供給側改革背景下電力監理企業薪酬管理問題分析與對策研究

彭展

摘要：隨著電力體制改革的深入推進，在供給側改革背景下，企業對于人力資源管理的要求日益提高，電力監理企業的薪酬管理研究日益受到人們的關注。本文通過對某電力監理企業現狀分析出該企業存在的薪酬管理體系不合理、薪酬結構失衡及激勵不足等問題，提出電力監理企業薪酬管理的建議措施，為電力監理企業薪酬管理提供理論支撐。

關鍵詞：供給側改革；電力；監理企業；薪酬管理

2015年8月，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，《指導意見》明確企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。

電力監理企業作為國有企業的組成部分，因其工作性質的特殊性，其核心競爭力體現在知識的競爭，也就是人才的競爭上，因此對于電力監理企業而言，人力資源管理工作是保障其有效運作的關鍵。從“供給側結構改革”方面來分析，可以通過提高人才供給質量和供給結構，達到提高生產效率的目的。“供給側改革”是從供給的角度對經濟結構進行優化，其本質是需求導向。“薪酬”的“供給側”調整也可以從薪酬質量、薪酬結構和薪酬制度等方面綜合考量。

總體而言，供給側改革背景下的薪酬改革對國企來說，既是一次機遇也是一次挑戰。企業內部的機制創新和管理創新將有效推動企業的發展，保證企業在改革大勢中脫穎而出。本文將從電力監理企業薪酬管理視角出發，針對性地提出可行建議來幫助企業進行梳理和指導。

一、某電力監理企業薪酬管理現狀及存在問題

某電力監理企業是1995年成立的省級電網公司直屬監理單位，主要經營范圍為：電力工程監理、房屋建筑工程監理，火電（發送變電）工程咨詢，造價咨詢，招標代理，電力建設工程質量評價，設備監理，環境監理，環境影響評價，編建議書、編可研、招標咨詢、管理咨詢電力技術服務，車輛租賃業務。該企業在由壟斷行業內部的競爭性企業，經過多年的發展，企業規模不斷擴大，與此同時，企業在人力資源管理方面的問題也日漸凸顯，薪酬問題最為突出。其薪酬管理主要存在以下問題：

（一）外部競爭力不足，滿意度不高

薪酬水平反映了企業薪酬的外部競爭性。企業薪酬競爭力下降的主要原因在于，一是體制的相對封閉，導致人員往往只在相關行業的企業內部流動，缺乏與外部市場的有效對接；二是企業內部分配體制沿用計劃經濟體制下的分配模式，多年未對員工薪酬普調，導致企業總體薪酬水平落后于經濟社會發展速度；三是企業管理部門的管理模式行政化，導致企業市場信息的缺失，從而缺乏市場競爭力。

（二）內部公平性失衡，有效激勵缺乏

究其原因，內部公平性問題主要體現在以下方面：一是薪崗匹配問題。崗位與薪酬掛鉤帶來了“平均主義”和“大鍋飯”心理，不利于工作效率的提高。二是績效考核問題。績效考核流于形式，考核指標千篇一律，無法區分崗位貢獻度，個體對組織的影響度也難以通過考核來量化，考核方式也過于簡單，導致績效工資無法體現“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

（三）薪酬結構比例不合理，構成要素簡單

從某電力監理企業的薪酬結構來看，崗位級差工資較小，因此無法體現工作要求多、工作責任多、工作貢獻大的關鍵和核心崗位的薪酬，不能體現多勞多得。另外薪酬構成比例不當，獎金靈活性過大，且獎金比例較高，直接影響了崗位工資所反應的級差，導致不同崗位之間出現薪酬倒掛的情況，挫傷了員工的工作積極性。

二、某電力監理企業薪酬管理的建議

供給側改革所面臨的最深層次的問題還是人的問題，即供給側改革最終還是要回歸創新與人力資本驅動。根據某電力監理企業薪酬管理反映的問題，建議該企業打造致力于提升人力資本價值的薪酬管理體系，在公平與效率結合中，實現企業薪酬的“供給側改革”。

（一）形成靈活與分層的薪酬體系

該企業可以根據企業所處的不同階段，進行多元型薪酬體系設計，將崗位、能力、績效分別融入其中。由于電力監理企業人員種類繁多，電氣、線路、土建、鍋爐、機務、安全以及其他專業工作崗位繁多，單一形式的薪酬制度無法充分涵蓋所有人員與各種崗位，因此，可以設立靈活的薪酬制度來匹配不同的崗位性質和差異化的個人能力。在薪酬體系設計時，可以按照不同職能序列和不同崗位，分別之行三套薪酬體系模式（3P），即基于業績付酬、基于能力付酬和基于崗位付酬。如表1所示。

（二）實現統一與改進的薪酬結構

該電力監理企業在實際運行中實行“雙軌制”的薪酬管理制度，也就是本部管理人員實行“薪點制”工資制度，監理項目部人員實行崗位工資制，實際運行中缺乏一致性的要求。因此，企業需要建立統一的薪酬管理制度，并且在制度中合理劃分薪酬構成，在綜合考慮到不同項目涉及的技術難度、項目規模、項目產值等因素進行劃分。其中，固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、一般性津補貼等；浮動薪酬包括績效工資（個人績效和組織績效）、項目津貼、年終獎、特殊獎勵等。通過規范薪酬結構與標準，形成全公司相對統一的崗位績效工資制度。

（三）優化制度與流程保證薪酬公平

遵循薪酬管理的公平性原則，通過建立與項目規模、技術難度、同行業水平相關聯的崗位工資標準，實現薪酬的內部公平；通過全員參與、全面績效的考核實現薪酬的結果公平。

對于電力監理企業來說，技術人才和管理人才都是其核心員工，監理多向薪酬攀升通道，有利于企業的整體發展和員工的個人發展。因此在崗位方面，首先要建立不同的發展空間和發展通道，通過實行科學化、公開化的晉升流程和可操作的晉升制度，確保“人崗相適”。在績效考核方面，通過構建全面績效考核流程，將全過程劃分為績效目標設定、各監理項目部考核、各級部門考核、各級員工考核、溝通與反饋五大分流程。

（四）構建多重要素參與分配的薪酬激勵

國家新出臺的售電改革意見對于電力企業來說即使一次機遇也是一次挑戰。企業從未來發展考慮要實行“增量共享”型激勵措施，積極推進員工持股計劃，形成“激勵相容”的效果，使員工與企業形成利益共同體。因而，該電力監理企業可以通過激勵制度實施企業年金制度，完善“勞動要素”參與分配的方式；通過任期激勵（績效考核）方案分步實施“管理要素”參與分配，鼓勵各級管理者以企業長期較好發展為目標；通過崗位分紅權激勵開展“技術要素”參與分配，也調動廣大專業技術人員的創新創業熱情；還可以通過項目團隊收益提成激勵和成果轉化收益分紅激勵來探索“知識要素”參與分配。

三、總結

電力監理企業是關乎國計民生的傳統壟斷行業，隨著電力企業向現代化和市場化的轉變和發展，電力監理企業原有的薪酬管理問題逐漸暴露出來，因此有必要對現行的制度和管理進行補充和修正。完善現有薪酬體系，最重要的是解決內部公平和薪酬激勵問題，薪酬公平可以從崗位優化與績效考核入手，薪酬激勵從員工差異化激勵出發，提升企業活力與創新能力，有效釋放員工的主觀能動性，激發企業的創新精神。

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