基于層次分析法的社團學生干部選拔工作研究

梁少博

摘要：共青團改革背景下科學化工作方法成為大趨勢，而學生工作者往往都會面臨如何科學選拔學生干部等問題。研究對以往關于學生干部選拔的研究進行文獻綜述后，對層次分析法進行簡單介紹并運用層次分析法構建學生干部選拔層級結構模型，以實例對AHP在學生干部選拔機制的應用進行計算與說明。

Abstract： Under the background of the reform of the Communist Youth League， the scientific work method has become a major trend， however， student workers often face the difficulty of how to scientifically select student cadres. The paper gives a brief introduction to the analytic hierarchy process（AHP），uses it to construct a hierarchical structure model and gives an example to illustrate the application of AHP in selection of student cadres.

關鍵詞：學生干部選拔；層次分析法；科學決策；共青團改革

Key words： selection of student cadres；analytic hierarchy process；scientific decision-making；Reform of the Communist Youth League

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）33-0247-03

1 研究回顧與綜述

黨的十九大以來，習近平在講話中多次強調推進科學化決策進程。2017年11月賀軍科在團中央常委會擴大會議上強調，學習宣傳貫徹黨的十九大精神，必須把握科學方法，逐步引向深入。[1]學生干部是高校開展共青團工作的基礎力量，在共青團組織建設改革中起著至關重要的作用。然而當前各高校對于學生干部并沒有科學化的選拔體系，方法仍停留在傳統的筆試與面試相結合上。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是將與決策總是有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。[2]將層次分析法應用到學生干部選拔中，有利于控制主觀因素過強導致的決策問題，在推進共青團改革科學化決策進程中具有重要的借鑒意義。

在學生干部選拔機制現狀方面，我國眾多教育學者進行了相關研究。在學生干部選拔存在的問題方面，學者林宇暉（2010）認為高校學生干部選拔缺乏科學性且隨意性問題較大。[3]王愛英（2013）認為當前高校班級學生干部選拔培養過程中，存在著選拔過程不公平導致班級學生不信服，選拔中重人情關系導致干部隊伍素質不高，學生干部終身制導致惰性滋生、工作滯后，學生干部只使用不培養導致學生干部工作能力不強等種種影響學生工作科學性與公平性的問題。[4]莊雯培、袁力（2011）從企業管理視閾出發，認為學生干部的選拔缺乏規范性與民主性，教師的隨意性制約了學生工作發展。[5]在學生干部選拔途徑方面，康維波（2002）認為對學生干部應進行實行全方位立體考察，高校學生管理工作者只有采用科學的方法選拔培養學生干部，才能推動管理工作全方位的提高。[6]丁笑生、張賀領（2007）認為學生干部隊伍建設中建立健全選拔機制的途徑在于前期觀察、后期考察、組織發動、優中選優、優化組合、合理配備等六個方面。[7]

在學生干部選拔的評價體系模型方面，李健英（2007）在傳統的高校學生干部選拔方式存在諸多弊端現狀的基礎上，提出基于勝任力模型從知識水平、技術能力、個人特質、動機水平四個方面對學生干部進行勝任特征評價。[8]周云、張翼、李海黔等（2013）認為高校學生干部選拔不夠科學，而作為學生能力素質、崗位所需與校園組織環境交集的勝任力應作為學生干部選拔中的評價標準。[9]陳才烈、劉修陽等學者（2015）對LGD模式進行了探究，并參考了學生的態度將評價指標分為三個等級，提供了可行性較強的評價標準評分表。[10]吳曉晴（2004）認為應將學生干部當作管理者與受教育者兩個身份進行評價，對管理者身份進行理任務績效、領導任務績效、人際促進績效、工作奉獻績效四個維度的績效評價；對受教育者身份進行政治素質和思想品格的“德”維度與知識學習和專業能力的“智”維度評價。[11]學者王茜（2017）利用層析分析法（AHP），從定量的角度，構造出三個指標和八個子指標的權重體系，建立了學生干部選拔評價模型。但其評價模型并未包含結合個人與組織環境的勝任力要素，只是從學生個體層面對個人進行分析，對學生干部選拔的評價不盡全面。[12]

綜上，高校學生干部選拔傳統的推薦——選舉——考察——任命這一模式在諸多學者看來存在眾多弊端，主要包括選拔缺乏科學性、民主性、教師的隨意性導致的學生工作停滯性問題。面對種種問題，學者們提出了勝任力模型、LGD模式、多重身份評價模式等評價體系，然而上述研究僅停留在理論層面，在應用層面缺乏一定的可行性，對于為管理學生工作的教師提供切實具體的評價方案來說存在一定的難度。而學者王茜提出的利用層次分析法具有一定的可行性，但其所構建的評價模型僅從個人層面出發，又忽略了外部因素，使準則層次構成的評價模型不盡全面，無法涵蓋學生干部選拔的大部分因素。本文結合個人能力、勝任力、思想覺悟三個方面對學生干部選拔工作構建較為全面的評價模型，保證選拔的客觀性、代表性。運用層次分析法、專家檢疫法對準則層進行權重分析，保持了學生干部選拔工作的科學性。

