小額貸款公司人力資源管理問題及實踐經驗

胡若英

摘要：隨著“普惠金融”在中國的發展，小額貸款作為“普惠金融”的重要組成部分，在中國的發展十分迅猛，也越發受到關注。然而，隨著我國經濟增速放緩，經濟下行壓力加大的宏觀背景下，自身管理的問題愈發暴露，生存和發展陷入困境。本文在總結小額貸款公司人力資源管理中遇到問題基礎上，以寧夏東方惠民小額貸款股份有限公司（以下簡稱：東方惠民小貸）的實踐經驗為例，給出對策建議，希望對小額貸款機構和從業管理人員有所幫助。

關鍵詞：小額貸款；人力資源管理；實踐經驗

一、小額貸款公司在我國的發展及困境

小額信貸起源于20世紀70年代初，于20世紀90年代初引入中國。2008年，央行發布《關于小額貸款公司試點的指導意見》，政策支持下小額信貸在中國迅速發展壯大。根據人民銀行數據，截止2017年6月，小額貸款公司達到8643家，從業人數達到10.8萬人。小額貸款公司在支持扶貧、支持“三農”，促進經濟發展和提高人民收入方面都有出色的表現。然而，隨著小額貸款公司雨后春筍般爆發式增長，發展水平參差不齊，從業人員稂莠不齊。整體來看，各機構的商業模式并不成熟，沒有形成核心的競爭力，屬于勞動密集型產業，人均創利能力較弱，可持續盈利能力受到限制。與此同時，行業監管和法律保障缺失，導致行業內怪相、亂象叢生；融資渠道狹窄、缺乏稅負優惠，進一步加劇了經營負擔。基于外部環境的現狀，小額貸款公司也紛紛意識到強化內控，建立機制的重要性，越來越多的小額貸款公司把人力資源管理放到了和信貸、風控政策同等重要的位置。

我們也看到，有的小額貸款公司在實踐中積累了經驗，結合我國的國情，因地制宜，強化內控管理，探索出了適合自己發展的道路。

二、我國小額貸款公司人力資源管理中存在的問題

小額貸款公司在我國發展的歷程不長，暫時還沒有形成成熟的管理模式可以借鑒。整體還處于比較粗放式的管理，在員工招聘、人才培養、考核激勵方面都存在諸多問題，必然會阻礙小貸公司的長遠發展。

（一）人才稀缺，招聘沒有吸引力

小額信貸是名副其實的“草根金融”，在人才招募時吸引力不足，與林立的商業銀行、金控集團及其他金融機構相比，在軟、硬實力上都差距很大。因其業務特殊性，往往又扎根農村或一些經濟較為落后地區，更稀缺具備信貸、財會知識的人才。

（二）從業人員專業性差，水平參差不齊

小額貸款公司與其他金融機構相比，錄用的門檻較低。一般來講，只要具備基本的學歷，經過培訓就匆匆上崗了，不需要特別深厚的信貸基礎或者工作經驗。這就導致整體從業人員的專業性較低，難以全面的把握貸款風險、控制貸款質量，特別是市場環境出現大的變化，造成客戶流失、逾期增加，會給公司的經營造成巨大沖擊。

（三）缺乏有效的激勵約束機制

一般而言，小額貸款公司重視發展業務，忽視管理，領導關注業務多，關注管理少。有些小額貸款公司重視考核激勵，缺乏責任管理，貸款一旦出現問題，無人間責；有些公司缺乏考核激勵措施，沒有明確的績效考核辦法，不能實現獎罰分明，不利于提高員工士氣。

總而言之，小額貸款公司普遍還處在初級階段，管理水平落后，亟需獲得改善。

三、我國小額貸款公司人力資源管理實踐經驗《以東方惠民小貸為例）

東方惠民小貸前身是鹽池縣婦女發展協會，該協會的成立源于1996年愛德基金會資助的“鹽池縣愛德治沙與社區綜合發展項目”，在當地面向農民開展信貸業務。東方惠民小貸從成立伊始，主要參照孟加拉鄉村銀行（GB）模式，并從社會組織改制成為小額貸款公司，是中國公益性小貸中第一家成功進行商業化轉型的機構。

（一）因地制宜，本土化員工隊伍

東方惠民小貸在充分調研和大量實踐經驗的基礎上，因地制宜，形成獨特的選人、用人機制，管理人員專業化、業務人員本土化。業務人員盡可能本地化招聘，從所轄片區（村鎮）就近選擇，均為農村知識青年。盡管他們的知識文化水平不一定很高，但是經過統一的培訓可以上崗，在農村留得住，用的好，更重要的是他們熟悉“三農”，能夠更好地判斷信貸風險，防止逾期。

與一般公司招聘偏好高學歷、高材生不同，東方惠民小貸招聘時看中候選人是否有較好的道德素質，是否有農村生活經驗，甚至是否熟悉當地的語言。一般營銷人員學歷要求為高中以上，因為農貸營銷人員一般工作就是走上田間地頭，與農戶們打交道，必須掌握農村的工作方法。可見，并沒有最優的招聘條件，只有最合適的招聘條件。只有明確公司的定位，弄明白客戶群體的需求，并以此來指導招聘，才能有事半功倍的效果。

（二）持續培訓，讓培訓成為一種習慣

東方惠民小貸十分重視員工培訓，從起組織架構上就可以看出。小貸公司因其體量小，人員規模較小，一般都采用比較扁平的組織架構，部門設置通常按照業務流程分為信貸、風控、財務、綜合等，培訓工作一般由各業務部門自行開展，或者由行政人員兼職負責，很少有專職的人力資源管理者。而東方惠民小貸不僅有專設的培訓中心.單獨開展員工培訓工作，還建立了自己的培訓基地，自主開發培訓課件，培養講師。至少每月都會組織不同的培訓，并安排課后作業或考試，員工的參與情況與晉升、加薪的機會相關聯。將培訓融人員工日常工作，鼓勵員工積極、自主培訓學習，使每個人都獲得成長和發展。

（三）特色化的考核激勵，促進員工與企業共同成長

考核激勵方面，東方惠民小貸也很有特色。在考核上業務人員績效除了與貸款規模、貸款筆數、貸款質量等這些金融機構常見指標外，還加入了費用控制、社會效應兩個指標，充分體現了小額貸款公司的特色，一方面將公司費用成本壓力分散，另一反面在追求商業利益的同時也兼顧了小貸的公益特色。據了解，東方惠民小貸是按月考核并發放績效獎勵，在金融行業里并不常見，對員工及時激勵的效果很好。同時，為了降低信貸風險，執行了嚴格的風險責任制度，有賞有罰，賞罰分明。

綜上所述，東方惠民小貸有著明確的發展目標和行動方針，經過多年實踐經驗積累，形成獨特的選人、用人機制，并配套以持續的培訓和激勵機制，是保障其發展壯大、脫穎而出的關鍵因素之一，引發我們的思考。

四、結語

任何好的模式和機制都不是萬用的，每個國家、地區、行業、企業都有其自身發展的特殊性。關鍵在于從他人的實踐中學習其管理的智慧和精髓，結合到自己企業的管理實踐中。