專技人員崗位量化考核與管理改革創新

劉寶佳

摘 要：現在，我國的電網行業在生產方式上發生著巨大的變化，優化專業技術崗位人員的考核方法與績效工資分配方式，完善員工績效考核與激勵管理體系，進一步促進相關崗位員工履職履責，全面提升工作積極性與創造性，實現電網企業的未來戰略目標，改善構建新型的科學管理薪資績效體系勢在必行。

關鍵詞：專業技術人員 績效管理 積分計酬

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（a）-191-02

為充分發揮績效考核的指揮棒作用和薪酬分配的杠桿作用，基于崗位特點，在績效管理方面實施組織績效與個人績效相結合、工作計劃與工作評價相結合、基礎工作與專項工作量化績效評價相結合的績效考核模式；在薪酬管理方面采用總額分類核算，業績量化計酬的分配模式，實現組織績效與個人績效的有效銜接，及員工業績考核管理與薪酬激勵管理的雙優化。本文確立了一種可以促進電網專業技術人員積極性的新體系，改變了以前的績效模式，使得整個行業部門的工作效率大幅提升，促進了行業在未來的領先和發展。

1 專技人員崗位量化考核計酬機制內涵

所提出的崗位量化考核計酬是在電網行業應用的一套新型績效考核激勵的機制體系。將績效考核分為基礎績效考核與積分量化考核兩部分，基礎績效考核通過多維度評價、加扣分等模式考核崗位基礎工作與行為規范等，積分量化考核以量化積分模式考核專項工作、兼職工作等。將月度績效工資劃分為基礎績效工資與積分計酬工資兩部分，基礎績效工資與崗薪級掛鉤，按考核得分或考核系數計酬，積分計酬工資則直接按員工所獲積分與積分單價進行計酬。通過優化專業技術崗位人員的考核方法與績效工資分配方式，完善員工績效考核與激勵管理體系，有效促進相關崗位員工履職履責，全面提升工作積極性與創造性。

2 工時積分實施方法

2.1 指標量化考核

指標量化考核根據指標完成的目標值與實際完成值直接計算，量化計算公式方法按照專業線（如辦公線、營銷線、配電線等）工作要求確定。在原編制實施的本地化績效考核指標庫基礎上進一步開展指標對崗位責任、組織績效的承接優化工作，層層細化分解組織績效考核指標，編制具體可操作的內設組織與崗位考核指標庫，明確指標名稱、計量單位、指標定義、計算公式、考核標準，將組織工作目標和要求落實到人到崗，形成對組織績效的有效支撐。

指標量化考核原則上分為挑戰型指標與常規型指標兩類，各單位可根據管理需要進一步細分指標類別：常規型指標為基礎性的常規考核指標，通過設置基本值、滿分值進行考核；挑戰型指標為具有工作挑戰性的關鍵業績指標，可設置挑戰條件及進行加分。

2.2 任務量化考核

任務量化考核應結合年度重點工作、月度工作計劃及完成情況開展，根據工作任務特征，將工作任務原則上劃分為崗位基礎工作、專項工作、兼職工作三大類。

崗位基礎工作指崗位說明書所描述的崗位職責范圍內的常規工作任務，專項工作指根據年度重點工作或臨時下達的工作任務，經所在單位評估工作重要性程度較高，可納入專項工作范圍管理的工作任務；兼職工作指崗位職責以外承擔的，工作人員及工作內容相對穩定的常規工作任務。指標與崗位基礎工作一般實行百分制考核，專項工作、兼職工作經核定后采用積分制考核。

2.3 加扣分量化考核

組織建立加扣分考核標準庫，內容包括工作完成情況、工作質量、榮譽表彰、行為態度、紀律規范等考核內容，其中扣分方面除一般扣分外，應管理需要設置了“一票否決”項，明確績效等級C級和D級的評定條件。

為體現對組織績效的貢獻與責任分解，還設置了組織績效貢獻度的專項考核內容，組織績效獲得加分以及導致失分情況下的專項加扣分規則，根據對加分的貢獻大小或導致失分的責任大小實施加扣分。

為防微杜漸，加扣分考核采取了年度累計加扣分與重復犯錯加倍扣分，年度內各月加扣分累計，同一扣分事項年度內重復發生以倍數計算扣分標準，年度內加分與扣分可抵消。當月考核得分加累計加扣分后達到績效等級B-及以下等級時，下月將對截至本月的累計加扣分清零，重新實行加扣分累計。

3 具體實施策略

3.1 基礎績效考核分值設定

崗位基礎工作與常規型指標構成基礎績效考核得分，以百分制考核得分形式體現，崗位基礎工作均評價合格和指標考核達到基本值情況下考核得分設定為80分，超出相應標準的得分上限為100分。

3.2 量化積分設定

專項工作與兼職工作采用量化積分制，區分工作負責人和工作組成員等不同工作角色，可采用標準工時、工作難度等維度評估單項工作的積分標準。挑戰型指標達成挑戰目標也可納入量化積分范圍進行積分累計。

納入量化積分考核的工作，工作內容的界定包括以下幾點。

（1）對組織績效、管理創新等有重要價值的重點工作。

（2）在基礎工作中解決歷史問題或做出創新。

（3）臨時下達的急難險重工作。

（4）崗位本職工作外承擔的工作；量化積分得分不超過百分制的20分。

3.3 加扣分分值設定

加扣分分值設定具體內容，如表1所示。

4 措施提成效

一是個人積分管控。為使專技人員更加充分的了解計酬機制，自身績效得分走向趨勢，實現管理自我、超越自我。不斷探索和完善績效考核指標庫，績效考核得分有效顯示出員工的績效成績變化軌跡，從而完成對員工的督促和鼓勵。員工可以通過“對比”“同比”和“環比”三個維度，找準自己的短板、提升整體的績效。該方案的實施使專技人員對組織績效和個人績效成績的關注程度顯著提升，投身核心業務的工作熱情明顯高漲，管理氛圍逐步由“要我工作”向“我要工作”轉變。

二是思想動態管控。通過座談調研以及走訪交流等形式，進行深層次、多方面、寬視角了解員工對推廣工作的思想狀況和認同程度，從而能夠及時了解員工對于生活、工作等方面的合理訴求以及相關的意見建議，有力地加強了在新機制過渡時期員工隊伍的團結和穩定。

三是績效反饋管控。由直線管理經理每月自發組織一次績效工分面談，做到“三必談”，即當月工分最低者、每月積分出現明顯下滑、工作出現失誤給部門或團隊造成不良影響者，溝通情況及時錄入《月度績效結果雙向溝通記錄》，通過一對一耐心溝通幫助部分員工找到各自病癥、立刻糾正，提高全體成員績效水平，促進單位的積極發展。

5 結語

本文根據新的時代背景，提出了新的應用于電網行業專業技術人員“工時積分同價計酬”體系，并確立了相關的管理機制和實施策略。通過在試點運行，反應該行業準確的工作量和內容，相應地調動了各班組成員的積極性，對未來企業的薪資績效統計發展起到了一定的幫助。

參考文獻

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[2] 張紅興.電力企業一線班組工作積分制考核研究[J].河南科技， 2014（21）.