劉明

摘 要：績(jī)效管理是將員工利益與企業(yè)利益進(jìn)行結(jié)合的管理方式。從薪酬視角分析，我國(guó)常用的績(jī)效管理模式主要分為兩種：一種是全薪績(jī)效；另一種是基礎(chǔ)薪資+績(jī)效薪資的模式。這些績(jī)效方式的核心目的，是要激發(fā)員工的工作熱情，并將企業(yè)管理者的角色，從工作組織者轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果檢查者，從而使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率大幅提升。本文將對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出創(chuàng)新措施已改善企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 當(dāng)前問題 創(chuàng)新措施

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）06（a）-113-02

績(jī)效管理是企業(yè)常用的管理手段，在早期的商業(yè)社會(huì)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常會(huì)結(jié)成緊密的利益共同體，并在具體的商業(yè)項(xiàng)目結(jié)束后，依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益。穿梭于絲綢之路的商隊(duì)，就是采用了這樣的績(jī)效模式。隨著社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，采用原有的績(jī)效方式難以滿足普通員工的生活需要，因此部分企業(yè)逐漸采用了固定月薪或年薪的方式，為企業(yè)員工提供基本的生活保障。改革開放前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)就是采用了這樣的薪資結(jié)合算方式。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)形式更加多元，部分風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力小，盈利預(yù)期不確定的企業(yè)，逐漸采用了績(jī)效考核的方式，以提升員工的工作熱情。

1 績(jī)效管理的發(fā)展與特征

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理模式源于日本，在日本的民族文化中，具有較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)以及崗位認(rèn)同度。20世紀(jì)60年代的日本企業(yè)，在西方經(jīng)營(yíng)理念的基礎(chǔ)上結(jié)合了本民族的工作文化，創(chuàng)建了崗位責(zé)任制，這一制度的核心邏輯是員工享受企業(yè)穩(wěn)定的待遇，但需要完成本崗位的責(zé)任。這一制度將企業(yè)管理者的角色，從工作組織者轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果檢查者，員工的工作積極性得到了最大程度的激發(fā)，從而使企業(yè)的效率大幅提升，并最終為日本企業(yè)帶來了極大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一績(jī)效管理模式在臺(tái)灣、韓國(guó)等地區(qū)得到了廣泛的應(yīng)用，并體現(xiàn)出了良好的效果。改革開放后，我國(guó)的部分企業(yè)曾嘗試引進(jìn)這一制度，但效果普遍不好。主要原因是我國(guó)勞工的職業(yè)素養(yǎng)普遍不高，并且我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)員工加班問題有明確的保護(hù)規(guī)定。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐，我國(guó)企業(yè)逐漸摸索出了符合我國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理模式。我國(guó)通用的績(jī)效管理模式主要分為兩種，一種是全薪績(jī)效，即員工的薪資與工作成績(jī)完全掛鉤。這一方式雖然可以減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，但不利于培養(yǎng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感；另一種方式是基礎(chǔ)薪資+績(jī)效薪資的模式，這一模式是我國(guó)企業(yè)而最為常用的模式，并在應(yīng)用中體現(xiàn)出了良好的效果。

2 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

2.1 管理觀念陳舊

我國(guó)企業(yè)的管理觀念普遍較為落后，在部分企業(yè)中，家族管理的模式仍然較為普遍。這樣的管理模式比較在意員工與企業(yè)主的情感紐帶以及血緣關(guān)系，因此管理者難以在這樣的企業(yè)氛圍內(nèi)，實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效管理。同時(shí)在我國(guó)的部分國(guó)有企業(yè)中，受到國(guó)家政策以及企業(yè)慣性的影響，員工的績(jī)效管理難以深入開展。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，有時(shí)企業(yè)對(duì)員工沒有解雇的權(quán)利。因此企業(yè)在開展績(jī)效管理的過程中，難以對(duì)員工產(chǎn)生較大的觸動(dòng)。

2.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效管理中起到了重要的作用，其既可對(duì)員工的工作進(jìn)行事后管理，也可為員工的工作起到導(dǎo)向作用。因此制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)意義重大。但在我國(guó)部分企業(yè)中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定卻并不合理。首先部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一，通常只對(duì)員工帶來的直接效益進(jìn)行考核，這一考核方式嚴(yán)重降低了員工之間的配合意愿與集體觀念。其次部分企業(yè)中，主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象仍然較為普遍，在對(duì)員工進(jìn)行審核的過程中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見往往起到了決定性作用，以至難以對(duì)員工的工作進(jìn)行更為全面的評(píng)價(jià)。

