基于公平理論的民辦高校青年教師歸屬感提升問題研究

張平

摘 要： 本文從公平理論的延伸應用出發，分析公平理論在員工歸屬感提升方面起到的重要作用，結合民辦高校實際，通過實證分析的方法，得出民辦高校青年教師歸屬感存在的問題，并結合影響員工歸屬感的因素，提出有效的解決措施，希望為民辦高校的師資隊伍建設提供幫助。

關鍵詞： 公平理論 歸屬感 人力資源管理

一、研究背景

人力資源對于任何組織來說都是最重要的資源，對于高等院校而言，人力資源管理的重要內容是師資隊伍建設，師資隊伍是學校實現教育教學、科學研究、服務社會職能的根本，因此，高等院校必須重視師資隊伍建設，用人力資源管理的先進理念促進師資隊伍建設，而民辦高校存在對人力資源管理工作的重視程度低、人力資源管理的理念不先進、人力資源管理方法不科學等問題，造成民辦高校青年教師歸屬感低，進而流動率大，影響民辦高校的發展。

二、公平理論及其啟示

公平理論，首次是由霍曼斯在1961年提出來的，此后布蘭在1964年又對其內容進行一定的增補，最終由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

公平理論認為，在工作場所，感受到不公平是一種強烈的激勵因素。員工的不公平感與員工對組織的歸屬感有極強的相關度，不公平感會直接造成員工對組織的不滿意，進而降低歸屬感，長期的不公平感會直接造成員工辭職。

三、歸屬感

又稱為隸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內在聯系，是某一個體對特殊群體及其從屬關系的劃定、認同和維系，歸屬感則是這種劃定、認同和維系的心理表現。

歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，員工在心理、思想、情感等方面對組織產生的認同感、公平感、安全感、工作使命感和成就感等，而公平感在員工歸屬感形成過程中起著重要作用。

四、民辦高校青年教師歸屬感低的原因

民辦高校青年教師流失率很高，其原因之一是青年教師歸屬感低，造成民辦高校青年教師歸屬感低的原因有外部原因和內部原因兩大類，外部原因主要是與公辦院校相比較，民辦高校教師的社會地位低、社會保障少、個人成長慢等，而內部原因中的工作本身、工作回報、工作環境等，本文主要通過筆者的大量實證研究對造成民辦高校青年教師歸屬感低的內部原因進行分析。

（一）工作本身

1.工作本身難以體現教師的成就感

民辦高等院校的生源特點是學生的高考入學成績普遍偏低、學生學習興趣不高等，生源的特點造成學生在學習過程中與教師進行積極互動的難度大，學生的學業成績較低，青年教師的教學成就感低，青年教師感受到授課的付出與收獲的不公平，進而挫傷教學工作的積極性。

2.工作本身難以實現教師的自我價值

民辦高校青年教師除教學任務外，一方面有大量煩瑣的事務性工作，如兼職輔導員、兼職班主任等學生管理工作，分散青年教師的教學精力，另一方面民辦高校的硬件基礎條件普遍偏差一些，造成青年教師科研能力難以提升，科研成果少。青年教師感受到工作效率低下，付出與回報不公平，以上兩方面共同導致青年教師感覺到難以實現自我價值。

（二）工作回報

公平理論最先應用在員工的付出與回報的對比方面，因此，工作回報對于員工的公平感起到最關鍵的作用，而工作回報又分為顯性回報和隱性回報，下面分別從顯性回報和隱性回報兩方面分析民辦高校青年教師歸屬感低的原因。

1.顯性回報方面

員工的顯性回報主要包括薪酬、福利、社會保障等直接回報和間接回報。民辦高等院校在顯性回報方面主要存在以下兩方面問題。

（1）薪酬體系欠合理。薪酬體系中的各類人員之間的工資對比欠合理，如教師崗人員和行政崗人員之間工資的欠合理；薪酬結構層次欠科學，如教師崗的不同職稱層次薪酬跨度的欠科學；薪酬體系執行欠穩定，如每年都改變薪酬體系的核心部分，造成員工缺乏安全感。

