淺析《勞動合同法》對大學生就業的影響

閆海鷹

摘要：《勞動合同法》是一部明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，側重于保護處于弱勢一方的勞動者合法權益的法規。《勞動合同法》作為規范人才市場和勞資關系的一部基礎性法律，對我國的勞動法制發展具有里程碑的作用。《勞動合同法》的頒布與實施，對于初入職場的高校畢業生的影響尤為明顯。本文以案例與理論相結合的形式揭示大學生在就業中遇到的問題，通過對勞動合同法中有關規定的分析，以期達到更有利地保護初次就業的大學生的合法權益的目的。

關鍵詞：勞動合同法；就業；影響

中華人民共和國第十屆全國人大常委會第二十八次會議于2007年6月29日審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》），自2008年1月1日起公布施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制度建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒布與實施，對于更好地保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。

大學生作為就業市場中最重要的組成部分之一，相對于用人單位來說常常處于弱勢地位，合法權益時常難以得到保護。《勞動合同法》的施行，對于規范用人單位的用人行為，有效遏制用人單位的侵權行為，更側重保護弱勢一方的勞動者的合法權益。這對于在勞動關系中處于弱勢的大學生而言將獲得更多的法律支持，就業環境進一步優化。

一、2018年大學生就業形勢分析

2017年我國高校畢業生達到770萬，而2018年就業人數將再創歷史新高。面對不容樂觀的就業形勢，作為缺乏社會經驗、就業心切的大學畢業生們往往落入一些用人單位精心編織的就業陷阱。《勞動合同法》的頒布無疑受到了用人單位和高校畢業生的高度關注，它必將對大學生就業市場產生重大影響。

2018年校園招聘即將在全國各大院校展開，大學生們在求職過程中要提高警惕，加強自我保護的意識，充分利用《勞動合同法》為他們撐起的就業“保護傘”，利用《勞動合同法》保護自己的權益。下面通過案例具體說明。

二、大學生在試用期案例及分析

案例1：小張去年畢業后進入一家企業應聘，被企業錄用。當時該單位以剛畢業學生缺乏實際工作經驗為由，未與她簽定正式合同，以試用名義將其留下。對于剛畢業不久的小張而言有份工作就很不錯了，而且對于勞動合同法中對自身權益有幫助的知識也知道的很少。導致小張抱著能有份工作就可以的心態就同意工作了。工作中，小張無法享受正式合同工待遇，工資也以津貼名義每月只給800元。工作后，小張認真實踐不斷積累經驗，經常加班，但從沒有領取過加班費，只希望盡快通過試用期，成為正式員工。半年后，單位總算和她簽訂了聘用合同，但只簽了半年。6月底合同到期，單位沒有再和她續約。據悉，該單位又看上了新畢業的大學生。

分析：單位違背了《勞動合同法》的第十九條規定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月”。用人單位擅自把小張的試用期延長到了六個月。第二，小張在該企業工作半年，而企業沒有與之簽訂勞動合同，以所謂“試用期”為由讓其留在企業工作，也不符合勞動合同法的規定。最后，小張在該企業工作半年，已屬于事實用工，津貼800元低于當地的最低工資收入標準，也違反勞動合同法的有關規定。由于小張的弱勢地位，在求職應聘時，不敢跟用人單位提出勞動薪酬，致使用人單位隨意降低勞動報酬標準，侵害了小張的合法權益。《勞動合同法》第十一條明確規定，“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。”

在當前就業形勢較為嚴峻的現實條件下，一些用人單位利用高校畢業生急于就業的心態濫用試用期，有的甚至只試不用，利用畢業生對《勞動合同法》及相關的法律法規不了解，認為試用期就應該拿低工資或者沒有勞動報酬的誤解，以招聘途徑謀取錢財，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試時，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符合、考試成績不合格等種種借口拒絕錄用，或者雖然錄用了畢業生，但是要求必須繳納押金和扣押畢業證件，在勞動合同中設定高額違約金，限制畢業生自由流動，侵害了勞動者的自主擇業的權利。這些現象的存在和發生，已經嚴重影響了高校畢業生順利就業。《勞動合同法》的新規定強調以人為本的精神，在試用期規定、勞動合同訂立、勞動關系規范、加班工資保障、社會保險交納、工作解聘約束等方面都作出了有利高校畢業生就業的規定，高校畢業生維護自身權益有法可依。《勞動合同法》第九條、第十條特別強調，“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”；“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。

