人力資源管理與勞資關系整合分析

王黎黎 介清濤 王玉偉

摘要：在經(jīng)濟市場化及社會多元化發(fā)展的今天，引進科學的管理理念、提高管理效率已經(jīng)成為發(fā)展的必然選擇。人力資源管理與勞資關系是企業(yè)管理不可或缺的一部分，想要充分發(fā)揮員工工作的積極性，需要加大人力資源管理力度，調(diào)整好勞資關系。為此，需要對人力資源管理與勞資關系整合進一步加大研究力度，充分利用資源優(yōu)勢培育核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理；勞資關系；概況

一、人力資源管理與勞資關系的概況

（一）人力資源管理概況

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的價值逐漸體現(xiàn)出來。在經(jīng)濟增長過程中，人已經(jīng)成為不可分割的一部分。作為一種資本性的資源，人力資源在一定程度上能夠推動經(jīng)濟的迅速增長。人力資源的特征分為兩類：一類是通過現(xiàn)階段投資在未來獲得預期收益，獲取利益的方式可以用貨幣計量；另一類具有明顯個體性，其豐厚利益的獲得者為特定人群。在所有生產(chǎn)要素中人力資本理論確定了人力資本的首要位置，人力資本理論更是為人力資源會計的誕生提供了理論依據(jù)。通過調(diào)查得知，在發(fā)展中國家，勞動者知識、技術等方面素質(zhì)的提高對經(jīng)濟增長的貢獻率35%，而發(fā)達國家這一比例則高達51%。基于此，在經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源起到了至關重要的作用。人力資源管理主要包含招聘、績效、培訓等多個方面。

（二）勞資關系概況

勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。勞資關系，表現(xiàn)為受雇者與雇主間的沖突與合作，其進一步深入的內(nèi)涵還包括雇用關系中為了價格與權力相爭的理論、技術和制度。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同政府和各類公眾直接或間接相關聯(lián)。勞資關系的良好與否，關系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。因此，勞資關系要靠一些制度的實施、一些機構的監(jiān)督，來減少沖突。

二、人力資源管理與勞資關系整合分析

（一）變革驅(qū)動過程中的整合

根據(jù)變革驅(qū)動力量的不同，可以將企業(yè)變革驅(qū)動中的人力資源管理和勞資關系分為三種類型，即管理驅(qū)動型、工會監(jiān)督型和管理一工會聯(lián)盟型。其中，管理驅(qū)動型是指在管理驅(qū)動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實施者。第二種是工會監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過與工會談判達成改革協(xié)議。第三種是管理一工會聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會進行協(xié)商。工會被企業(yè)預期可能推動企業(yè)變革，它的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會聯(lián)合推動企業(yè)變革。

（二）高績效工作系統(tǒng)的整合

人力資源管理和勞資關系管理是兩個互相獨立的運作系統(tǒng)。人力資源管理與勞資關系的整合，可以通過高績效工作系統(tǒng)整合勞資關系與人力資源管理。20世紀80年代后期，一些學者發(fā)現(xiàn)，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學者開始研究通過高績效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會的作用，塑造良好勞資關系，形成了勞資關系的高績效模式。通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計劃，把高績效工作系統(tǒng)與勞資關系銜接起來，實現(xiàn)勞資關系的有效管理。該模式的支持者認為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

（三）人力資源管理實踐的整合

勞動關系和人力資源管理的相互影響，在勞資關系的各種協(xié)調(diào)機制中，人力資源管理與勞資關系的整合機制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關系，進一步深化了勞資關系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動標準、勞資爭議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關系相關職能。企業(yè)人力資源管理實踐的整合，對緩解當前我國企業(yè)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實意義。通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關系職能，將勞資關系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關系政策，緩和勞資矛盾，實現(xiàn)企業(yè)目標。

三、提高人力資源管理的策略

（一）實施高績效管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理事實上就是人力資源管理，構建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關鍵。在制定績效管理考核制度時，需進一步健全績效管理標準。應根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標對績效考核機制進行不斷完善，并與部門員工實際情況相結合，對工作任務進行科學劃分，將績效管理貫穿到企業(yè)整體工作任務中，對管理任務和目標進行明確定位，充分發(fā)揮人力資源管理中績效管理的重要作用，有效改善企業(yè)管理績效，提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）設立勞資關系專員職位

人力資源部門處理得恰當，對于人力資源管理和勞資關系的整合具有重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，設立勞資關系專員職位，是構建新型人力資源管理體系的有效途徑之一。

（三）將勞資關系納入人力資源管理

構建一種新型的人力資源管理體系，還要將勞資關系納入人力資源管理。整合工作內(nèi)容，將勞資關系職能納入人力資源管理實踐，不僅有利于豐富和發(fā)展人力資源管理理論，而且還有利于緩解企業(yè)人力資源與勞資關系處理不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。將勞動標準、勞資爭議、集體協(xié)商、等勞資關系具體政策納入到人力資源管理實踐中，運用人力資源制度預防和應對勞動爭議，有利于風險規(guī)避、和諧勞資關系與沖突管理。不僅如此，通過人力資源管理實踐貫徹勞資關系內(nèi)容，對緩解當前我國勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實意義。

四、結束語

綜上所述，本文闡述了人力資源管理及勞資關系理論基礎，以期通過上述內(nèi)容進一步推動力資源管理和勞資關系的整合研究，進而推動企業(yè)的自身發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展。

參考文獻：

[1]聶艷，基于企業(yè)和諧勞資關系構建的人力資源實踐研究[D].廣州：華南理工大學，2012.

[2]柯嬋潔，人力資源管理與勞資關系的整合[J]，城市地理，2014（20）.