基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理研究

唐春艷

摘 要：隨著經濟的發展和時代的進步，戰略管理對企業的發展越來越重要，其實對企業全局發展的重要體現。基于戰略管理，做好人力資源績效評價，完善薪酬管理，有利于提高員工的工作效率和積極性。

關鍵詞：戰略管理 人力資源績效評價 薪酬管理

1 引言

隨著社會經濟的發展，企業之間的市場競爭愈演愈烈。每個企業都在尋求一條能夠讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地的發展道路，而發揮企業的人力資源優勢就成為企業之間競爭的關鍵所在。績效評價和薪酬管理正是人力資源工作的重要內容，從戰略管理的角度，有效整合人力資源績效評價和薪酬管理，能夠促進企業的持續發展。

2 戰略管理的意義

2.1 有助于保持企業人力資源長期的競爭優勢

企業人力資源管理戰略核心是從全局發展的要求出發，著眼于企業人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優勢。一項成功的人力資源戰略不僅要有前瞻性，對企業人力資源管理發展的總方針和總方向做出明確的規定，還必須從企業現有資源狀況出發，對各個階段性的工作做出正確的指引。通過戰略管理對企業的內部分析，企業能夠認清自身的優勢和劣勢，明確企業的核心能力，并在此基礎上明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點，即哪一件工作是真正值得投入，需要嚴密加以關注，保持企業發展的全局，使企業在激烈的市場競爭中保持優勢。

2.2 有利于優化組合企業人力資源

一個企業執行力的高低取決于其人力資源水平。保持企業戰略和人力資源戰略的一致性是戰略優化的核心內容。由于很多企業忽視人力資源問題，導致在戰略匹配中出現嚴重問題，最終導致企業戰略實施失敗。戰略管理是一個企業內部各方面相互作用的過程，要求對企業內部各種職能領域進行有效的協調。各個部門的管理者和職員共同工作并提供想法和信息，參與制定企業的戰略，加強組織內的協調與溝通，有助于增強員工的歸屬感和責任感，并形成企業特有的軟實力。

3 人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

3.1 人力資源績效評價存在的問題

第一，績效評價標準不符合戰略管理的要求。績效指標（特別是關鍵績效指標—KPI）是從企業戰略目標中提煉出來的，績效指標及評價標準的設定與考評充分體現了績效管理系統的戰略導向功能。當前，我國大多數企業制定績效評價標準的時候，沒有充分考慮到企業自身的實際情況、影響企業發展的關鍵因素和關鍵指標，大都是按照自己的主觀意愿來制定評價標準，沒有科學依據，不能體現企業的戰略管理要求。

第二，績效評價過分形式化。績效評價的主要目的是考核員工的工作成果，評價員工的價值，但是一些企業依舊將績效評價當成一種形式，沒有對績效進行深入的分析，或是績效評價標準設置的很理想，但嚴重脫離實際，沒有一定的可操作性，或是評價結果與實際情況相差甚遠，沒有達到績效評價的最初目的，有的甚至與最初目的背道而馳，最終使得績效評價的效果沒有得到有效的發揮。

3.2 薪酬管理存在的問題

第一，薪酬分布不均衡。企業根據崗位、能力、工作內容、工作種類等因素確定每個員工的薪酬水平。不管是在外部還是在內部，薪酬水平都應該有一個均衡點，員工的勞動所得，要與同行業的工資或者公司內部其他員工的平均工資水平相均衡。薪酬差距過大或者過小，都有可能引發員工的不滿情緒，進而造成企業內部的混亂，降低工作效率。

第二，薪酬制度不健全。就目前薪酬方面的實際情況來看，多數企業的薪酬制度仍需要進一步完善，也就是說相關薪酬的規章制度不能有效對員工的薪酬進行規劃和指導。同時，企業在薪酬管理上還存在著一個嚴重的問題，就是員工的福利待遇缺乏一個科學的體系，許多企業對員工的福利待遇發放沒有統一的規定和制度，大多數時候都是依據公司的經濟效益來決定，這樣不穩定的福利待遇，不具有激勵員工的作用，進而會對工作效率帶來較大的負面影響。

第三，薪酬管理缺乏戰略性。企業的人力資源出于不斷變化的狀態，基于戰略管理的薪酬管理也應當不斷變化。薪酬管理應當符合戰略管理的要求，然而實際情況卻是，企業在進行薪酬管理的時候往往出于控制成本的目的，未將薪酬管理制度作為實現企業長期戰略目標的重要手段。由于缺乏員工與企業共發展的管理理念，企業未能認識到要想獲得長遠的發展就必須在提高員工素質的同時兼顧提升員工薪酬水平。

4 從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合

4.1 制定科學的戰略目標

要想做好企業的戰略管理，實現人力資源績效評價與薪酬管理的高效整合，企業就必須制定科學的、適合企業發展的戰略目標。企業應當在深入分析行業發展壯大、自身發展情況的基礎上，科學預測行業市場的未來發展情況。在此基礎上，企業應當確定自身的發展方向，制定短期、中期和長期戰略發展計劃。另外，企業應當加強自身的風險防范和控制能力，發現并分析市場潛在風險，提高控制風險的能力。

4.2 完善薪酬管理體制

第一，完善薪酬體系。市場經濟環境是不斷變化的，如果企業的薪酬體系仍舊維持原樣，將會被激烈的市場競爭淘汰。企業在不斷運行發展種變化，薪酬系統也會隨之跟不上企業發展的步伐而失去其科學性和合理性。如果不積極順應企業內外部環境的變化而調整薪酬系統，就會在企業內部產生矛盾，造成企業內部的混亂，在一定程度上阻礙了企業的發展。因此，企業應當在充分考慮市場經濟環境變化和企業自身發展變化的實際情況的基礎上，適當調整企業的薪酬體系。

第二，發展企業薪酬文化，完善福利體系。薪酬文化是企業文化的重要組成部分，是企業進行薪酬管理的重要保障，發揮著指導薪酬管理的作用。企業發展合力的薪酬文化，能夠在員工心中形成正確的薪酬觀，激勵員工努力提升自身的素質和能力。同時，企業應當完善對員工的福利體系，制定規范、穩定、合理的福利待遇制度，提高員工對企業的滿意度。

4.3 薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合

為了實現企業的長遠發展，應當將薪酬管理與戰略目標結合起來，用合理的薪酬管理機制留住企業的優秀人才，除了發放作為員工勞動所得的工資之外，企業還應當提供給獎金、福利、學習深造等的待遇讓員工選擇，體現薪酬管理的公平性和靈活性。在薪酬標準方面，企業應當嚴格按照崗位類別、工作能力、績效等確定薪酬水平，讓員工感受到薪酬標準帶來的公平，同時企業通過人力資源績效評價對員工的工作成果進行評價，激勵員工提高工作質量和效率。

4.4 績效評價體系與企業短期戰略目標的整合

企業在制定人力資源績效評價體系的時候，應當以企業的短期戰略目標為依據，保證其科學性。例如，每個企業都會在年終的時候，將員工的績效、企業的利潤、產量等作為評價的標準，對戰略目標實現情況進行總結與評價。對于評價良好的員工給予一定的獎勵，對于績效較差的員工予以批評。

5 結語

將人力資源績效評價與薪酬管理進行有效整合，能夠實現企業的戰略目標，促進企業的長遠發展。因此，企業應當從戰略管理的角度出發，整合人力資源績效評價與薪酬管理，增強員工對企業的認同感和滿意度，進而調動他們提高工作效率的積極性，促進企業的長遠健康發展。

參考文獻：

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