案例2：小劉是某學院的應屆大學畢業生，2017年7月從某大學正式畢業。2016年12月，一企業到小劉學院現場招聘。小劉于2017年1月8日被招聘進入該公司工作。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1500元。2017年2月10日該公司以工資條形式發放小劉工資500元，告知小劉因其沒有畢業證書，公司只能視同實習，不能發放合同約定的工資。為此，小劉離開了該公司。離開公司后，小劉一直向公司追討拖欠的工資，但公司一直拖欠至今不付。小劉向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請后又提請法院作出判決。

分析：公司認為作為尚未畢業的小劉進入公司只能是實習，而非就業。因此無權索要工資。經法院審理認為，勞動者與單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，公司承認小劉于2017年1月8日至3月11日在該公司工作，對于雙方是否存在勞動關系的問題，法院經審理認為，符合勞動法規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象，該公司招聘時明確了解小劉尚未取得畢業證書，并未針對小劉的情況進行特別說明，且未提出相應的其他標準對小劉進行相關的考核等。因此，公司不能主觀斷定小劉是否為實習。該公司不能以小劉未取得畢業證為由拖欠或不按照勞動合同支付其勞動報酬。《勞動合同法》第八條規定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。小劉未對自己尚未取得畢業證等情況隱瞞和欺詐，公司在招聘小劉時，明確知道小劉尚未正式畢業，因此，法院確認小劉為適合的勞動合同主體。公司雖稱小劉在該單位屬于實習，但該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責，并向其發放了一月份的工資，事實表明，小劉在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于勞動合同法管轄的范圍，因此法院認定雙方存在事實的勞動關系。對于公司提出的無底薪的情況，法院不予支持。小劉要求支付拖欠工資，理由正當，予以支持。

《勞動合同法》第三十條就規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。還規定：試用期間工資不低于單位同崗位最低工資或合同約定工資的80%，且不低于當地最低工資標準。規定顯然有利于保證初人職場的大學畢業生的合法利益，杜絕了一些用人單位隨意支付勞動者工資待遇的錯誤做法，使新就業或重新就業的大學畢業生在工資待遇上有了保障。用人單位不向大學生支付足額工作報酬和不能及時向大學生支付報酬的時代已經一去不復返。

無論是畢業生還是用人單位，都應通過學習《勞動合同法》，懂得運用法律的手段保護各自的合法權益。下面通過《勞動合同法》的具體法律條款，加深大學生對《勞動合同法》更深刻的認識。

三、勞動法保障大學生合法權益

《勞動合同法》明確了試用期的時間限制，使大學生在就業開始時就處于《勞動合同法》的保護中，為畢業生提供了有力的法律支持，這些規定的執行也大大提高了大學生就業的簽約率。

《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。此外，根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，這對大學生的勞動權益也是一種有力保障。就業是民生之本，做好高校畢業生就業工作，是加快推進以改善民生為重點的社會建設的具體體現，是構建社會主義和諧社會的重要內容。

第八十五條規定：”用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》明確規定了用人單位在訂立勞動合同方面的義務：第一，勞動合同應當在建立勞動關系的一個月內訂立；第二，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；第三，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；第四，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護等事項；第五，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日開始即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當建立合同”，還規定了企業如果不簽訂勞動合同需要承擔不利的法律后果。

