國有企業人力資源管理創新實踐與思考

白旭峰

摘要：人力資源是企業關鍵戰略資源，創新人力資源管理對企業來說十分重要。企業管理者在創新人力資源管理過程中，必須針對實際，因地制宜，采取切實有效的措施，才能最大程度地激發工作人員的積極性與潛能，實現人力資本價值最大化。

關鍵詞：企業管理；人力資源；創新思路；探索實踐

市場經濟環境下，企業間的競爭日趨激烈。人力資源作為企業發展核心動力，直接影響著企業的市場競爭力。因此，企業實現人力資源管理的創新具有十分重要意義。在企業生產經營過程中，管理者應綜合分析當前人力資源管理的短板，然后根據企業現狀，精準策施，這樣才能逐步實現階段人力資本價值最大化。近年來，太鋼復合材料廠積極創新人力資源管理思路，并輔以大膽實踐，有效地盤活企業人力資本，提升了企業綜合競爭力。

一、因地制宜，找準制約人力資源管理的短板

在實現人力資本價值最大化的問題上，企業的短板主要體現在以下幾個方面。

（一）生產任務不飽和，出現要么冗員多，要么人力缺乏，各單位之間人員流動補充緩慢

復合材料廠是太鋼（集團）有限公司的冶金輔料（白云石、輕燒白云石）生產基地與復合材料生產基地。一方面，冶金輔料生產方式以保供為主，近年來受公司需求量制約變化，人力資源配備遠高于實際，存在有力使不上的困惑；另一方面，復合材料產品直面公司外部市場，受市場供求影響，需要“找米下鍋”。合同飽和狀態下，企業可以開足馬力生產；合同一旦不飽和，生產線設備與人力資源就要閑置。人力資源調配機制不靈活，跟不上生產經營步伐，造成要么冗員過多，人浮于事；要么人員缺乏，職工勞動量加大，怨天尤人。

（二）缺乏優秀的企業文化引領

企業文化作為企業軟實力，是企業持續發展動力的關鍵要素，是企業參與市場競爭最好的利器。面對鋼鐵行業危機，復合材料廠部分職工仍然如溫水中的青蛙，危機意識和憂患意識不強，工作不盡心盡力，隨大流、混日子；部分職工不能正確對待和有效轉化壓力，行動遲緩，失去了崗位建功的自覺性，丟掉了細微入手的主動性，沒有真正將壓力轉化為精益求精、挖潛降本、爭創價值的動力和活力。迫切需要加強職工企業文化理念的熏陶，凝聚精神能量。

（三）缺乏適合當前形勢下的薪酬分配和人才激勵機制

復合材料廠多年來執行崗薪工資制度，上什么崗拿什么錢，新老員工崗位相同，收入就一樣。收入分配“大鍋飯”的現象，制約了老職工經驗技能的發揮和對新入廠職工技能提升傳幫帶的積極性；人才激勵機制的缺乏，制約了技術人員開拓創新的潛能。受生產經營效益最大化的理念影響，廠部鼓勵創新的口號喊得強烈，寬容失敗的機制缺乏。技術人員在崗位技術創新和新產品開發上，寧愿固步自封，也不愿犯錯誤。

二、針對短板，創新人力資源管理策略

（一）改革薪酬分配機制

健全的薪酬管理制度，執行按勞分配體系，可以確保企業所有員工勞有所獲。復合材料廠改革了以前比較僵化的薪酬分配體制，推行了“崗薪靠履責，獎勵靠貢獻”的薪酬管理思路改革，將職工工資收入劃分為核定崗薪和貢獻獎勵兩大部分。在每年制定生產經營目標責任制前，合理界定履責與貢獻的范疇。職工按單位完成當年預算目標，就兌現核定崗薪；將職工超額完成預算目標采取的重要措施、辦法界定為貢獻部分，給予特殊嘉獎。

（二）培育有效的人才激勵體系

人力資源管理制度中，必須有激勵措施的存在，這是激發員工創造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現。復合材料廠首先出臺工人技師和工程技術人員激勵制度，對于取得職稱的崗位職工和工程技術人員每月給予固定的待遇，這樣激發崗位工苦學技術的熱情，他們希望通過自己的努力，取得技師資格；老職工取得技師資格后的榮譽感增強，促進了他們對青工技術傳幫帶的激情；此外，廠部每年還預留一部分資金，給工程技術人員設定命題承包項目和技術質量改進項目，讓他們針對具體項目，成立團隊，協作攻關。廠部定期對這些項目實施過程進行階段總結評審，年終針對項目完成情況，給予獎勵，提高了技術人員開展項目攻關的積極性。

