淺談民辦高校教師績效管理的激勵

王萌

摘要：民辦高校正在成為高等教育領域越來越重要的組成部分，而其師資力量的強弱則正在成為培養社會急需應用型人才的決定性因素。但當前不少民辦高校教師績效管理卻與時代發展有所差距。這不僅是因為績效管理缺乏系統性規范化，也由于相對功利的考核思想制約了績效管理應有的激勵作用。故，新時期民辦高校教師績效管理需要遵循公平性、過程性原則，除了要結合學科特點細分教學內容，推行標準化測評、量化考核外，還應突出績效管理的過程化、動態化、綜合性。此外，持續強化再教育和培訓，打造一專多能的復合型人才隊伍也是至關重要的環節。

關鍵詞：民辦；高校；教師；績效管理；激勵

建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置。十九大政府工作報告強調了優先發展教育事業的主旨思想，尤其突出了要“支持和規范社會力量興辦教育”。顯然，這里的社會力量舉辦教育指的正是各級各類民辦教育機構。隨著教育改革數十年的持續深入推進，我國民辦高校不僅在數量上呈幾何級增長，而且已經成為新時期高等教育領域日益重要、不可或缺的重要組成部分。而民辦高校加快教育現代化、辦好人民滿意教育的核心則是擁有一支高素質教師隊伍。這就需要民辦高校努力創新管理思想和手段，以更加優質高效的績效管理模式激勵教師樹德育人，培養出德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。

一、民辦高校教師績效管理的常見問題

（一）管理形式相對簡單、內容相對單一

相較于建國之初既開始的普通高等院校，民辦高校誕生和發展的時間十分短暫，也就在管理經驗、資源投入、機制設置等各方面存在種種缺陷和不足。表現在教師績效管理環節，一個比較顯著的問題就是管理形式相對簡單、內容相對單一。

比如，對多數民辦高校來說，針對教師的績效管理過程一般是每年年底時，人力資源管理部向各部或系派發績效考核表，內容主要涉及教師在“德、勤、、績、能”等各方面的表現。各部或系的教師填寫表格，之后由其所屬部或系評定級別，最后上報人力資源部。

僅從形式上看，這種績效管理模式并不存在顯著的漏洞。但在實際執行過程中卻出現不少問題。比如教師自填表格時常常如同記錄流水帳，不過涉及到任課數量、發表研究報告或論文篇數等。部分教師的自填內容中，除了具體的數字，其他內容若干年基本無變化。至于同事之間的評價，出于人際關系考慮，許多人習慣于粉飾太平、不論他人功過。至于學生和督導方面，雖然不少院校每年都會大張旗鼓開展評價活動，但常常也只限于取得活動結果記錄。而真正能夠對教師績效下結論并落實到獎懲結果的，往往只是部、系、教研室的主管人員。

加之不少民辦高校對教師的績效管理未形成足夠客觀的量化標準，也就是在評定教師工作成績的優秀、良好、合格、不合格等級別時，并沒有設置對應的參照指標，比如任課數量、科研項目數量、發表研究結果（文章）的數量等。這就造成針對教師的績效管理只側重于主管人員自上而下的評價，其結果不僅相對主觀，而且由于教師數量及主管人員無法做到對所有教師了解得面面俱到的緣故，這樣的主觀性評價自然很難做到足夠全面、詳實、理性、客觀、準確。于是，幾乎每年都會出現教師自評與單位終評之間存在不小差距的情況，也就在一定程度上對部分教師工作熱情有所打擊。而這也是當前民辦高校教師隊伍穩定性較差的主要原因之一。

（二）物質獎懲有余、激勵引導不足

由于績效管理缺乏足夠的系統性、規范化，部分民辦高校只側重于對教師采取物質獎懲的績效管理措施，也就是常見的“獎頭罰尾”，獎勵考核排名靠前的成員而懲罰末位者。然而，這種僅僅以金錢為主的績效激勵除了展現管理的功利性，于教師整體素質提升并無明顯益處，特別是在以績效激勵體現管理引導力方面收效甚微。表現在教師工作層面，則是每年經歷繁瑣的績效測評后，來年的工作模式依然故我。得獎者在工作形式、內容上按部就班，被懲者也未見采取足夠顯著的改進措施，教師隊伍整體未見明顯變化，也就無從體現績效管理激勵的引導作用。

可見，這種物質獎懲有余、激勵引導不足的績效管理模式只是功利性、短期化的舉措。從長遠而言，這類績效管理無助于培養一支富于激情、活力、創造力的民辦高校師資力量。

二、民辦高校教師績效管理的激勵原則

（一）公平性原則

要使績效管理體現激勵作用，一個核心原則就是體現公平性。也就是說，針對民辦高校教師開展的績效管理要展示其公開、公平、公正、透明，所有教師的測評需要在一個統一標準下，通過足夠規范、系統的測評活動，實現對教育工作評價的客觀、理性、準確、真實、全面。

