信息化在企業人力資源管理中的應用

李杰

摘 要：隨著科學技術的快速發展，近年來我國人力資源管理領域實現了較為長足的進步，信息化在該領域的廣泛應用便屬于這種進步的直觀體現，基于此，本文簡單分析了信息化帶來的企業人力資源管理變革，并詳細論述了信息化在企業人力資源管理中的應用路徑，希望由此能夠為相關業內人士帶來一定啟發。

關鍵詞：信息化；企業人力資源管理；“互聯網+”思維

受經濟與社會發展步入轉型關鍵時期影響，近年來我國各類行業企業所面臨的生存與發展壓力不斷提升，為形成自身獨有的競爭優勢，人力資源管理工作日漸受到各類企業的重視，而為了真正將這種重視轉化為企業人力資源管理工作水平的提升，正是本文圍繞信息化在企業人力資源管理中應用開展具體研究的原因所在。

一、信息化帶來的企業人力資源管理變革

1.扁平化、去中心化

在信息化發展所提供的平等溝通平臺支持下，開放、分享、合作等價值觀開始融入企業人力資源管理工作，傳統企業人力資源管理工作存在的權威至上、層層管控弊病也逐漸成為過去式。在筆者的實際調研中發現，近年來簡化官僚層級、運用微信等網絡溝通平臺開展企業內部溝通已經逐漸成為我國很多企業的常態，小米公司人力資源管理工作奉行的“合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅動”原則便屬于其中典型，而由此實現的人力資源管理工作扁平化、去中心化與小米公司的成功便存在一定聯系，可見信息化在企業人力資源管理中的應用價值。

2.組織變革常態化

組織變革常態化同樣屬于信息化帶來的企業人力資源管理工作變革，這種變革的出現主要是由于信息化時代各領域用戶需求始終處于不斷升級狀態，而這種需求的不斷升級便需要企業采取針對性更高的員工工作方式和企業組織模式，現代企業組織變革常態化的出現與其聯系緊密。在信息化支持下的企業人力資源管理工作中，企業組織能夠實現“網狀”化發展，這種發展的實現源于信息化支持下實現的企業組織動態優化。值得注意的是，動態優化中的企業職位關系、職責劃分往往日趨復雜化，人力資源管理工作往往因此面臨著更高的挑戰，這一挑戰的應對也在一定程度上關系著企業的長期可持續發展實現。

3.管理服務自助化

隨著企業人力資源管理工作信息化程度的不斷提升，很多企業由此建立了專業化程度較高的人力資源管理信息化系統，該系統所提供的自助化服務同樣為人力資源管理工作的更好開展提供了有力支持。在筆者的實際調研中發現，通過人力資源管理信息化系統掌握企業整體人力資源情況已經成為很多企業的常態，運用系統審批員工休假、培訓以及離職申請等情況也較為常見，員工也可以使用系統查閱企業規章制度、申請個人休假、查看個人薪資發放情況，可見管理服務自助化在企業人力資源管理工作中所具備的較高價值。

二、信息化在企業人力資源管理中的應用路徑

1.樹立“互聯網+”思維

為保證信息化較好服務于企業人力資源管理，“互聯網+”思維的樹立必須得到高度重視，這種重視需保證“互聯網+”思維真正融入企業管理層、人力資源管理人員認知，信息化的應用將由此貫穿于人力資源管理工作的招聘、溝通、薪資等全環節，合理的信息化工具選用、信息化平臺使用也必須得到重視，企業開放、包容的管理體系建設將在“互聯網+”思維支持下得以真正實現。在樹立“互聯網+”思維的人力資源管理中，榮獲前程無憂主辦的“2018人力資源管理杰出獎”的PPmoney萬惠集團經驗具備較高借鑒價值，在筆者的調查研究中發現，PPmoney萬惠集團在“互聯網+”思維影響下建設了“先人后事”的人才體系、個性化培訓體系、市場化激勵體系，該集團因此取得了不俗的人力資源管理成果。作為一家年輕的互聯網企業，80后、90后員工屬于PPmoney萬惠集團的主要人力資源構成，因此該集團結合“互聯網+”思維打造了7條文化產品線，簡單輕量、創新有趣、富有互聯網內涵的企業文化建設實現了積極健康的文化氛圍營造，PPmoney萬惠集團被稱作金融科技行業的“黃埔軍校”也證明了“互聯網+”思維在企業人力資源管理中的應用價值。

