人力資源管理中的資源管理

李曉靜　姜亞坤

摘 要 企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員所管理的主要對象資源應(yīng)該是些什么資源？企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準(zhǔn)確定位或識別主要的對象資源，他們將無法為企業(yè)實施有效、有價值的人力資源管理。本文在企業(yè)不斷完善自己，提升競爭力的前提下，提出企業(yè)人力資源管理主要對象資源的構(gòu)成，讓從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的資源投入為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值提供借鑒。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 主要對象資源 企業(yè)競爭力

一、引言

筆者通過對近期美國、英國等西方國家人力資源管理方面的文獻研究發(fā)現(xiàn)，目前西方國家在人力資源管理方面有一個共同的熱點主題，那就是不論美國、英國，還是澳洲的企業(yè)總裁（CEO）都可能花上20%左右的時間親自涉入有關(guān)人才管理的重要議題。他們更多的擔(dān)心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問題。這個問題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效，影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長、發(fā)展。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為人力資源部門能夠有效地獨自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題，但若不親自出來主導(dǎo)有關(guān)人才管理的事務(wù)他們會后悔莫及，并拱手把商機讓給競爭對手。可是，企業(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理人士，他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而，可喜的是這種現(xiàn)象卻標(biāo)志著人力資源的專業(yè)人士有機會成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的真正戰(zhàn)略伙伴之一，并得以加入最高決策層的圈子之內(nèi)。人才管理，顧名思義是對企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點，對人才給予有效的規(guī)劃、設(shè)計、執(zhí)行、評估。企業(yè)要打破單一的價值、政策、程序等，應(yīng)該與時俱進、變革求新，塑造一個最適合企業(yè)和人才的管理體系，為企業(yè)更快更好地造就出所需的人才，迅速提升企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)的人力成本應(yīng)該用于購買員工的哪些資源

企業(yè)把員工招聘進來，企業(yè)付出了薪酬福利、工作環(huán)境、成長價值等交換資源，希望員工回報企業(yè)的是經(jīng)營績效、經(jīng)營競爭力、經(jīng)營商機等，然而事實上并非如此。這種現(xiàn)象與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平，人力資源管理的有效性、先進性息息相關(guān)。

企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購買哪些主要資源，導(dǎo)致企業(yè)的運作績效不理想，亟待提升競爭力。績效經(jīng)常不能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這不是“多贏”局面，而是“通輸”局面。員工不能干，企業(yè)不善戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)不勝任，最終不能贏。

企業(yè)只有厘清發(fā)展思路并注意激勵員工才能獲得更好的發(fā)展。企業(yè)只有支持員工不斷提升自己，優(yōu)化資源配置，才能得到良好的增值回報，而員工、股東、客戶亦將從中獲得期望的效益。

三、企業(yè)人力資源管理的主要對象資源

企業(yè)人力資源（HR）管理的主要對象資源具有很強的現(xiàn)實意義。筆者認(rèn)為基于目前的市場環(huán)境，人力資源主要管理的對象資源應(yīng)該包括勝任力資源、經(jīng)驗資源、時間資源、潛能資源，具體而言：人力資源（HR）=勝任力資源+經(jīng)驗資源+時間資源+潛能資源

第一，勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績效所應(yīng)該具備的勝任力（集群）；第二，經(jīng)驗資源指員工要降低學(xué)習(xí)成本（加快學(xué)習(xí)曲線的完成），或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗、訣竅等；第三，時間資源指與員工績效相關(guān)的有效時間的利用率；第四，潛能資源指員工的未來成長、發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力。

四、企業(yè)人力資源管理主要對象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系

為了使員工的競爭力快速提升，我們把人力資源管理的主要功能做一個簡單的梳理并顯示主要對象資源在貫穿管理全程之中的相關(guān)強度。

招聘。大部分的企業(yè)并無一套有效機制來識別員工的勝任力，甚至某些崗位勝任力模型缺位。由于充斥不勝任崗位的員工，企業(yè)的整體競爭力削弱，經(jīng)營成本上升。

培訓(xùn)與開發(fā)。由于沒有為有需要的崗位建立勝任力模型，企業(yè)難以準(zhǔn)確把握相應(yīng)崗位需要何種人才。因此，企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒有目的性和針對性。這種既無價值又無回報的培訓(xùn)自然無法引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。

西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重以勝任力為本，對員工欠缺的知識、技能、能力、態(tài)度、行為給予評估，識別差距，施予個性化、差異化的培訓(xùn)，同時在評估績效時除了用到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需的勝任力，從制度高度要求員工對提升自身的綜合素質(zhì)引起重視，追求實現(xiàn)自我價值。

五、結(jié)語

企業(yè)的人力資源由綜合素養(yǎng)參差不齊的員工組成，根據(jù)20/80原則，我們對于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經(jīng)營績效與競爭力。這個群體掌握的資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有驅(qū)動作用，筆者歸納總結(jié)為四種資源，即勝任力資源、經(jīng)驗資源、時間資源、潛能資源。因此，企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容，以最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用，充分有效地管理、激勵、發(fā)展員工的這四種資源是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程。

（作者單位為山東東明石化集團）

參考文獻

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