設計院人力資源激勵策略探析

左淼

摘 要：設計院實施激勵策略對于提高員工工作積極性、促進培養創新意識有著極為重要的作用。本文對設計院人力資源激勵方面存在問題進行分析，闡述人力資源激勵原則，并對激勵策略在設計院人力資源管理中的應用進行了探索。

關鍵詞：設計院；人力資源管理；激勵

人力資源管理工作是設計院工作的一項重要內容，如何有效開展人力資源的管理工作，激勵人才的工作動力，提升工作效率，是當下設計院工作中所要解決的問題。

一、人力資源激勵概述

著名美國學者羅賓斯認為，激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件，這里提到激勵的三個關鍵因素，即努力、組織目標和需要。激勵作為激發人的主觀能動性，充分發揮人的智力和體力潛能的過程，其含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義.激勵就是個體需求被滿足的過程。員工需求是多種多樣的，因此，激勵因素也是多方面的。激勵的內容包括： 物質激勵、工作激勵、發展激勵、成就激勵，從激勵內容出發是構建科學的激勵機制的關鍵。同時科學的激勵機制應建立在以人為本的基礎上，即建立在尊重人、尊重人的需要、滿足人的需要基礎上構建物資激勵、工作激勵、發展激勵、成就激勵共同作用的綜合激勵機制。建立科學合理的激勵機制，營造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環境，才能提高人力資源的管理效率，推動組織的健康發展。高效的調動技術、管理人員工作積極性，不僅能夠提高技術、管理人員個人的工作效率，還能將提升企業的朝氣與活力，最終提高企業的整體效率。

二、設計院人力資源激勵方面存在的問題

從實際情況看，大多數設計院在激勵方面還是做了不少工作，也取得明顯的成效，但仍然存在一些問題，主要體現在幾個方面：首先，物質激勵力度與覆蓋面還不夠。設計院的物質激勵具有一定的激勵力度，但不夠全面。通常來說，設計院員工的工資一般崗位工資、技能工資和產值工資由三部分構成，工資結構較僵化，不靈活。且由于不同身份員工的存在，部分福利存在差異，存在一定程度的負激勵。其次，激勵力度不夠。部分設計院工作激勵類型較為單一，不具有吸引力，激勵力度較弱。第三，發展激勵尚待增強。部分設計院職業發展通道狹窄，特別是大企業集團下的輔助企業，員工基本無法晉升到主業集團，同時設計院內部職業發展通道也未形成，許多核心員工的流失便是由于在設計院看不到自己的未來發展方向。再者，設計院對于員工的培訓也比較少，多限于入職前的制度培訓，以及在工作中的自我摸索，未形成一套完整的知識體系，這對于員工的發展也是不利的。第四，成就激勵有待形成系統化。雖有的設計院已經開展了榮譽授予活動，但是都未形成系統的制度。榮譽激勵在不同單位、不同年齡段、不同身份員工方面具有一定的離散型，吸引力具有弱化的趨勢。

三、設計院人力資源激勵策略的應用原則

對于設計院來說，對于人力資源激勵策略的應用中要把握一些基本原則，不能盲目使用激勵策略，防止使用不當而適得其反，把握人力資源激勵策略的應用原則也在另一方面能使該策略的應用效率大大提升，激發員工的工作積極性。具體來說，設計院人力資源激勵策略的使用原則包括以下幾個方面：首先，目標指向性。在實施激勵措施的時候，要認清楚企業追求的工作目標以及員工所希冀的激勵策略，兩者的結合能更好的保證激勵機制的雙贏性。其次，物質與精神相結合。激勵策略在給予員工物質需求的同時也要注意其精神的需要。因為人們在追求物質的時候，工作效率固然有所提升，但是要讓其一直保持積極性，就需要滿足其精神的需求。第三，合理適度性。對于企業來說，合理的激勵機制能為企業創造更高的經濟效益，激勵太過或者不足都不能實現最大效益。由此可見設計院人力資源激勵策略的實施也要注意多方面的問題，不要以為只要實施該策略了就一定能達到預期目標。

四、提高設計院人力資源激勵效果的舉措

1、設計院要改革激勵機制

設計院在員工的激勵機制方面不能一概而論，而是要根據員工的工作性質、工作效率以及設計院自身實際情況的基礎上來進行設置，要想企業的發展與員工緊密相連，就需要將企業發展與每個員工的利益聯系起來。因此設計院有必要實施個性化的激勵機制，使員工對于這樣的激勵制度高度贊同，獎勵那些工作積極性高的員工。此外，設計院的激勵管理制度要體現以人為本，不能區別對待，公平、公正、科學及合理的激勵制度才是設計院實施激勵制度的前提。

2、設計院要實行層次化激勵策略

社會的不斷進步決定了市場在不斷變化、人們的思想在不斷變化甚至員工的工資水平也在隨之變化。因此，設計院人力資源的激勵策略也要與時俱進，不能形成一套體系就亙古不變，對于設計院來說，要促進企業經濟效益的不斷提升，激勵措施就要具有彈性以及更加自由，對于員工來說，其工作的動力在于工作過程中獲得的薪酬與市場上的薪酬相比，他們會時刻關注市場上同行業的工資水平。因此，設計院也要針對市場中員工薪酬的漲落來調整員工工資。

3、設計院要完善員工物質激勵

作為物質激勵的核心體現，薪酬可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源，因此任何企業都把薪酬體系作為企業激勵機制的關鍵環節。一般說來，任何企業建立薪酬體系都是為了吸引和留住人才，從而為實現企業的各種目標服務。事實證明，要真正實現企業的各類目標，有激勵性的薪酬是一個有效途徑和重要的核心機制。因為它能使員工安心工作并保持較高的業績水平。由于設計院技術員工比一般員工擁有更多的知識資本，因而對組織有更多的回報期望。設計院目前的薪酬分配所依據的要素及構成不夠合理，因此必須結合設計院這個科技型企業的特征及知識型員工的需求特點，進一步使薪酬設計科學合理。這就需要加大薪酬管理，使各種要素特別是技術要素能大比例地參與收益分配。這樣才能形成合理的薪酬體系，實現設計院薪酬體系的激勵機制

4、設計院要強化員工發展激勵

加強員工培訓激勵。設計院要通過培訓激發出更大的工作熱情，使他們產生更大的經濟效益。這種結果又以事實為基礎，反過來對員工進行了教育，使他們對培訓具有正確的認識，形成愿意培訓、樂意培訓的局面，使企業的培訓與效益成正向互動的良性循環。要搞好在設計院員工培訓，從而建立起培訓工作的健康機制，一定要理論與實際結合，注意到各類員工的不同需求，注意到同類員工的不同需求。強化員工職業生涯發展激勵。增強員工職業生涯管理的意識和能力，并引導員工正確處理家庭、生活、婚姻、健康和職業發展的關系。構建以員工為基礎的職業發展通道，設計院可根據自身實際，突破崗位限制，建立以員工為基礎的職業發展通道。

5、設計院要深化員工成就激勵

鑒于知識型員工工作成果測量評價的主觀性特點，領導、同事的評價尤為重要。在組織中，來自領導和同事的評價，評價他們對這個團隊的認同度和忠誠度，有著至關重要的意義。因此對于設計院員工的激勵很重要的一點便是成就激勵，相對于豐厚的薪酬來說，成就激勵的更有力度。榮譽激勵是重要的激勵手段之一，因為榮譽是一個人上進的標志，是一個人自我實現的一種形式，因此，在物質激勵的基礎上，榮譽激勵更能使員工具備強大的繼續努力的動力。資，以此來保證激勵措施的有效性。

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