（三）盤活資源合理使用人才

復合材料廠始終堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，把敢擔當、有作為的好干部選出來、用起來，堅決把能力不夠、不敢擔當、作風不硬的干部調整下來，讓干部能上能下成為常態，形成干事創業的激勵效應。出臺《管理、技術人員月度改善貢獻績效考評辦法》，每月由科長和主管廠領導共同評價，薪酬管理部門根據評價結果兌現績效工資。還制定了《操作人員工作改善項目管理辦法》，實現創新創效向操作人員延伸。

（四）創新人力資源流動載體

企業各條生產線任務不飽和，就會造成冗員過多，工作效率、職工收入就會降低。如何快速實現冗員過多的單位向人員不足的單位或者外部市場流動，這是當今國有企業迫切需要解決的問題。

復合材料廠在人力資源流動方面采取了以下幾種措施。一是推行“一崗多責+一人多崗”模式，積極盤活人力資源。比如通過設備技術改造，將原來幾個人干的業務，變成一人兼職操作，減少崗位冗員。鼓勵職工兼職替代鍋爐季節工、廠區保潔等外協崗位，以降低外協費用的方式，實現人力資源優化。根據各條生產線任務情況，從全廠各單位抽調人員，進行支援，加快了生產進度，緩解了交貨期滯后的問題，實現人力資源優化。二是積極推行上級公司“外協業務內包”模式，派出廠部冗余人員，承攬上級公司外委的業務，實現人員優化。近年來，復合材料廠抽調人員，采用自營自建的組織方式，進行了本廠采礦接續工程建設；采取了三月一次的輪崗作業方式，派出職工去公司其它單位進行保潔作業，實現了人員優化與工資增收。三是在業務模式的創新上，充分挖掘現有檢修隊伍技術資源潛力，成立檢修部，在保證完成廠設備維檢修任務的前提下，承攬公司其他單位內部檢修業務，并實施對外創效按創效額比例提獎的激勵政策，有效調動了各檢修單位對外創效的積極性和主動性。

三、培育優秀的企業文化，成風化人

良好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，人力資本就會實現最大化。

（一）近年來，復合材料廠致力培育“愛我復合，建我家園”的企業文化，教育職工把建設好、發展好復合材料廠，作為職工最大的幸福感和獲得感。

（二）持續推行“傳遞壓力到基層、激發活力每一人”的全員壓力傳遞機制。每年年初，全廠上下緊緊圍繞各項經營指標，以生產經營責任制為主體，建立逐級責任管控體系；預算指標分解力爭做到縱向到底橫向到邊，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，每一個指標的完成情況與職工收入掛鉤，促進了職工完成預算目標的積極性。

（三）廠部定期開展形勢任務教育，增強職工生存發展的緊迫感、危機感、責任感，促進職工自我加壓，深挖潛力，激發活力。

（四）以技術改造、技術進步、技術創新為突破口，努力營造鼓勵創新、寬容失敗、反對守成的文化氛圍，激勵廣大技術人才主動擔責、積極作為、勇于爭先。

（五）每月開展“最美復合人（團隊）”宣傳評選活動，通過表彰廠部先進典型事跡和先進人物，逐步形成人人學先進、人人爭先進、人人趕先進的良好企業文化氛圍，提振職工精氣神。

人力資源是企業關鍵戰略資源，而人力資源管理關系著企業的可持續發展戰略實施，因而人力資源管理創新與發展十分重要。總之，復合材料廠通過創新人力資源管理思路探索與實踐，有效地盤活了人力資本，充分調動了全廠干部職工的工作積極性，既避免了生產任務不飽和狀態下職工人浮于事的現象，又提高了職工收入，全面提升了企業綜合競爭力，其本質是當前企業科學的戰略決策、合理的薪酬制度、有效的激勵機制與優秀企業文化的深度融合。

（作者單位：太原鋼鐵（集團）有限公司復合材料廠）