遵循公平性原則，績效管理結果才能得到絕大多數教師的認同與接受，才能推動教師更加積極、主動地根據考核結果審視自己工作中的缺陷與不足，從而促使教師有意識、持續性地加以改進與優化。不僅如此，足夠公平的績效考核才更有助于在院校內形成良好的互動環境，有助于教師隊伍之間人際關系和諧程度提升，有助于教師群體間更加自覺自愿地開展批評與自我批評。顯然，這才能通過績效管理實現激勵與引導的最終目標，才能促使教師隊伍工作水平全面提高。

（二）過程性原則

作為最具主觀能動性的資源，人才隊伍永遠處于不斷發展變化的動態模式中。針對人的管理也必須依循這樣的本質特征，采取富于彈性、因地制宜、實事求是的形式和舉措。因此，民辦高校教師績效管理還需遵循過程性原則。即，針對教師的績效考核要放眼長遠、縱觀全局、透過現象看本質。一時的功過不代表一生的成敗。一個學年結束時開展的績效測評只能體現在已經過去的十二個月中教育工作的狀態。但只要能夠從客觀真實的績效管理中汲取經驗教訓，則既有的工作失誤就能得到修正、存在的業務不足也可進行彌補。故，針對教師的績效管理應側重于考核帶來的啟示性、測評具有的引導力，不能僅僅以一個階段的結果“論英雄“。

三、民辦高校教師績效管理激勵的優化路徑

（一）結合學科特點細分教學內容，推行標準化測評、量化考核

在現代管理學領域，標準化管理、量化考核已是十分普及和普遍使用的管理措施。這不僅有助于推進管理工作的系統化與規范化，也有利于踐行管理公平性原則。因此，民辦高校教師績效管理激勵的優化應當結合學科特點細分教學內容，推行標準化測評、量化考核。

具體而言，就是根據各學科教育形式、內容等將教師工作充分細化，并為每個考核項目設置高、中、低等不同檔位的得分值。再根據此學科教學中各組成部分所占比值計算出各自權重。最后的測評結果就是由各分項得分值與權重相乘后得到的數值。按照這種量化考核模式，教師首先自我測評得出結果。之后再分別由主管方、學生、督導方等分別進行考核。若需要得出唯一的結果，則可以將各方考核得到的量化結果再進行加權平均。如此，教師可以從其他各方測評結果中了解到自身工作中存在的不足之處，而其他各方也可以通過對比掌握或者進一步調查出現差異的原因。

不過，許多民辦高校的教師除了日常授課外，還會參與到包括科學研究、社會實踐乃至承擔部分企業生產任務等更多項目的工作中。因此，院校在對這些專業授課之外的工作形式與內容也應當進行績效管理的量化考核。但由于這些項目的目的與內容差異巨大，因此在制定考核標準時還應具體情況具體分析，重點在于體現出不同工作內容的特殊性和差異性等。

（二）突出績效管理的過程化、動態化、引導性

人的社會活動總是處于不斷發展變化的狀態中，不同環境下不同時間段往往會有迥異的行為結果。因此，對民辦高校教師績效管理還應當突出績效管理的過程化、動態化、引導性。

比如，應當考慮在本學年績效測評基礎上適當納入與上一學年或更長時期同類測評結果的環比差異、同比差異，以此體現該教師工作業績在一個更長周期間出現的變化。這是為了使教師在內的各方都能形成一個更加全局化的觀點，從而使績效管理更為客觀、理性且符合以人為本管理宗旨。不僅如此，過程化和動態化考核還能在更大程度上發揮績效管理激勵的引導作用，促使教師在一段較長時間的工作后，掌握自身業務素質、職業水準等的具象變化。顯然，這對教師本人更加主動、積極地改進工作方式、提高業務水平有很大的幫助。

更為積極之處則在于，突出績效管理的過程化、動態化、引導性也是對教師人才的尊重和保護。這樣富于彈性的柔性化管理能夠充分傳達出管理層求賢、惜才的管理精神，展現民辦高校人性化管理的良好氛圍。無疑，這比過去功利化、短視的管理舉措更能贏得優秀人才的青睞，自然也會對穩定民辦高校教師人才隊伍大有助益。同時，在這種更加富于人文關懷的管理環境中，教師在繁重的教學工作之余，也能相應減少一些精神上的壓力，亦更易被激發出奮發向上的積極性、主動性。而這無論對教師、學生還是校方都是有益無害的最好模式。