2.3 考核機(jī)制不合理

我國(guó)的部分企業(yè)中，缺乏科學(xué)、高效的考核機(jī)制，使得績(jī)效管理難以得到深入開展。造成這一問題的原因有幾個(gè)方面，首先部分企業(yè)內(nèi)部存在一定的利益關(guān)聯(lián)，在開展績(jī)效管理的過程中，難以做到公平、公開，使得績(jī)效考核的價(jià)值難以得到發(fā)揮。其次部分企業(yè)并未建立獨(dú)立的考核部門，對(duì)員工的工作難以準(zhǔn)精確評(píng)估，以至員工的貢獻(xiàn)與收入關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。最后，部分企業(yè)的考核缺乏數(shù)據(jù)支撐，使得員工的貢獻(xiàn)難以被企業(yè)全面了解。

2.4 員工績(jī)效與企業(yè)效益不對(duì)等

在我國(guó)部分企業(yè)中，員工績(jī)效薪資與企業(yè)效益并不對(duì)等，使得雙方難以建立公平的勞資關(guān)系。造成這一問題的原因主要有幾個(gè)方面，首先我國(guó)部分企業(yè)的管理者，缺乏科學(xué)的管理精神，往往將績(jī)效管理理解為懲罰管理，對(duì)于員工的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，使得員工的付出與回報(bào)不成正比。其次部分企業(yè)在開展績(jī)效管理前，并未對(duì)自身的盈利能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，在扣抵經(jīng)營(yíng)性支出后，甚至出現(xiàn)了虧損的現(xiàn)象，這樣的問題也降低了企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的熱情。

3 創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理的措施

3.1 提升管理觀念

我國(guó)部分企業(yè)的管理觀念較為陳舊，使得其難以在內(nèi)部有效開展績(jī)效管理。針對(duì)這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用先進(jìn)的管理制度。首先在企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人可適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人通常具有較強(qiáng)的職業(yè)操守，在企業(yè)的管理過程中，往往會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)制度，通過職業(yè)經(jīng)理人的工作，企業(yè)的內(nèi)部氛圍將得到有效的改善。其次在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，也應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效管理制度，并將員工的工作狀態(tài)與崗位責(zé)任相掛鉤，對(duì)于無法完成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)當(dāng)將其調(diào)離現(xiàn)有崗位。

3.2 建立全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)的企業(yè)往往難以制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效管理的作用難以得到發(fā)揮。績(jī)效管理是在對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估的基礎(chǔ)上開展的管理方式，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更加全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先員工通過勞動(dòng)帶來的直接效益應(yīng)當(dāng)作為最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，并與其薪資直接掛鉤。其次企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行考核，通過這樣的方式，企業(yè)的內(nèi)部氛圍將得到優(yōu)化。最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估，并為其進(jìn)深學(xué)習(xí)提供必要的幫助。

3.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析完善管理機(jī)制

大數(shù)據(jù)分析是新興的互聯(lián)網(wǎng)概念，其是指運(yùn)用5V原則對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、提煉的過程。通過大數(shù)據(jù)分析，重要的數(shù)據(jù)將得到體現(xiàn)。在完善績(jī)效管理機(jī)制的過程中，大數(shù)據(jù)分析可提供必要的幫助。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)在考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，制定分析表格，并將員工在工作中可能出現(xiàn)的數(shù)據(jù)全部列入表格中。其次企業(yè)應(yīng)當(dāng)將各項(xiàng)數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響進(jìn)行分析，并配比相應(yīng)的權(quán)重。最后企業(yè)可開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并將員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，運(yùn)用權(quán)重公式進(jìn)行分析，通過這樣的方式員工為企業(yè)帶來的綜合影響將得以展現(xiàn)。

3.4 以成本目標(biāo)管理完善管理機(jī)制

績(jī)效管理是將員工利益與企業(yè)利益進(jìn)行結(jié)合的管理方式。因此精準(zhǔn)地計(jì)算企業(yè)收益，是開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)條件。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的收益作出精準(zhǔn)的預(yù)期，并將其合理分配到企業(yè)各崗位中。通過這樣的方式可將各崗位的貢獻(xiàn)，進(jìn)行量化評(píng)估，并以貨幣的形式加以體現(xiàn)。其次企業(yè)需要將崗位效益分為三個(gè)部分，即企業(yè)利潤(rùn)、運(yùn)營(yíng)消耗以及員工收益。通過這樣的配比模式，員工與企業(yè)的收益分配將更為合理。最后企業(yè)可依據(jù)已制定的機(jī)制，將員工創(chuàng)造的價(jià)值轉(zhuǎn)化為績(jī)效收益，從而實(shí)現(xiàn)高效的績(jī)效管理。

總之，我國(guó)企業(yè)在開展績(jī)效管理的過程中，普遍存在一些問題。首先部分企業(yè)的管理觀念較為落后，使得績(jī)效管理難以有效開展。其次部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制存在一定問題，以至績(jī)效管理的有效性受到影響。針對(duì)這些問題，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)理念創(chuàng)新管理措施，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平得到提升。

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