高校人力資源管理的重要性分析及其改革措施

何俊毅

【摘要】將人力資源管理的理念融入到高校中去，對于高校更好地完成教學(xué)管理工作，穩(wěn)定高校的管理水平，提高高校的教學(xué)水平有著重要的推進(jìn)作用。但是目前我國高校普遍存在一些人力資源管理上的問題，不利于高校人力資源的管理，不利于高校教育事業(yè)的發(fā)展。所以，本文將從高校人力資源管理的含義，目前存在的問題，以及高校人力資源管理的改革措施三方面進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理 重要性 改革措施

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）25-0019-02

一、高校人力資源管理的重要性分析

（一）高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理與企業(yè)的人力資源管理不盡相同，是高校人力資源管理部門針對高校內(nèi)部教職工，根據(jù)高校的實(shí)際情況和組織要求，采取科學(xué)的方法進(jìn)行合理配置的過程。高校的人力資源管理的特點(diǎn)有主觀能動性，價(jià)值模糊性，流動性，稀缺性等等。

（二）高校人力資源管理目前存在的問題

1.管理觀念落后

高校的人力資源管理在近些年來才受到了學(xué)校和社會的重視，缺乏現(xiàn)代化的管理觀念支持，工作成果并不理想。雖然一些高校大膽進(jìn)行改革創(chuàng)新，采取了一些新穎的方法來試圖改善現(xiàn)在的局面，但是收效甚微，并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的管理觀念。落后的管理觀念不能合理的對高校教職工進(jìn)行配置，阻礙了高校教職工的個(gè)人發(fā)展，也就很難為學(xué)校留住人才。

2.資源效率配置低

高校目前的人力資源配置效率低下，管理制度落后。高校人力資源配制的不合理，很容易導(dǎo)致各個(gè)崗位之間的銜接不緊密，浪費(fèi)人力資源。高校資源效率配置低的主要現(xiàn)象有：教師專業(yè)配置不合理，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不科學(xué)，管理部門效率低下，缺乏高尖精人才，科研型教師不足，教學(xué)型教師過多，年輕教師機(jī)會不足，資深教師負(fù)擔(dān)過重等。

3.考評制度不科學(xué)

目前許多高校的考評制度不科學(xué)。對于高校教職工的考評制度往往過于籠統(tǒng)，具體實(shí)施起來問題繁多，而且制度設(shè)置也不科學(xué)。很容易導(dǎo)致教職工為了迎合制度限制了自我發(fā)展，阻礙了教職工主觀能動性的發(fā)揮，埋沒了真正的人才。有些高校為了所謂的改革創(chuàng)新，一年一個(gè)考評方案，這樣往往會適得其反，教職工們還沒有適應(yīng)新的考評制度，學(xué)校就又推出一個(gè)新的方案，弄得教職工措手不及，精力全放在了考評制度上，也就耽誤了科研工作和教學(xué)工作的發(fā)展。

二、高校人力資源管理的改革措施

（一）樹立以人為本的思想

高校的人力資源管理需要樹立以人為本的思想。高校的人力資源管理工作要把人放在第一位，認(rèn)識到教師的重要性，站在教師的立場考慮問題，以教師的利益為重，才能處理好教師與高校人力資源管理的關(guān)系。例如，在招聘相關(guān)教師時(shí)，高校可以對于專業(yè)水平高，在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)或者突出成就的人員適當(dāng)?shù)慕档烷T檻，特殊問題特殊對待，不拘一格降人才。在評職稱的問題上，也要綜合考慮教師的能力和成就，不能倚老賣老，要對資深教師和年輕教師平等對待，一視同仁。

（二）配置要合理科學(xué)

高校人力資源管理在配置上要做到科學(xué)合理。只有科學(xué)合理的配置才有可能充分的調(diào)動高校教職工的積極性和主動創(chuàng)造性，激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力。進(jìn)而可以提高高校的人力資源管理質(zhì)量和效率，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展。科學(xué)合理的配置，可以為高校的教職工創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍，提供便利的條件，在這樣的氛圍下辦公，才能激發(fā)出高校教職工最大的潛能，才能更好地推動自身和高校的發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的進(jìn)步。

（三）健全完善的考核制度

在高校人力資源管理過程中，完善的考核制度占據(jù)著十分重要的作用。高校考核制度的不斷完善，科學(xué)合理的對高校教職工進(jìn)行考評，對于讓教職工再辛苦的工作中看到前進(jìn)的方向和更好的機(jī)會有著重要的作用。才能激發(fā)出高校的教職工不斷提升自己，努力前進(jìn)的動力。只有在健全的考核制度之下，公平、公正、公開的對待每一個(gè)人，將教職工平時(shí)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)與績效掛鉤，才能提高教職工的積極性，才能更好地進(jìn)行人力資源管理工作。

（四）優(yōu)化激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的優(yōu)化不但能夠刺激資源的前進(jìn)，還能夠充分調(diào)動高校教職工的積極性，不斷主動的提升自己的水平。高校人力資源管理部門要注重對人員激勵機(jī)制的優(yōu)化，讓教職工感受到學(xué)校的用心和重視。合理的激勵機(jī)制可以恰當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)出教職工的激情和創(chuàng)造力，激勵教職工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，更好的履行自己的職責(zé)，為學(xué)校的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

（五）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系

通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系，既能夠提高教師的綜合素質(zhì)，又能夠讓教師們感受到學(xué)校的重視。對于教師來說，這具有極大的鼓舞作用，也增強(qiáng)了教師對于學(xué)校的歸屬感。尤其對于年輕教師來說，科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，為他們的成長創(chuàng)造了良好的條件，激勵他們盡心盡力的為學(xué)校盡一份力。科學(xué)合理的培訓(xùn)體系要適應(yīng)學(xué)校的專業(yè)特色，結(jié)合實(shí)際情況充分發(fā)揮學(xué)校和社會的聯(lián)系。

三、小結(jié)

綜上所述，在當(dāng)今社會，高校必須樹立以人為本的思想，配置做到合理科學(xué)，健全完善的考核制度，優(yōu)化激勵機(jī)制，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系才能做好現(xiàn)代化的人力資源管理工作，才能更好的激勵教職工，提高人力資源管理的效率，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展。

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