外，不少高職院校尚未突破教師身份管理的傳統桎梏，對兼職教師的關懷與培養不夠，也使得兼職教師向學生傳授技能的積極性受挫。

（三）薪酬待遇和收入水平不高

有資料表明，目前大多數高職院校對兼職教師采取的利益激勵措施只是單一的薪酬激勵，除了發放課時費以外沒有其他福利。而由于課時費主要看課時的多少來計算，兼職教師課節不多，單節課時費為數區區，精神激勵和目標激勵更是乏善可陳。因此，這種缺乏公平賦值的分配，使兼職教師的薪酬水平不但遠低于專職教師，而且與其創造的經濟價值和社會價值極不匹配，難以體現其勞動價值。這也是導致高職院校高素質兼職教師嚴重流失和難以吸引人才、留住人才的一個重要原因，對于保持兼職教師隊伍的穩定和提高兼職教師的教學質量極為不利。

（四）選聘標準和聘用程序不夠規范

兼職教師作為高職院校根據專業建設、實踐教學和人才培養需求而從行業企業聘請的專業人才和能工巧匠，其選聘標準和聘用程序，理應在有效監督之下規范進行。然而，事實上有不少高職院校選聘兼職教師存在隨意性和簡單化傾向，有的沒有年度選聘計劃而臨時倉促決定，有的不按任務和需求招聘。更有甚者，兼職教師不通過規定的公開招聘程序進行聘用的現象，在不少高職院校已經是司空見慣、比比皆是。在這種情況下，要想保證兼職教師的高層次和高素質，無異于緣木求魚和癡人說夢。

三、兼職教師激勵約束機制構建的途徑和手段

針對高職院校在兼職教師激勵約束機制方面存在的問題與不足，借鑒示范高職院校兼職教師隊伍建設的做法與經驗，我們認為，高職院校構建兼職教師激勵約束機制應從以下幾個方面入手：

（一）建立有效的兼職教師激勵約束機制

激勵約束機制的建立，對于保證兼職教師教學質量、穩定兼職教師隊伍至關重要。眾所周知，高職院校的教師管理主要有兩個方面，一方面是激勵教師，以激發其工作熱忱；另一方面是約束教師，以規范其言行舉止。無論對于專職教師還是對于兼職教師，都無一例外。在現階段，多數高職院校雖然重視專職教師隊伍建設，但疏于對兼職教師的聘請和管理，至于建立兼職教師激勵約束機制更屬短板和缺欠。在激勵約束機制中，激勵是約束的導向和示范，約束是激勵的支持和保證。如果說激勵是對兼職教師的肯定、承認、贊揚、獎賞和信任，那么，約束作為一種反激勵手段，則是對兼職教師的否定、限制、管束、批評和懲罰。這里，激勵和約束相輔相成、交互作用、互為補充，影響、左右和校正著兼職教師的行為。要之，高職院校實施激勵約束機制，可以充分調動兼職教師的積極性，能夠使兼職教師的工作行為得到規范，從而促進兼職教師隊伍建設，提高職院校教學效果和教學質量，推動高職教育健康可持續發展。

（二）健全科學的績效考評機制

有效的激勵約束必須建立在完善的績效考評體系之上，激勵約束機制的建立又有賴于健全兼職教師績效考評機制。績效考評包括對人的評價和對事的衡量，兩者同時進行、缺一不可。這里，評價和衡量離不開標準，標準體現了工作的程度和對工作質量的要求。只有建立和完善針對兼職教師績效考評機制的評價指標體系，對兼職教師激勵約束的客觀公正和公平合理才能實現。科學的考核評價體系，對于規范兼職教師的職責行為，增強緊迫感和責任感，調動履職的積極性，激先策后、嚴明獎懲，發揮著重要作用。高職院校在建立兼職教師績效考評體系過程中，要避免出現考評外重內輕、標準單一、主觀隨意等問題。兼職教師所從事的工作畢竟是一種腦力勞動，其復雜性、獨立性和個性化自不待言，要根據他們的素質高低、能力大小和崗位異同，制定相應的考核指標，在注重他們完成工作實績的同時，也要考核其道德修養、理論知識、專業技能、工作態度和工作紀律。當然，建立和完善評價指標體系，增加熟悉度、透明度和區分度是必要的，但也要注意克服唯量是從和平均主義等多種傾向。