2 層次分析法簡介

AHP是一種思維法則，由美國運籌學家匹茨堡大學教授薩蒂于20世紀70年代初，在為美國國防部研究"根據各個工業部門對國家福利的貢獻大小而進行電力分配"課題時提出。[13]一般認為，AHP的運用分為兩大部分：一為構建結構層級模型，將一個目標分解為樹枝狀的結構層級，并逐步建立相互具有影響關系的層級結構（也稱準則層級）；二為各準則層級的評估，將各層級的組成要素進行評估，一般交由相關領域專家計算出權重并檢驗一致性，最后將權重向量應用于實例。

3 學生干部選拔模型的構建

由上述簡介可知，在應用層次分析法之前首先要構建層次結構模型，將單一目標與復雜系統的評價決策思維過程進行數學化。一般而言，評價體系分為三層：目標層、準則層、子準則層（也稱指標層或方案層）。圖1為筆者在研究其他學者的評價體系基礎上，構建的較為客觀全面的學生干部選拔模型。

目標層為學生干部綜合素質評價。準則層包括勝任力、個人能力、思想覺悟三大方面。子準則層結構上，勝任力包括內外人際、工作經歷、崗位相似度；個人能力包括協作能力、動員能力、學習能力、責任承擔力、個人影響力與領導力；思想覺悟包括思想成熟度、政治素養、價值觀念、政治立場、背景評估、工作態度等。

層級關系確定后，通過兩兩比較的方式確定各個層次中諸因素的相對重要性，對于每個層次結構，將得出一個判斷矩陣A，且有[14]：

其中，aij為元素間相對于某指標的重要性的比例標度（表1）。因此，n個被比較元素構成了一個兩兩比較判斷矩陣A，此判斷矩陣也稱為正互反矩陣。[15]令Aw=λmaxw。式中，λmax是矩陣的最大特征根，w是最大特征根所對應的特征向量，將w歸一化后就得到權重向量的一個估計。利用此權重向量，可以進行整體決策和綜合排序。

4 基于AHP的學生干部選拔相關計算

學生干部選拔并非嚴格的淘汰機制，而是優者勝出與大家共同工作的聯動機制。在高校育人為宗旨的背景下我們基于德爾菲法認為，對于目標層P來說，準則層的思想覺悟P3比個人能力P2重要，個人能力P2比勝任力P3重要，因此得出的第一個判斷矩陣如下：

其中C.R.H稱為整體一致性比率，C.I.H稱為整體一致性指數，R.I.H稱為整體隨機指數，k為層級數。經計算得，C.R.H=0.03<0.1，通過一致性檢驗，說明為學生組織選拔學生干部構建的選拔體系各級目標層權重指標具有合理性，符合最初設想。

5 基于AHP的學生干部選拔應用實例

以某次社團學生干部選拔為例，評審人主要有七位，分別在相應位置打分，所得結果如表5。

將各準則層的指標平均分與權重相乘，最后加總可得出學生干部候選人的最終得分。上表以某次學生干部選拔中的某位候選人為例，其得分為89.74分。同理可求得其他候選人的總評分，得分高者勝出。

然而，雖然層次分析法在學生干部選拔中的應用具有一定的創新性，其科學化程度也比傳統的筆試面試相結合的方法要高，但因其定量數據是由定性成分決定，仍然存在主觀性因素不可避免的問題。在對科學化方法的評價中，一般認為一門科學需要比較嚴格的數學論證和完善的定量方法。但學生干部選拔涉及人腦思考問題的過程并不能簡單地用數字來說明一切量化過程。除此之外，AHP本身就是一種模擬人腦決策模式的方法工具，因此我們應該辯證地應用此種方法工具，在選拔中充分結合筆試、單面、群面等相關選拔工作，在共青團改革過程中充分發揮該種選拔方法所代表的科學價值。

參考文獻：

[1]傅振邦.共青團中央常委會擴大會議上的講話 [R].2017.

[2]百度百科.關于層次分析法的定義[S].

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[4]王愛英.高校班級學生干部選拔策略與培養機制探析[J].學校黨建與思想教育，2013（10）：63-64.

[5]莊雯培，袁力.企業管理視閾下的學生干部管理模式研究[J].黑龍江高教研究，2011（10）：56-58.

[6]康維波.關注學生個性發展，科學培養高素質管理人才——淺談高校學生干部培養與選拔工作[J].高等農業教育，2002（1）：79-80.

[7]丁笑生，張賀領.淺談高校學生干部隊伍建設[J].中國成人教育，2007（9）：49-50.

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[9]周云，張翼，李海黔.從勝任力的視角談校學生干部的選拔與培養[J].教育與職業，2013（11）：40-41.

[10]陳才烈，劉修陽，陳濤.高校學生干部選拔中的LGD模式探究[J].重慶大學學報（社會科學版），2015，21（5）：209-214.

[11]吳曉晴.高校學生干部的培養與教育[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2004，17（7）：81-83.

[12]王茜.基于AHP的高校學生干部選拔評價模型[J].電子世界，2017（9）：60.

[13]百度百科.關于層次分析法的定義[S].

[14]韓永江.AHP在人力資源招聘中的應用分析[J].當代財經，2007（2）：67-70.

[15]Wind， Yoram； Saaty， Thomas L. Marketing Applications Of The Analytic Hierarchy Process [J].Management Science，Jul80，V01.26 Issue 7，p641-658.

[16]Partovi，Fariborz Y.Determining What to Benchmark：An Analytic Hierarchy Process Approach.Intemational Journal of Operations&Production; Management，1994，V01.14 Issue 6，p25—39.