民營企業精英人才流失問題及其對策研究

徐雯 柴功浩

摘 要：本文從民營企業精英人才流失的趨勢特點，原因以及應對策略三個方面對民營企業精英人才流失問題進行深入研究，通過文獻研究法、描述性研究法、理論與實際相結合等方法對精英人才流失問題進行分析，運用歸納分析法分析當前我國民營企業精英人才流失的現狀和影響因素，從多個角度分析了精英流失的趨勢。通過對現象的了解分析總結歸納特點，再根據特點提出對于民營企業有實施價值的應對策略，為民營企業吸引和留住精英人才，提高人才對于企業的忠誠度，增強企業內部凝聚力，提高民營企業人力資源管理水平提出有效的防控對策。

關鍵詞：民營企業；精英人才流失；對策研究

一、民營企業精英人才流失的特點

1.從去向看，主要流向外資企業

大量外資企業進入中國，也包括中外合資企業，外國獨資企業，中外合資經營企業，這些企業促進了我國經濟快速發展的同時，也為我國的人才市場造成了巨大的壓力，這些三資企業以高職務、高福利、高薪酬吸引走了我國大量的精英人才。國內民營企業大量精英人才流失，這對于我國民營企業走上國際化的道路造成了巨大阻礙。

2.從趨勢看，從個體流失轉向集體流失

民營企業的精英人才流失問題從個體流失趨向于集體流失，進一步加劇了企業的人才短缺問題。這種精英人才流失的“羊群效應”給企業帶來的經濟損失也是不可估量的。而對于精英人才集體流失現象，其原因主要來自于對原企業薪酬待遇、管理制度或工作環境的不滿和對自身職業發展前景的預期。

3.從行業看，民營科技企業人才流失率高

在精英人才流失的普遍環境下，不同行業的流失情況也有所不同。調查顯示，民營科技型企業的人才流失率較高。民營科技企業以高水平著稱，為國家的技術進步和優化科技資源配置起到了重要作用。越來越多的高新科技企業崛起，處于起步階段的科技企業由于規模較小，發展前景并不明朗，因此更難吸引到精英人才。

4.從類別看，管理和技術人員流失嚴重

現代民營企業發展最需要的兩種人才是中高層管理人才和專業技術人才。豐富的管理經驗和科技核心技術是企業的王牌，他們是民營企業的中堅力量，有著更大的市場需求也就迎來了更廣闊的就業機會。因此，管理和技術人才更容易在企業間流動。特別是中小型民營企業，管理和專業技術人才占流失人數的76.2%。

5.從學歷看，高學歷人才流失較為嚴重

民營企業中的精英人才大部分為大學本科及以上學歷，調查顯示高學歷的精英人才流失更為嚴重。高學歷精英更注重自身價值的實現，如果半年到一年內他們認為在企業中沒有晉升空間，并沒有發揮出他們的真正實力便會離開該企業。而民營企業的人才管理機制并不完善，無法準確安置每一個人才，所以存在一定數量的知識型精英人才流失是正常的。

6.從年齡看，青年人才流動較為頻繁

對于80后和90后的精英人才來說，他們對于工作的期望值更高，希望自企業中得到重用，不甘于現狀，因此一旦對原企業的工作環境或薪資待遇不滿時便會產生離職的念頭。青年人才有較強的適應能力和工作能力，工作機會也較多，所以他們希望通過頻繁的跳槽實現自身價值，達到個人目標。因此，就形成了人才流失趨于年輕化的現狀。

二、民營企業精英人才流失的原因

1.外部影響因素

（1）勞動力市場的供求關系

近年來，民營企業的數量不斷增加而精英人才的數量供不應求，這就造成了精英人才不斷流動的現象。勞動力市場的人才供求狀況對于企業的精英人才流失問題有著很大影響。

（2）競爭對手間搶奪人才

競爭對手間的人才流動不光給企業帶來人才流失的危害，企業內部的技術，客戶和商業機密也會隨著人才一起流動，在激烈的市場競爭中對企業造成了更大的安全隱患。

（3）信用機制的不完善

員工在企業內部獲得了知識技能、商業機密或者客戶關系之后，可能離開企業另立門戶或為其他企業和個人謀取利益，這種行為不光對本企業造成損失，同時也可能降低本行業的進入壁壘，對于整個市場都會造成影響。因此，簽訂協議是必須的保證手段。