（三）規范選聘標準和聘用程序

高職院校聘用兼職教師關系到教師隊伍的整體水平和人才培養質量，要堅持資格準入、公開選聘、考試考核、擇優聘用的原則，嚴格選聘標準，規范聘用程序，完善聘用制度。以人才層次分類，高職院校兼職教師有專家型和技能指導型兩種類別，前者包括兼職專業帶頭人、專業委員會成員和客座教授等，后者即是校外實踐指導教師。兼職教師的選聘標準包括以下幾個方面：1.職業精神；2.個人素質；3.學歷資歷；4.專業實踐能力；5.資源整合能力；6.專業發展能力。由于人才層次不同，在具體選聘標準上，專家型兼職教師要普遍高于技能指導型兼職教師。聘用兼職教師應按照以下程序進行：1.申報和制訂聘用計劃；2.公開對外招聘；3.考核初定聘用人選；4.相關部門審核備案；5.確定最終聘用人選；6.與聘用人員簽訂聘用協議。

（四）加強兼職教師的過程和環節管理

現代管理制度要求把過程管理精細到每個環節，這種精細化管理日漸成為高職院校對兼職教師實施過程和環節管理的一種方式。按照管理制度和職責要求，兼職教師由教學單位、教務處、人事處等部門共同管理，各負其責。教學單位應不斷加強對兼職教師教學過程管理和教學質量監控，督促兼職教師做好各個教學環節的具體工作，同時又是對兼職教師進行績效考核的主要使動者。教務處負責對兼職教師的聘用審核和聘期監管，采取聽課評課、問卷調查等形式，通過教學目標、教學載體、教學過程、教學方法、教學效果、學生狀態等環節，加強教學督導、教學信息反饋和教學質量評價工作。人事處負責兼職教師聘用計劃的終審、招聘信息的發布和報酬補貼的確定，以及兼職教師人才資源庫的完善、兼職教師崗前和崗中培訓的開展。上述過程和環節管理須立足于重基礎、重落實，著眼于高標準、高質量。需要強調一點，在對兼職教師實施精細化管理過程中，應當主動尋求精細化管理與人本管理之間的最佳契合點，從而使得各項制度既起到精細化管理的作用，又充滿以人為本的精神。

四、結束語

管理人才固然重要，吸引人才和穩定隊伍也同樣重要。兼職教師是高職院校常規教學的一支重要力量，構建激勵約束機制，制定相應配套措施，以此引導、激勵和約束兼職教師雖然十分必要，但并非萬能之策。為吸引和穩定兼職教師隊伍，高職院校亦要堅持“事業留人、感情留人、適當待遇留人”的原則和做法。一是用事業留人，要為兼職教師發揮作用、施展才華提供廣闊的天地，搭建實現自我價值的平臺。二是用感情留人，對兼職教師給予人文關懷，做到大處著眼、小處著手，以誠待人、以情感人，提高兼職教師的組織認同感。三是用適當待遇留人，要課酬從優，適當提高兼職教師的薪酬水平，對聘期較長的兼職教師建立待遇正常增長機制，或者發放一定的校齡津貼和其他津貼，以及為特別優秀的兼職教師轉為專職教師創造盡可能多的機會和條件。事業留人是核心和根本，感情留人是紐帶和橋梁，適當的待遇留人是條件和前提。三者是一個相互聯系的有機統一體，要防止片面性和絕對化。但歸根結底，關鍵還是要用制度留人，應著力構建有效的兼職教師激勵約束機制，制定完善的兼職教師管理制度。

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