（2）福利缺失。在顯性回報中，員工福利是很重要的內容，好的福利設計能夠促進員工公平感的形成，提升員工的歸屬感。民辦高校普遍存在社會保障不完善的現象，由于民辦高校的教師沒有事業編制的身份，不能享受事業編制的社會保障，造成員工的“五險一金”繳納不完全。除社會保障之外，學校缺乏有針對性的福利。

2.隱性回報方面

民辦高校中普遍存在青年教師占比比較高的現象，青年教師教學經驗缺乏、科研能力較弱，而學校給教師提供的培訓機會偏少，青年教師感受到自己的發展空間小、成長速度慢，進而感受到組織對自己成長的不公平。

（三）工作環境

對于民辦高校而言制度環境中存在制度的制定科學性差，在制度制定過程中與員工溝通不夠，造成民主性差；制度執行嚴格性弱，存在制度執行松散的不良現象；民辦高校普遍存在組織的人文環境建設弱、沒有形成組織自有的文化特點的問題。

工作環境問題的真正癥結所在是民辦高校的管理團隊問題，民辦高校存在管理團隊整體素質偏低、管理經驗缺乏、學習能力弱等問題，部分民辦高校的管理團隊借鑒企業的管理模式，卻沒有根據高校教師的特點進行有效的改造，造成管理方法單一、管理成效差，直接影響教師的工作積極性和對組織的歸屬感。

五、提升民辦高校青年教師歸屬感的措施

師資隊伍是民辦高校發展的基石，要建設一支高歸屬感、高素質、高能力的隊伍對民辦高校而言是一個重要的課題，隊伍是培養出來的，因此，要實現以上“三高”，首先要解決高歸屬感的問題，針對上文中分析的民辦高校青年教師歸屬感低的原因，學校應從以下幾方面改進。

（一）管理夯實公平

1.管理理念方面

要樹立先進的人力資源管理理念，堅持“以人為本”，重視“選人、育人、用人、留人”，做到人崗匹配，以充分發揮教師的潛能為指導思想，以教師在工作中體會到滿意為目標，以教師和學校共同成長為導向，在高層管理團隊中樹立重視教師隊伍建設的理念。

2.管理隊伍方面

要注重管理隊伍建設，尤其是中高層管理隊伍，必須建立一支既擅長管理又懂高等教育的管理隊伍，管理隊伍必須充分重視教師的重要性，將人力資源管理擺在管理工作的重要位置。

（二）制度保障公平

民辦高等院校中薪酬管理制度、績效管理制度、職稱評定制度、教學管理制度等必須在充分論證的基礎上制定，并且要進行民主調研，以目標管理的方式制定制度，讓教師充分參與制度的制定中；在制度執行過程中要進行有效的控制、監督，避免出現因“人”改制度的錯誤，同時針對教師的特點在制定制度、執行制度中必須充分運用“人性假設理論”，制度的制定和執行都要充分考慮教師“主觀能動性”發揮的問題，要建立能夠引導教師發揮工作潛能的制度，堅決杜絕單純的負向激勵的制度。

（三）文化促進公平

由于民辦高等院校建校歷史短，具有自己特色的文化理念基本沒有形成，因此，在組織建設的過程中必須把文化建設作為重要內容，用文化促進公平方面，針對教師群體的特點人文關懷和科學研究環境的打造比較重要。

在人文關懷方面針對教師隊伍的培養培訓起到關鍵的作用，學校重視教師的培養培訓、給教師提供多樣化的培訓機會，如配備校內導師、邀請專家定期講座、走出去到兄弟院校或者實踐工作中學習注重教師的專業發展，讓學科成為教師發展的家園，讓教師充分發揮自己的專業優勢，注重教師工作中潛移默化的培養，讓教師感受到自己的成長。

在科研環境方面，必須塑造教學和科研結合的文化，讓教師的教學工作與科研成果相促進，充分體現教師的成長，實現自我價值。

綜上所述，民辦高校青年教師歸屬感提升問題是各高校人力資源管理中的重要問題，各民辦高校要充分重視青年教師歸屬感提升的問題，同時從管理、制度、文化等方面采取有效的措施，促進教師歸屬感的提升，用先進的人力資源管理理念、方法、手段做好高校的人力資源管理工作。

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