2.內部影響因素

（1）企業自身發展前景不明朗

企業沒有明確的發展目標和戰略規劃會降低員工對企業的信任度，員工很難對企業產生依賴感和歸屬感，忠誠度自然也會降低，這就加大了精英人才流失的可能性。民營企業發展前景不明朗的原因在于缺乏明確的發展目標，或企業本身的資金、人力等條件的缺乏；另一方面，企業內部管理制度不健全，員工職責不明確，使人才不知所措，無法發揮正常實力。

（2）企業內部管理制度不合理

民營企業內部的管理制度還存在著其他問題，包括薪酬制度的不合理、權責制度的不合理、職責分工的不明確等。企業和員工無法建立共同的價值觀，工作和溝通過程存在障礙，企業缺乏凝聚力使得員工無法找到歸屬感。這些制度的不完善都會給人才的工作帶來問題，造成人才的不滿情緒，包括對企業管理者的不滿，對工作內容的不滿，對薪酬待遇的不滿等。

（3）人力資源管理制度不完善

不完整的人才評估體系和不科學的用人制度使得民營企業與精英人才失之交臂。管理者的認可并不能衡量人才的真實能力，資歷也不是人才晉升的唯一標準。同時，還存在人才所學專業與所從事職務不相符的現象，這也是人力資源的浪費。

三、對于民營企業精英人才流失問題的應對策略

1.尊重精英人才，加強人才管理機制

民營企業的人才管理制度應根據企業的自身情況做出改變，沒有一種固定的管理制度可以套用。這就要求企業管理者了解自身人才特質，放棄陳舊的老管理制度，借鑒國內外先進的人才管理經驗和方法。首先，管理者要重視人才的培養和企業文化的熏陶，是人才與企業的價值觀達成一致，對企業產生歸屬感和愛崗敬業的精神；營造輕松愉快的工作環境，加強員工與領導者之間的交流，對員工表達充分的信任，使人才意識的自己對于企業的責任感；對于人才的管理應該更加平等友好，給予人才更多的自主權利，壓力容易使人產生消極情緒，樂觀愉快的情緒更有利于提高工作效率。

2.強化企業文化，增加企業吸引力

企業在發展過程中一定要建立富有活力和激勵意義的企業文化，不斷引導人才與企業共同進步。提高人才在企業工作的積極性，充分發揮精英人才的專業能力，讓人才感受到企業對他們的重視，使其積極融入企業，不再是被動接受企業工作；加強企業內部溝通，摒棄舊的管理制度更加靈活的進行企業管理，消除員工與企業管理者間的距離感。

3.重視精英人才培養，建立階梯式人才關系

企業人才的水平各不相同，要想達到企業內部的人才供給不再依賴于人才市場就需要在企業內部建立階梯式人才結構。精英人才離職造成的職務空缺企業一般采取隨用隨招原則，但這種短期行為造成了企業對人才市場的過分依賴，找到的人才也需要一段時間的適應才能投入工作，這使得企業的發展運營受到一定影響。所謂階梯式人才結構就是將企業現有人才分級培養，企業每一階段所需要的人才都能夠在企業內部獲得。許多民營企業已經開始實施階梯式人才培養計劃。企業的招聘不再以工作經驗為衡量標準，而更看重人才的發展潛力，即使是應屆畢業生經過層層培訓，提升人才對于企業的價值更加重要。

4.提高經營者自身素質

經營者本身的素質問題會拉開企業與精英人才的距離，企業的經營管理理念無法吸引和留住人才，而經營者本身也無法理解和接受精英人才的進步思想，這使得企業與人才直接漸行漸遠。要想留住精英人才管理者必須提高自身素質與時俱進，能夠接受精英人才的先進思想，順應時代的需要，通過自身的進步帶動企業整體的進步。

5.設計合理的企業發展規劃和精英人才未來發展規劃

精英人才的未來發展規劃是對自身價值實現的合理預期。他們在企業中不僅希望能夠得到展示實力的平臺，還希望不斷提升自身價值，在企業中得到學習和積累。企業為人才規劃未來發展使人才看到自己在企業中的發展前景。使人才的未來發展與企業的發展前景達成一致，隨著企業的發展人才也能得到自身價值的提升。企業為人才提供成長和發展的平臺，不斷提高個人知識水平和專業技能水平，達到知識結構和技能水平的不斷調整和更新。精英人才自我實現目的的達成也增強了他們對企業的認同感和歸屬感。也能夠更加投入到企業的工作中去。

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