四、加強對大學生就業保護的指導

（一）對大學生就業進行指導，普及大學生對《勞動合同法》的認知教育

目前，許多大學畢業生法律知識欠缺，對社會的認識膚淺，難以適應高度競爭的就業市場。在此情形下，高校應當加強對大學生的就業指導，督促學生注重《勞動合同法》及相關法律知識的學習。大學生就業指導課的教學內容應力求實踐性、科學性和系統性，突出理論聯系實際，切實做到針對性強，能夠有效激發學生學習的主動性和參與性。同時，高校應當加強大學生法制教育，特別是勞動法規教育，幫助學生提高法律意識，使學生了解就業過程中常見的侵權行為，掌握保護自身權益的方法與途徑，維護個人的合法權益。

（二）加強就業指導和技能培訓，提升畢業生就業能力

高校要加強就業指導課程和隊伍建設，通過就業指導提高畢業生的就業能力，幫助畢業生樹立正確的人生觀、價值觀和擇業觀，指導畢業生如何適應就業形勢，轉變擇業觀念，合理定位，將書本上的知識與社會實踐相結合的人才培養模式。引導學生樹立正確的職業理想，規劃自己的學習和實踐，進行正確的自我分析和職業分析。從而培養學生職業需要的基本能力、專業能力和實踐能力。教育他們面對現實在新《勞動合同法》實施的背景下，增強自主意識和應變能力，強化競爭意識，積極主動地投入擇業競爭。指導畢業生掌握求職擇業技巧和終身職業發展技能，提高就業的成功率。

（三）建立畢業生就業見習制度，增強畢業生實踐能力

建立高校畢業生就業見習制度，是疏通高校畢業生面向基層就業渠道、改善基層人才匱乏現狀的重要措施，也是促進高校畢業生擴展就業機會、增強實踐能力的重要途徑。按照“寬基礎、厚知識、強能力、高素質”的原則，改革人才培養模式、課程體系、教學方法，拓寬專業適應性，大力加強實踐環節教學，培養學生的實踐能力、解決問題能力，提高人才培養質量，使人才培養更加貼近社會實際需求，千方百計提高畢業生的實踐能力和就業能力，保證畢業生出口通暢。根據畢業生的求職需求，適時組織公益性的供需見面會，加強校企合作，創新人才培養模式加強校企合作，建立產、學、研、用四位一體的人才培養模式，既能培養大學生的工作能力，幫助見習畢業生順利實現就業，也能讓大學生們在見習中發掘自己的長處，發揮學校和企業的各自優勢，共同培養社會與市場需要的人才，達到了高校、高校畢業生、企業“三贏”模式的實現。

（四）鼓勵畢業生自主創業行動，以創業帶動就業

隨著時代的進步和經濟的發展，人們已經不再單單的滿足于給別人工作來體現自身的價值了，尤其是充滿朝氣的年輕人越來越多的加入了自己創業這個龐大的隊伍中，希望通過自己的智慧和努力來體驗自己創業的快感和激情，更好的體現自身的價值。自主創業，已經成為是大學生就業的一條重要途徑。

國家高度重視高校畢業生創業行動，出臺了一系列鼓勵大學生自主創業的優惠政策。高校要抓住這一大好時機，積極開展創業教育，激發大學生自主創業動機。同時，采取多種形式開展創業教育，大力倡導創業精神，培養學生創業能力。通過管理創新，優化創業環境，營造創業氛圍。鼓勵大學生建立創業社團組織，充分發揮學生的自覺性和能動性。通過開展創業計劃大賽、商業計劃大賽等內容豐富的競賽活動，激發大學生創業熱情，鍛煉團隊協作能力，啟發創新思維和靈感。充分利用學校現有科技園、軟件園和創業園，為在校大學生搭建創業平臺，積極為高校畢業生創業創造條件，解決困難。

五、結語

《勞動合同法》是一部規范人才市場和企業用工的根本大法，是當前我國調整勞動關系的最重要的一部法律。通過《勞動合同法》規范用人單位的用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，將有力遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，為大學生們創造了一個更好的就業環境。它的實施對于完善我國勞動法律制度，明確勞動雙方關系，穩定勞動者和企業長期發展，構建和諧社會，落實科學發展觀都具有重要意義。

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