2.建立員工個人成長檔案

員工個人成長檔案的建立同樣屬于信息化在企業人力資源管理中的典型應用，員工個人成長檔案建立需要結合信息化理念，通過培訓考試數據檔案化、績效考核數據檔案化、人才考評數據檔案化，企業人力資源管理工作的效率和質量將實現大幅提升，基于信息化理念的員工個人成長檔案建立路徑如下所示：（1）培訓考試數據檔案化。企業需利用人力資源管理系統的“在職教育”、“在線考試”等功能建立員工個人成長檔案，同時人力資源管理部門也需要結合該檔案制定年度培訓計劃，企業員工培訓考試、跟蹤培養的質量將由此大幅提升。（2）績效考核數據檔案化。人力資源管理部門需使用管理系統進行員工績效考核、獎勵等內容的匯總，匯總的各類信息將自動生成利用價值較高的員工個人成長曲線圖，該圖能夠為人力資源管理工作的科學性和針對性提升提供有力支持。（3）人才考評數據檔案化。人力資源管理系統需提供查詢功能，員工通過查詢即可直觀了解自身的成長軌跡和缺陷，員工的個人發展將由此獲得有力支持，企業應用型、復合型、專業型的人才培養也將由此獲得有力支持。

3.建設“選、育、留、辭”資源平臺

為實現信息化在企業人力資源管理中的更高質量應用，“選、育、留、辭”資源平臺的建設同樣值得關注，這里的“選、育、留、辭”資源平臺脫胎于海爾公司在信息化人力資源管理工作中開展的相關探索，該資源平臺的建設主要圍繞人力資源生態圈、粉絲效應、全員創客化、“在線+在冊”管理實現，由此即可保證人力資源管理工作更好適應信息化時代需要、企業發展需要，具體的資源平臺建設路徑如下所示：（1）“選”。信息化時代的企業人力資源管理必須突破傳統招聘方式的束縛，因此本文建議圍繞“選”建立人力資源生態圈，這一策略較為適用于在自身所處行業具備一定話語權和較大社會影響力的企業，由于人力資源生態圈的建設無需較大的費用和人力投入，企業將通過網絡等新媒體實現高質量的人才引流，傳統人力資源管理工作中的人找人招聘模式將由此成為過去式。（2）“育”。人力資源管理應設法引導員工真正成為企業的“粉絲”，而這就需要員工真正認同企業，由此即可保證人力資源管理工作能夠與員工實現更高質量和制作，“粉絲效應”也將為企業的和諧勞動關系構建提供有力支持。在具體的“粉絲”培養中，企業可結合“培養”粉絲“→建立”粉絲圈“→提升美譽度→提升知名度”流程開展人力資源管理工作，企業的長期可持續發展實現將由此獲得有力支持。（3）“留”。雖然信息化時代賦予了人力資源管理工作更多的內涵，但設法賦予員工更好的發展機會屬于其中的核心，因此企業可結合信息化時代特點建立驅動員工創業機制體系，該體系不僅能夠為企業發展注入新的血液，人力資源管理工作的績效核心內容轉變、驅動人才搶發展的實現也將為企業提供更加豐富的發展契機。例如，海爾公司建立的驅動員工創業機制體系便采用了6：4的創客團隊與公司的價值分享比例，近年來海爾公司能夠不斷在新領域取得不俗發展成果也源于驅動員工創業機制體系的支持，可見全員創客化在人力資源管理工作中的應用價值。（4）“辭”。“瘦身”屬于現階段我國很多企業人力資源管理工作難以解決的問題，而由于裁員、減薪等傳統“瘦身”手段往往會對企業的發展潛力帶來較為負面影響，本文建議結合“在線+在冊”管理實現企業“瘦身”，這里的“在線+在冊”管理主要由壓力驅動、建立在線創意創業平臺組成，結合上文提及的驅動員工創業機制體系，企業的在冊員工將成為在線的創業者，企業的全員創客化實現將由此獲得更有力支持。

三、結論

綜上所述，信息化能夠較好服務于企業人力資源管理。而在此基礎上，本文涉及的樹立“互聯網+”思維、建立員工個人成長檔案、建設“選、育、留、辭”資源平臺，則證明了研究在企業人力資源管理領域的應用價值。因此，在相關研究中，本文可發揮一定參考作用。

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