（三）持續強化再教育和培訓，打造一專多能的復合型人才隊伍

作為“傳道、授業、解惑”的主要力量，教師在向學生傳授理論知識、職業技能的同時，也在通過為人師表的方式培養學生的道德品質、人格操守。不過，隨著時代發展變化，學生群體無論生活環境還是人生閱歷都在發生著前所未有的變化，教師面對這樣的學生自然也會相應改變教學策略、教育方法。因此，民辦高校的教師隊伍無論是教學理論還是教育實踐都會受到內外環境的深刻影響。而要使教師的教學能力能夠與時俱進，就需要持續加強學習和提高，如此方能緊隨時代步伐，避免原地踏步造成事實上的倒退。

特別是對眾多應用型民辦高校而言，教師能力水平既影響著學生職業技術水平的高低，也關系著院校培養實用性技能人才的教育宗旨落實。故而，民辦高校教師績效管理中不能缺少對教師保持學習動力、提升教育水平的考核。而為了體現出績效考核的激勵作用，校方不能坐等教師個體的自我學習，而是需要持續強化再教育和培訓，打造一專多能的復合型人才隊伍。

時下的民辦高校中或多或少都會與社會企業間存在千絲萬縷的關聯，這其實給校方培養“雙師型”教師隊伍、加強對教師教育實踐水平考核提供了條件與機遇。比如，針對教師的績效考核項目與內容中可以適當側重于實訓基地或企業現場的帶隊實訓或實習。倘若教師能夠在實訓或實習過程中與企業合作完成特定生產項目或科研任務，則更可作為績效考核的主要加分或加權內容。如果教師在帶隊實訓或實習過程中能夠結合理論與實踐改進企業生產工藝或提高勞動生產率，則不僅可以將此作為績效考核重點組成，而且可據此晉升為學科帶頭人甚至部門負責人等。

總之，民辦高校教師績效考核應當更加努力突出激勵引導作用，要使考核與激勵形成相輔相成、互為倚重的良性循環。通過開展教師績效考核持續強化再教育和培訓不僅是將考核結果反哺于教育過程，也是借此不斷拓展教師職業生涯的廣度和深度。這樣的績效管理才能真正通過激勵機制實現教師與院校的雙贏，實現民辦高校培養社會急需實用人才的核心目標。

四、結束語

作為現代高等教育越來越重要的補充部分，民辦高校不僅承擔著持續擴招帶來學生數量激增的壓力，而且較普通高校面臨培養更多社會迫切需要的應用性技能人才的教育任務。正因如此，民辦高校的師資力量日漸成為影響院校良性發展的決定性因素之一。然而，民辦高校存在時間較短、資源與經驗相對欠缺，這樣的現實缺陷常常導致不少院校在教師績效管理方面缺規范、少系統，往往過于注重經濟利益的獎懲而相對忽視績效考核對于教師隊伍培養的引導作用。因此，在高等教育改革的關鍵節點上，民辦高校教師績效管理需要努力轉變思路，突出激勵的過程化、動態化，應當以更加精細化的管理模式形成標準化、量化考核的新機制。尤其需要重視的是，民辦高校同樣需要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，發展素質教育。特別是對眾多應用類院校來說，高等教育的實踐性目標還格外需要院校深化產教融合、校企合作。這不僅是在培養合格的準職業人，也是在同時加強一專多能“雙師型”教師隊伍構建。且這既是民辦高校績效管理實現全方位激勵的重要舉措，也是其實現轉型升級和可持續發展不可忽視的關鍵策略之一。

參考文獻：

[1]孫桂林.文化自信：提高高校思想政治教育實效性的對策選擇[J].大學（研究版），2016 （6）：90-96.

[2]徐斌成.關于高校校園文化品牌建設的思考與探索――兼論廈門理工學院的校園文化品牌建設[J].青年文學家，2016 （6）：16-17.

[3]李堯，劉秀蓮.應用型高校的寬口徑招生與窄專業方向的培養[J].教育與職業，2016 （11）：21-22.

[4]周歡偉，劉新星，林燕波，李助軍.校企合作模式下建設高職特色校園文化的遵徑探索[J].廣東教育：職教，2016 （04）：21-22.

[5]陳明君.基于TPS的民辦高校教師績效管理體系研究[D].中國海洋大學，2013.

[6]吳婧.民辦高校專職教師激勵問題研究[D].南昌大學，2012.

[7]楊叢麗.論構建民辦高校中青年專任教師激勵機制的前提和原則——以X學院為例[J].齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2012 （02）：168-171.

[8]劉敏.民辦高校教師福利待遇問題及對策[J].出國與就業（就業版），2011 （12）：27.